Konkrēti piemēri, kā līdzsvarot HR lomu, lai atbalstītu darbiniekus un izpilddirektoru
Atbilde ir "jā", un iemesls ir diezgan vienkāršs: darot pareizo lietu, darbinieks gandrīz vienmēr ir pareizais rīkojums izpilddirektoram. Jā, izpilddirektors ir norūpējies par valdes vai akciju vērtību, un darbinieks ir nobažījies par viņas interešu loku, bet lielākajā daļā gadījumu šīs abas bažas ir jāsaskaņo.
Šeit ir trīs paraugi, parasti scenāriji, kas parāda, kā HR vienlaicīgi var atbalstīt gan darbiniekus, gan izpilddirektoru.
Problēma: darbinieki sūdzas, ka viņu maksa ir pārāk zema
Vadītājs, protams, vēlas, lai viņa algu izmaksas būtu pēc iespējas zemākas. Darbinieki vēlas palielināt darba samaksu. Kā HR var atbalstīt abus? Viņiem ir pretēji mērķi. Tālāk ir norādītas darbības, kuras personāla vadītājs var veikt.
- Identificēt tirgus likmes . Visiem darbiniekiem būtu jāiegūst tirgus likmes. Tas nozīmē, ka, ja jums ir grāmatvedības menedžeris ar piecu gadu pieredzi un divi tiešie ziņojumi, kas nav atbrīvoti no nodokļiem, viņam vajadzētu nopelnīt apmēram tādu pašu, kas līdzīgi atrodas grāmatvedības vadītājam visos pārējos reģiona uzņēmumos. Dažas pozīcijas ir ļoti atkarīgas no ģeogrāfiskā viedokļa, bet citās - valsts likmes. Raksturīgi, ka tas ir augstāks līmenis, jo vairāk jūs vēlaties aplūkot nacionālās likmes.
- Ja darbinieki pelna mazāk par tirgus likmēm, tad personāla vadītājam ir jāapkopo ierosinātie algu pieaugumi, kas darbiniekiem radīs tirgus likmes. Viņa to iesniegs izpilddirektoram.
- Ja darbinieki nopelna vai pārsniedz tirgus likmes, tad personāla vadītājam ir jāapkopo informācija un jāpiedāvā darbiniekiem, lai viņi pārtrauktu justies zemu atalgojumu.
Tagad gudrais izpilddirektors sapratīs, ka darbinieku nopelnīšana zem tirgus likmes ir slikta viņas uzņēmuma ilgtermiņa veselībai. Apmaksātie darbinieki ir aizvainojoši un atlaisti .
Viņi, visticamāk, atradīs jaunu darbu un turpināsies. Un vai jūs zināt, kas pirmais iet? Jūsu labākais un spilgtākais . Tie ir cilvēki, kas visātrāk var atrast jaunu darbu.
Tāpat gudrie darbinieki sapratīs, ka, ja viņi jau nopelnīs tirgus likmes šajā darbā, viņi nevarēs gūt labumu, atstājot. Tagad viņi būs priecīgi par to, ka nesaņems lielu paaugstinājumu ? Protams, nē, bet labs personāla vadītājs var izskaidrot pašreizējā atalgojuma līmeņa iemeslus. Vissvarīgākais ir tas, ka darbinieki uzskata, ka personāla vadītājs viņus uzklausīja un neapmierināja viņu bažas.
Problēma: izpilddirektors vēlas samazināt darbinieku skaitu
Darbinieku atbalstīšana, izmantojot atlaišanu, ir izaicinājums . Tomēr, ja atlaišana ir vislabākais lēmums uzņēmumam, gudrs personāla vadītājs neiebilst pret spēkā stāšanās samazināšanu. Jūs varat atbalstīt darbiniekus ar atlaišanu pat tad, ja situācija ir nepatīkama. Atbalstošais personāla vadītājs darīs sekojošo:
- Pārliecinieties vai nu par garu paziņojuma periodu ( dažreiz tas ir vajadzīgs saskaņā ar WARN, ja ir skārusi pietiekami daudz cilvēku) vai lielu atlaišanas pabalstu. Atlaide bieži vien ir labāka par brīdinājuma periodu, jo tā ļauj cilvēkiem koncentrēties uz jaunu darbu.
- Sniedziet godīgu palīdzību darbiniekiem. Ja izbeigšanas iemesls ir spēkā stāšanās spēka samazināšana , nenodarbiniet cilvēkus, padarot tos neatbilstošus atkārtotai pieprasīšanai vai atteikumam sniegt norādes.
- Atbalstīt bezdarbu. Bezdarbs ir valsts lēmums, bet atlaišanu gadījumā tas viss ir garantēts. Negodīgi uzņēmumi mēģina apgalvot, ka izbeigšana bija iemesls, lai izvairītos no bezdarba. Atbalstošie personāla vadītāji nodrošina dokumentāciju un sniedz palīdzību, lai cilvēki varētu pieteikties uz bezdarbu.
