Atbalstīt tūkstošgades vajadzības un vēlmes, neizmantojot izīrēšanu
Tomēr daudzus no šiem rakstiem rakstījuši cilvēki, kuriem nav pārvaldības pieredzes, un piedāvā necaurlaidīgus stāstus ("Iedomājieties - pingpogu darbā!") Bez pienācīga konteksta, kā šādi perks tiek īstenots un reglamentēts.
Tā kā cilvēka daba ir tā, kas jums ir, jūs varat piedot vadītāju, lai īstenotu pusi ceptu ideju, un pēc tam skatīties šausmās, jo jaunie darbinieki, kas ir slikti, izmanto savus labos nodomus.
Kad jūs saprastu visiecienītākās tūkstošgadu vēlmes, par ko liecina smagi dati, jūs zināt, kā jūs varat pielāgot prēmijas, lai pārsūdzētu šīs vajadzības, neļaujot lietām izkļūt no rokām.
Vēlēšanās: finansiālā neatkarība un stabilitāte
Perk: prēmijas un paaugstina
Pretstatā tautas uzskatiem, nauda nav ļoti svarīga tūkstošiem gadu veciem. Faktiski daudz pierādījumu liecina par pretējo. Tomēr saskaņā ar San Diego štata universitātes pētījumu patiesi ir tas, ka tūkstošgadīgie gadi, kurus izraisīja atkārtotas lejupslīdes sekas un dzīvo ar vecākiem, vairāk motivē finansiālās neatkarības un stabilitātes perspektīvas nekā iepriekšējā paaudzes.
Diemžēl tas ir novedis pie strupceļa starp tūkstošgadu un darba devēju, kuri ir pakļauti tādām pašām finanšu krīzēm kā viņu darbinieki.
Tādēļ darba devējiem bija jāpalielina vai jāpārtrauc darba algu pieaugums. Lielākajai daļai uzņēmumu ir vienkārši iesaldētas algas.
Protams, tad, mēģinot piesaistīt darbiniekus, daudzi darba devēji vēršas pie tā, kas izskatās kā nākamais loģiskais solis: nopelnīto maksājumu modelis , piemēram, apmaksājot pārdevējus tikai komisijas naudā vai piedāvājot uz rezultātiem balstītas prēmijas.
Tomēr pētījumi liecina, ka šādi modeļi ne vienmēr darbojas un reizēm faktiski kavē produktivitāti.
Cenšoties piesaistīt tūkstošgadu darbiniekus, vienīgais spēcīgākais finanšu instruments ir konkurētspējīga alga. Mēģinot tos saglabāt, visefektīvākais finansiālais stimuls piedāvā algu pieaugumu, kas saistīts ar skaidri paziņoto grafiku.
Tūkstošgades darbinieki vēlas pārredzamību finanšu jautājumos. Viņi vēlas zināt noteikumus, ieguvumus un problēmas, kas viņiem tiek piedāvātas. Tad padariet viņus par piedāvājumu, kuru viņi nevar atteikties, un pēc tam paziņojiet saistības godīgi un vienkārši.
Dariet to, un jums nebūs jāuztraucas par nepārspējamiem veiktspējas novērtēšanas modeļiem. Pat labāk, jūsu darbiniekiem nebūs spēju spēlēt sistēmu vai kādu iemeslu dēļ.
Vēlēšanās: darba elastīgums
Perk: atvaļinājuma dienas, slimības laiks, bezdarbība un daudz ko citu
Tūkstošgades cenšas panākt spēcīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru, un standarta PTO modeļi vienkārši nav pietiekami robusti, lai tos aptvertu. Arvien vairāk darbinieki vēlas modeli, kas viņiem ļauj, piemēram, pabeigt darbu, pēc tam izlaist agri ceturtdienas pēcpusdienā, lai ieceltu amatā.
Viņi nevēlas tērēt ierobežotu resursu, piemēram, personīgās dienas vai nodot papildu laiku vēlāk, tikai, lai izveidotu patvaļīgu sēžu laiku.
Tomēr pārmērīgi darba devēji ir iemācījušies, ka, piedāvājot pārāk lielu elastību attiecībā uz laika ierobežojumiem, kā to mudina daži eksperti, var rasties negatīvas sekas (lai gan ne tās, ko jūs varētu sagaidīt).
