5 veidi, kā uzzināt, ka pretendents nav tiesīgs uz darbu
No meliem līdz gatavības trūkumam, sliktai attieksmei un neskaidrībai, intervijas laikā varat uzņemt zīmes un apkopot pierādījumus, ka potenciālais darbinieks nav jums. Ja jūs zināt, ko meklējat, darba devēji var veiksmīgi novietot šo darba interviju ar sarkanajiem karogiem - pirms darba piedāvājuma nākamajam darbiniekam.
Viņi ir vispiemērotākie slēpotāji, un jūs tās vislabāk atpazīstat labi pārdomāto, konsekvento darbinieku atlases procesā . Jūs arī gūsit labumu, ja jūs iesaistīsiet apmācītos darbiniekus , izvēloties savus nākamos kolēģus. Galu galā, kurš ir visvairāk, lai gūtu vai zaudē - no trūkstošās intervijas pazaudējot sarkanos karodziņus darba devējiem.
Intervija sarkanie karodziņi, kas Nix iznomā
Jūs vēlaties nodot kandidātus, kuri izstādē šos piecus intervijas sarkano karogu darba devējiem.
01 Pierādiet, ka viņi izpētīja jūsu uzņēmumu
Viņi zina, ka viņu zināšanas par jūsu produktiem, izaicinājumiem un vajadzībām sniegs viņiem priekšrocību citiem jūsu pretendentiem.
Tās intervijā parādīto CV un motivācijas vēstules pielāgošana un uzņēmuma zināšanas parāda viņu interesi un sniedz jums galveno ieskatu par viņu spējām un darba paradumiem.
Nesen sarunājoties ar darba devēju, viņi šo informāciju kopīgoja. Pieteikuma iesniedzējs programmatūras izstrādes darbam informēja intervijas komandu, ka viņš bija pārāk aizņemts, lai apskatītu viņu vietni, lai pārskatītu savus produktus. Bet viņš bija pārliecināts, ka viņa prasmes ir saderīgas ar to, ko viņi domāja, ka viņiem vajadzīgs.
Kandidāts ir aizgājis.
02 Apstrādājiet darbiniekus, kuriem augstākā līmeņa darbs ir atšķirīgs
Jūsu darbinieku atšķirīgie viedokļi atjauno virkni sarkano karodziņu, kas darba devējiem jāapsver. Vienā atgādinātās otrajā intervijā darbinieki pilnībā izslēdza kandidāta mijiedarbība ar viņiem.
Viņš runāja pār viņu galvas, neuzskatījās uz viņiem, atbildot uz jautājumiem, bieži pārbaudīja viņa pulksteni un raudzījās viņu acis, sajūsmojoties par viņu jautājumiem. Intervijas laikā viņš ar nepacietību jautāja, cik ilgi viņi sagaidīja interviju.
Vienīgā atšķirība starp pirmo un otro interviju? Otrajā intervijā nepiedalījās divi vadītāji, kurus kandidāts bija pilnīgi pakavējis.
Nākamais?
03 nevar sniegt sīkas ziņas, piemērus vai pierādījumus par atsākšanu vai sūdzības par sūdzībām
Piemēram, kandidāts, kas teica, ka viņa apsaimniekoja sešus darbiniekus, nespēja skaidri atbildēt uz tādiem jautājumiem kā "Pastāstiet mums par laiku, kad darbinieka veiktspēja bija nepieņemama. Kādus pasākumus izmantojāt kā problēmu risinātāju? Intervētājiem bija ātri redzams, ka, kaut arī viņai var būt vadošā loma, viņas pienākumi darbā nebija vadošie.
Citā kandidātā jautāja, kā viņa vērsās pie tā, lai izraudzītu HRIS viņas bijušajam personāla birojam, par veiksmi, kuru viņa uzrunāja par viņas atsākšanu. HRIS iepazīšanos ievietoja darba devēja intervēšana kā darba prasība. Viņas neskaidra, meandering atbilde ātri likvidēja viņas kandidatūru.
Cits kandidāts pastāstīja intervētājiem, ka viņiem ir grūtības pārbaudīt viņa darba vēsturi; visi viņa bijušie uzraugi miruši, pārcēlās uz citiem nenoteiktiem uzņēmumiem vai aizgāja uz nezināmu vietu.
Intervēstu komanda ir taisni uzdāvinājusi šos kandidātus.
04 Ierašanās vēlu intervijai
Darba devēji dažreiz ignorē ziņu, kuru sūta vēlamais kandidāts, parasti darbam, kuram viņiem ir maz kvalificētu pretendentu. Viņu bēdas dēļ viņi uzskata, ka kandidāta novēlotā uzvedība ir norma.
Viņš paredzams, ka sanāksmes gaida, lai sāktu, apmeklē klientus pēc saviem grafikiem un pārkāpj uzņēmuma viedtālruņu vadlīnijas , nepārtraukti aicinot pateikt, ka viņš vēl vienu reizi būs vēlāk. Ja kandidāts nevar ierasties savlaicīgi uz vienu no svarīgākajām viņa karjeras sanāksmēm, kāpēc darba devējs paredzētu atšķirīgu uzvedību darbā?
05 Neuzņemties atbildību par neveiksmīgajiem projektiem, komandām atrisinātās kļūdas vai kļūdām
Vai tavs kandidāts tika atlaists no bijušā darba devēja? Rūpīgi apskatiet viņas iemeslus, kāpēc . Ja neviens no viņiem neietver neko, ko viņa kontrolē vai ir bijusi atbildīga, palaižot, palaižot, cik ātri vien iespējams. Jūs vēlaties pieņemt darbā darbiniekus, kuri atzīst kļūdas, veic slepenas kļūdas un novērš problēmas, bet vienmēr uzņemas atbildību, kamēr viņi pieder un novērš problēmu. Pretendenti ir cilvēki. Mēs visi esam pieļāvuši kļūdas. Taču tas ir kandidātvalsts fundamentāla pieeja atbildībai un tā cilvēcība, kas tiek ņemta vērā.
Vēlā kandidāti nekad nav atbildīgi par intervēšanas komandas gaidīšanu; viņi devās uz darba interviju ar laiku, lai rezerves. Bet viņu labākie nodomi tika novērsti: ar nelaimes gadījumu, pārmērīgu vilcienu, neparedzētu apvedceļu, sliktajiem virzieniem, ko sniedz darba devējs-yadda, yadda, yadda. Kaut kas, nevis pats, vienmēr liedza savlaicīgu ierašanos.
Darba devēji, tas ir sarkans karogs, kuram jāpievērš uzmanība, vairāk nekā acīmredzama iemesla dēļ. Tici tam.
06 noslēguma domas
Tie ir pieci galvenie sarkanie karodziņi, kurus darba devējiem ir jāuzmanās, intervējot potenciālos darbiniekus. Darbinieka atlase un pieņemšana darbā ir smags darbs, bet domājiet par procesu šādā veidā. Jūs lūdzat nezināmam cilvēkam nonākt savā mājā. Jūs strādāsiet ar šo personu katru dienu, iespējams, trīsdesmit gadus vai ilgāk.
Vai ir kāda jēga pieņemt darbā lēmumus, pamatojoties uz kandidāta mijiedarbību ar vienu darbinieku vienā intervijā? Vēl svarīgāk, vai jūs uzaicināsit kandidātu ar nāvējošu kļūdu, ko jūs esat identificējuši un uztrauca intervijas laikā, pievienoties savai komandai? Protams-nē.