- Nodrošiniet pārcelšanās pakalpojumus . Jūs varat vai nu sadarboties ar profesionālu ārpakalpojumu uzņēmumu vai uzņēmumu, kur personāla darbinieki var organizēt seminārus intervēšanā un atsākt rakstīšanu un apmācīt darbiniekus darba meklēšanas metodēs.
Vadītājs var uzskatīt šīs darbības par nevajadzīgām izmaksām, bet viņa ir nepareiza. Kad jūs noliecat darbiniekus, jūs vēlaties, lai šie cilvēki pamestu un turpinātu dzīvot. Ja jūs tos atbalstīsiet, pieņemot atlaišanu, viņi ātrāk atradīsies darbā, un tie, visticamāk, prasīs tiesāties par diskrimināciju .
Jums būs arī lielākas iespējas saglabāt savu reputāciju kā izvēlēto darba devēju, kas ir īpaši svarīgi pēc atlaišanas.
Problēma: darbinieki jūtas pārmērīgi strikti
Daudzi uzņēmumi cenšas darboties "liesos". Kaut gan tas izklausās kā tas ir labs, lai apgrūtinātu darbu, tas rada arī lielu stresu darbiniekiem . Ja esat tikko atlaists, stress var būt īpaši akūta. Darbinieki, kas paliek garām saviem bijušajiem kolēģiem, tagad ir vairāk jāstrādā, lai nopelnītu tādu pašu darba samaksu.
Jūs varat saprast, kāpēc darbinieki uzskata, ka šajā situācijā nav atbalstīta, bet izpilddirektors ir laimīgs, ka viņa sasniedz savus finanšu mērķus. Tomēr HR var atbalstīt gan izpilddirektoru, gan darbiniekus šādos veidos.
- Apskatiet procesus un novēršiet nevajadzīgas procedūras un procesus . Protams, HR nevar to izdarīt vienatnē, bet viņi var mudināt biznesa vienību vadītājus aktīvi turpināt procesu vienkāršošanu un uzlabošanu. Atcerieties, ka tikai tādēļ, ka jūs to izdarījāt pēdējo 12 gadu laikā, tas nenozīmē, ka tas ir labākais veids, kā darīt lietas mūžīgi.
- Apsveriet iespēju pievienot elastīgus grafikus, ja uzņēmums jau nesniedz elastīgus grafikus darbiniekiem. Ja darbinieks var strādāt mājās, jūs tikko saglabājāt viņu dzīvesvietu. Tas ir milzīgs ieguvums daudziem cilvēkiem. Tāpat, atlaides darbiniecei agri vai vēlu, atkarībā no tā, kas vislabāk darbojas ar viņu grafikiem, mazina stresu .
- Uzmanieties no stresa līmeņa un darba slodzes un informējiet augstāko komandu, tostarp izpilddirektoru, par pārmērīgu darba risku. Darbinieki, kuri izdeguši, nav labums uzņēmumam. Atcerieties, ka apgrozījums ir dārgs.
Jūs nevarat padarīt ikvienu laimīgu visu laiku
Būtu lieliski, ja visi varētu mīlēt visus citus un mīlēt savus darbus un katru dienu saņemt bezmaksas pusdienas, bet jūs strādājat reālajā pasaulē. Ja konstatējat, ka nav viegls risinājums, kurā gan augstākā vadība, gan regulāri cilvēki vienojas par atbildi, vislabākais HR atbalsts, ko jūs varat piedāvāt, ir klausīties.
Klausoties ir ne tikai stāvēt tur, kamēr cilvēki runā ; tā aktīvi cenšas saprast vajadzības un problēmas. Ja kādam darbiniekam ir skaidrs, kāpēc jūs esat sajukuši, tas viņiem padodas labāk. Kad jūs varat pienācīgi izprast viņu bažas, jūs varat arī risināt problēmas un paskaidrot, kāpēc vajadzīgās izmaiņas nav iespējamas.
Jā, dažreiz cilvēki neuzklausa pilnīgi racionālu iemeslu. Dažreiz izpilddirektors noraidīs jūsu idejas par to, kā padarīt cilvēkus laimīgus, lai viņai būtu labāka kompānija, bet tā ir dzīve. Tomēr lielāko daļu laika labas klausīšanās prasmes ir tālu, lai palīdzētu sasniegt harmoniju darba vietā.
Nekad neiesiesiet mums pret viņiem situācijās. Atcerieties, ka visi darbinieki vēlas, lai uzņēmums gūtu panākumus, jo viņu dzīvi ir labāk ar stabilu nodarbinātību. Un dziļi, visi vadošie darbinieki vēlas laimīgus darbiniekus, jo tie darbojas augstākā līmenī. Tātad, meklēt, kā viņi var viens otru atbalstīt, un, sniedzot personāla atbalstu, jūs arī sasniegsiet savus mērķus.