Mērķis ir panākt, lai darbinieki iekļūtu saldajā vietā. Lai viņiem būtu pietiekami elastīgs darba un dzīves līdzsvars, lai pielāgotos mainīgajiem apstākļiem, vienlaikus saglabājot neskaidrību un neizmantojot ekspluatāciju. Jūs vēlaties, lai darba ņēmēji būtu pietiekami ērti, lai tie būtu maksimāli produktīvi, bez sajūta tik atvieglinātas, ka viņi pietrūkst.
Jūs arī vēlaties, lai darbinieki būtu pietiekami produktīvi, lai sasniegtu vajadzīgos mērķus, neizejot no tiem, tos satricinot ar metriku, kas izraisa izdegšanos un postošas noguruma sajūtas.
Tas nozīmē, ka jums kā vadītājam ir pienākums godīgi novērtēt jūsu biznesa vajadzības un atbildēt uz jautājumu: "Kas patiesībā ir vissvarīgākais?" Kādas laika prasības ir stingras un kas ir tikai nejaušās?
Kādi ar produkciju saistītie mērķi ir absolūti kritiski un kas ir tikai sekundāri? Pēc tam, kad esat novērtējis savus mērķus un vajadzības, atbilstoši pielāgojiet savu PTO grafiku. Ja tas nav būtiski, lai algotie darbinieki paliktu birojā pēc tam, kad visi widgets kuģis, dod viņiem iespēju atstāt, tiklīdz viņi ir pabeidzuši darbu.
Vienmēr jānosaka skaidri kritēriji , jānosaka ticami mērījumi un efektīvi jāsazinās.
Vēlme: darba vietas veiksme
Perk: darbinieku atpazīšanas programmas
Tūkstošgades cenšas panākt atgriezenisko saiti - nevis tikai plānotas veiktspējas pārskatīšanas, bet gan uzmanību reāllaikā. Tas nav tāpēc, ka viņi ir trūcīgi, vai arī izstumj kādu dīvainu Freudiešu obsession: vienkārši ir tas, ka viņi vēlas mācīties un attīstīties. Viņiem nav vajadzīga pastāvīga slavēšana, tikai pietiekami daudz informācijas, lai uzzinātu, cik labi viņi dara.
Tāpat tūkstošgadīgi vēlas uzzināt, ka viņi dodas uz priekšu un tālāk - vai arī kāpēc to uztraukties?
Daudzi uzņēmumi cenšas risināt darbinieku atpazīšanas prasības, izmantojot veco uzticīgo gaidīšanas režīmu: Mēneša programmas darbinieks. Taču pieredze rāda, ka šādas programmas maz, lai sasniegtu izvirzīto mērķi par darbinieku atzīšanu un atlīdzību .
Tā vietā šīs programmas bieži vien kļūst par nepilnīgu praksi, kas tiek veikta tikai ārpus rituāla un ir pakļauta nicinājumam un izmisībai, un darbojas kā šķērslis papildu pūlēm - it īpaši, ja darbinieki uzskata kritēriju kā neskaidru vai neuzskata par izslēgtu, jo nav izvēlēts.
Tātad, tā vietā, lai patvaļīgi izceļot un paaugstinot darbiniekus virs viņu vienaudžiem, atrodiet veidus, kā integrēt darbinieku atsauksmes savā ikdienas praksē - nevis tikai sūtīt gadījuma rakstura kudos, kas ir vienkāršs ieradums slaids. Iet uz reāliem, pārbaudāmiem, grūti un kraukšķīgiem atgriezeniskās saites mehānismiem, kas pieprasa no vadības papildu darbu.
Izveidojiet skaidru atalgojumu un atzīšanas plānu ar viegli paziņojamu atbilstības kritēriju un iegūto atlīdzību. Piemēram, "šeit ir jūsu darba sākotnējais stāvoklis. Tomēr, ja jūs arī darāt ar X, jūs atzīsit par Y un apbalvos ar Z. "
Vēlme: sociālais ieguldījums
Perk: labdarības līdzdalība
San Diego Valsts universitātes pētījumā, kas minēts iepriekš, tūkstošgadu gados pozitīvāk nekā iepriekšējo paaudžu pārstāvjiem reaģēja vēlme, piemēram, "darbojoties kā līderis manā sabiedrībā" un "veicinot sabiedrību".
