Pirmsdarbības procesā darba devēji labi veic darbu, novērtējot kandidāta pieredzi un prasmes.
Bet, ja runa ir par kultūras piemērotības novērtēšanu , tie ir mazāk pamatoti . Tas ir tāpēc, ka daudz grūtāk ir analizēt lietas par kandidātu, kas ir mazāk taustāmi.
Tomēr, ja šķietami labs darbs nenotiek, kultūras piemērs lielākajā daļā gadījumu ir būtisks faktors, jo īpaši attiecībā uz darbinieku pieņemšanu darbā vadības un izpildu līmenī. Kad tas notiek, laiks, nauda un impulss tiek izšķiesti vai zaudēti.
2 soļu process, lai novērtētu kultūras piemērotību
Turpmāk ir process, ko jūsu organizācija var sekot, lai labāk novērtētu kultūras piemērotību un pieņemtu darbā efektīvus darbiniekus, kuri ar jums ilgstoši pārvadās. Tas sastāv no diviem posmiem:
- Nosakiet savas organizācijas kultūras pamatelementus.
- Iekļaujiet šos galvenos elementus strukturētā intervēšanas rokasgrāmatā.
Ir pieejams vienkāršs veids, kā identificēt uzņēmuma kultūras pamatelementus. Jūs varat veikt intervijas, pielāgotus apsekojumus vai fokusa grupas ar darbiniekiem, kas nav vadītāji.
Tas palīdzēs jums iegūt precīzu priekšstatu par savu uzņēmumu no darba kandidāta viedokļa.
Intervijas, apsekojumus vai fokusa grupas varat izmantot interviju jautājumiem :
- Vai pastāv pretrunas starp to, ko mūsu līderi saka, ka viņi vērtē un ko viņi patiešām dara?
- Kādas ir lietas, uz kurām vadība šajā organizācijā patiešām pievērš uzmanību?
- Ja kāds no jūsu labākajiem draugiem pievienojās šai organizācijai ārpus uzņēmuma, kāds godīgs padoms viņam / viņai / -ai par to, kas nepieciešams, lai šeit būtu veiksmīgs?
- Kādus darba aspektus šīs organizācijas vadītāji visvairāk uzsver?
- Ja jūs varētu izdarīt uzlabojumus šajā organizācijā paveiktā darba gaitā, kādas ir viena vai divas lietas, ko vispirms varētu mainīt?
Kad esat pabeidzis intervijas vai fokusa grupas, nākamais solis ir identificēt 10-15 aprakstošus vārdu no rezultātiem, kas atspoguļo jūsu kultūras galvenos aspektus. Pēc tam divu darba ņēmēju grupu vērtēšanas kritēriju saraksts ir trīspunktu skala (zems, vidējs, augsts), pēc tam izvēloties piecas piecas, kuras, pēc viņu domām, ir patiesi "galvenie" jūsu kultūras aspekti.
Piemēram, darbinieki, iespējams, ir identificējuši pārliecību kā vienu no īpašībām, kas vislabāk raksturo jūsu uzņēmuma kultūras galveno aspektu. Vai jūsu pārliecībai ir zems, vidējs vai augsts vērtējums jūsu mērogā? Pieņemsim, ka tā ir augsta.
Tā kā tas atbilst jūsu mēroga augstākajam līmenim, jums jāuzsver pārliecība kā viens no pieciem galvenajiem jūsu kultūras aspekta aspektiem no 10 līdz 15 gadiem. Tāpat arī steidzamības sajūta, piemēram, var būt augstākajā līmenī jūsu skala.
Bieži vien tādas lietas kā struktūra un riska uzņemšanās noapaļo šo piecpadsmit.
Citi kultūras īpašības vārdu piemēri, kas jūsu vidū var būt zemi, vidēji vai augsti, ir zinātkāre, pieklājība, uzmanība detaļām un pamatīgums. Vai šīs vidējās vai augstas prioritātes ir jūsu darbiniekiem?
Vairāki svarīgi aspekti, kas ir mazāk acīmredzami, bet vienlīdz svarīgi, ietver veselīgu debašu biežumu, loģikas izplatību un analīzi un / vai inovāciju un pārmaiņu biežumu jūsu uzņēmumā.
Kad esat pabeidzis šo novērtējumu, ieņemiet pieci no pieciem atribūtiem un precīzi definējiet tos. Aprakstiet konkrētus uzvedības veidus un piemērus tam, kā šis atribūts darbiniekiem izskatās faktiskā darba scenārijā.
Pēdējais solis ir pārvērst šos piecus galvenos elementus par uzvedības intervijas jautājumiem . Šeit ir divi izlases intervijas jautājumi, lai novērtētu kandidāta steidzamības izjūtu.
- Pastāsti man par laiku, kad tev vajadzēja strādāt ātrāk, nekā parasti, lai sasniegtu mērķi . Ko jūs darījāt, lai process būtu pārvaldāms?
- Aprakstiet situāciju, kurā jums ātri jāpieņem lēmums. Ko tu izdarīji? Kādas būtu sekas, ja izvēlējāties citas iespējas?
Atrodiet papildu izlases uzvedības intervijas jautājumus, kas jāapsver.
Alternatīva intervijām un fokusa grupām
Ja jums nav laika vai resursu, lai veiktu intervijas, apsekojumus vai fokusa grupas, varat izmantot iepriekš minētos atribūtus un īpašības vārdus kā starteru komplektu, lai novērtētu savas organizācijas kultūru. Varat arī izvēlēties citu uzņēmumu vērtības un atribūtus pievienojiet papildus tos, kas apraksta savu kultūru.
Pēc tam uzdodiet grupai darbiniekus, kas nav vadītāji, lai pabeigtu novērtējumu / vērtējumu. Kad viņi ir pabeidzuši šo uzdevumu, viņi var sniegt uzvedības piemērus piecpadsmit pieciem atribūtiem.
Interjera jautājumu sakārtošana, balstoties uz jūsu uzņēmuma kultūru, var palīdzēt pieņemt īstos cilvēkus savam unikālajam biznesam un vairs nepieļaut kļūdu vienkārši viskvalificētajā vai pieredzējušajā personā. Šis process palīdz jums iegūt visaptverošu priekšstatu par katru darba kandidātu, kurš iet pa durvīm.
Turklāt, atklāšanas process, kad aptaujāt savus darbiniekus, var sniegt jums jaunu informāciju, kas jūsu uzņēmumā var radīt citus panākumus. Cilvēka kultūru novērtēšana var palīdzēt jums izdarīt jaunus jaunus darbus. Bet tā var arī palīdzēt jums atjaunot esošos darbiniekus un pārvērst sliktu praksi vai politikas, kuras jūs neesat risinājis.