Tomēr lielākā daļa darba devēju, ja viņiem vispār ir kāda labdarības līdzdalība, ierobežo šo līdzdalību, lai samazinātu nodokļa motivētu Ziemassvētku pārbaudi vietējai bezpajumtnieku pajumtei - un tranšejas darbiniekiem nav gandrīz nekādas zināšanas vai līdzdalības šajā žestā.
Tātad, kāpēc, lai nogalinātu vairākus putnus ar vienu akmeni, un jāmaksā darbinieki, lai brīvprātīgi piedalītos vietējās labdarības organizācijās un pasākumos? Tas ir lielisks kompānijas PR, kas lieliski veicina darbinieku laimi un veselību, un tas joprojām ir atskaitāms no nodokļiem.
Vēl labāk, ļaujot darbiniekiem iesniegt labdarības un pasākumus vadības apstiprināšanai, jūs varat izmantot labu gribu, atvērt saziņas kanālus, iesaistīt darbiniekus savā kopienā , kā arī iegūt viņus domāt par attiecībām starp sabiedrību un jūsu uzņēmuma misiju .
Vēlēšanās: sociālā saikne
Perk: notikumi, darbnīcas, pusdienas un lauku braucieni
Tāpat SDSU pētījumā ir norādīts, ka "ir spēcīgas draudzības", jo viena no visaugstāk novērtētajām vēlmēm tūkstošgades ir darba vietā. Tūkstošgades gadi ne tikai vēlas ievilkt blakus numurētam griezumam blakus esošajā kabīnes daļā, viņi vēlas sazināties ar saviem kolēģiem.
Tas var izkļūt no rokām, tomēr, ja attiecības ar darba vietām kļūst par gadījuma rakstura, un komandas kohēzijas veicināšanas mērķis ir pakļauts nejaušam mērķim - vienkārši pārvērst ikvienu draugu vidū.
Tāpat nodoms par jautru darba vidi var ātri izkļūt no kontroles, kad tiek piedāvāts alkohols, un tas nav regulēts. Faktiski tiek lēsts, ka nepareiza alkohola lietošana ASV ekonomikā izmaksā vairāk nekā 220 miljardus dolāru gadā, no kuriem 72% ir saistīts ar zaudēto darbavietu produktivitāti.
Lai tos varētu kontrolēt, ir būtiski stingri noteikumi šādiem perks. Svarīgi ir arī veicināt nozīmīgas un produktīvas aktivitātes. Ekstraklases komandas veidošanas vingrinājumi (uzticības kritumi, izbraukumi uz zip-line emporium utt.) Ir lieliski, bet tiem nepietiek.
Jūsu mērķis ir ne tikai pārvērst savus tūkstošgades darbiniekus nedēļas nogalēs dzert draugus, bet gan uzlabot viņu spēju darboties kā komandai darba vidē.
Jūs varat doties uz vienu soli tālāk un izveidot un veicināt uz komandu orientētu uzņēmējdarbības struktūru un komandas darbā balstītu uzņēmuma kultūru . Dodiet savai komandai samaksātu nedēļu un nosūtiet to uz nozares izglītības konferenci. Vai arī mazāk izdevīgi, izcelt augsti kvalificētus darbiniekus un piedāvāt viņiem atlīdzību apmaiņā pret mentoringa lomu.
Tūkstošgades vēlmes būtībā atšķiras no iepriekšējo paaudžu pazīmēm, un, pielāgojot savu biznesu, lai pārsūdzētu šīs vēlmes, ir nepieciešama liela radoša domāšana. Tam nepieciešama elastība un vēlme eksperimentēt. Ir nepieciešams arī ieviest jaunas programmas, izsekot to efektivitātei un pielāgot parametrus, pamatojoties uz to rezultātiem.
Bet atcerieties, ka pat ar visām pārējām pelnītes modeļa īpašībām, kas pievēršas tūkstošiem gadu, ir vajadzīga stingra un stingra roka, lai noturētu tādas pie-in-the-sky lūpas, kuras pavada maigās vadīšanas stilus no bēgšanas ar savu Bizness.
Bet, ja jūs spēsit to noņemt? Daudzi un jaudīgie ieguvumi, ko dod tūkstošgadu izmantošana, gaida jūs.