Jūs varat veidot efektīvas komandas, ja sekojat šiem ieteikumiem
Komandā orientētā vidē jūs veicat organizācijas vispārējo veiksmi.
Jūs strādājat ar kolēģiem organizācijas biedriem, lai iegūtu šos rezultātus. Lai gan jums ir īpaša darba funkcija, un jūs piederat konkrētai nodaļai, lai sasniegtu vispārējos mērķus, jūs esat vienoti ar citiem organizācijas locekļiem. Lielāka bilde virza jūsu darbības; jūsu funkcija pastāv, lai kalpotu lielākam attēlam.
Jums ir nepieciešams atšķirt šo kopējo komandas darba izpratni no uzdevuma izveidot efektīvu veselu komandu, kas izveidota, lai sasniegtu konkrētu mērķi . Cilvēki sajauc divu komandu veidošanas mērķus .
Tieši tāpēc daudzi komandu veidošanas semināri, tikšanās, atkāpes un aktivitātes tiek uzskatītas par dalībnieku neveiksmēm. Līderi neizdevās definēt komandu, kuru viņi gribēja veidot. Kopīga komandas darba izpratne atšķiras no efektīvas, mērķtiecīgas darba grupas veidošanas, kad jūs domājat par komandas veidošanu.
12 Cs komandas veidošanai
Vadītāji, menedžeri un organizācijas personāla locekļi vispār meklē iespējas, kā uzlabot biznesa rezultātus un rentabilitāti .
Daudzi uz komandu balstītas, horizontālas organizācijas struktūras uzskata par labāko dizainu, iesaistot visus darbiniekus uzņēmējdarbības panākumu veidošanā.
Neatkarīgi no tā, ko jūs saucat par komandas uzlabojumiem : nepārtrauktu uzlabošanu, kopējo kvalitāti, neuztraucamo ražošanu vai pašnodarbinātās darba grupas, jūs cenšaties uzlabot rezultātus klientiem.
Taču nedaudzas organizācijas ir pilnīgi apmierinātas ar rezultātiem, ko rada komandas pilnveidošanās.
Ja jūsu komandas uzlabošanas centieni neatbilst jūsu prasībām, šis pašdigrācijas kontrolsaraksts var pateikt, kāpēc. Veiksmīga komandas veidošana , kas rada efektīvas, mērķtiecīgas darba grupas, pievērš uzmanību katram no šiem aspektiem.
Skaidrs cerības: Vai izpildvaras vadība skaidri paudusi savas cerības par komandas sniegumu un paredzamajiem rezultātiem? Vai komandas locekļi saprot, kāpēc komanda tika izveidota?
Vai organizācija apliecina mērķa pastāvību, atbalstot komandu ar cilvēkiem, laiku un naudu? Vai komandas darbs tiek piešķirts pietiekami liels uzsvars kā prioritāte laika ziņā, diskusijās, uzmanības centrā un interesēs, ko vadītājiem izvirzījis?
Lasiet vairāk par Clear Performance Expectations .
Konteksts: Vai komandas locekļi saprot, kāpēc viņi piedalās komandā ? Vai viņi saprot, kā komandu izmantošanas stratēģija palīdzēs organizācijai sasniegt savus paziņotos biznesa mērķus?
Vai komandas dalībnieki var definēt savas komandas svarīgumu uzņēmuma mērķu sasniegšanā? Vai komanda saprot, kur tās darbs iekļaujas organizācijas mērķu, principu, redzējumu un vērtību kontekstā ?
Lasiet vairāk par komandas kultūru un kontekstu .
Apņemšanās: Vai komandas dalībnieki vēlas piedalīties komandā? Vai komandas locekļi uzskata, ka komandas misija ir svarīga ? Vai dalībnieki ir apņēmušies paveikt komandas misiju un paredzamos rezultātus?
Vai komandas locekļi uzskata, ka viņu pakalpojumi ir vērtīgi organizācijai un viņu pašu karjerai? Vai komandas dalībnieki paredz atzīšanu par viņu ieguldījumu? Vai komandas biedri sagaida, ka viņu prasmes augt un attīstīties komandā? Vai komandas dalībnieki satraukti un apstrīd komandas iespējas?
Lasīt vairāk par saistībām komandas veidošanā .
Kompetence: Vai komanda uzskata, ka tajā ir iesaistīti attiecīgie cilvēki? (Kā piemēru, procesa uzlabošanā, vai katrs procesa solis ir pārstāvēts komandā?) Vai komanda uzskata, ka tās biedriem ir zināšanas, prasme un spēja risināt jautājumus, par kuriem grupa tika izveidota? Ja nē, vai komandai ir piekļuve vajadzīgajai palīdzībai? Vai komanda uzskata, ka tam ir resursi, stratēģijas un atbalsts, kas vajadzīgs, lai veiktu savu misiju?
Harta: vai komanda ir atbildīga par savu uzdevumu, un ir izstrādājusi savu misiju, redzējumu un stratēģijas, lai veiktu misiju. Vai komanda ir definējusi un paziņojusi savus mērķus; tā gaidāmais rezultāts un ieguldījums; tā laika grafiki; un kā tā novērtēs gan tās darba rezultātus, gan procesu, ko komanda seko, lai veiktu savu uzdevumu? Vai vadības komanda vai cita koordinācijas grupa atbalsta to, ko komanda ir izstrādājusi?
Kontrole: vai komandai ir pietiekama brīvība un iespējas izjust īpašumtiesības, kas vajadzīgas, lai izpildītu tās hartu? Tajā pašā laikā komandas locekļi skaidri saprot savas robežas? Cik tālu biedri var iesaistīties risinājumu meklēšanā? Vai ierobežojumi (ti, naudas un laika resursi) ir definēti projekta sākumā, pirms komanda izjūt barjeras un pārveido darbu?
Vai visi organizācijas locekļi izprot komandas pārskatu sniegšanas attiecības un atbildību?
Vai organizācija ir definējusi komandas autoritāti? Sniegt ieteikumus? Lai īstenotu savu plānu? Vai ir noteikts pārskatīšanas process, lai komanda un organizācija būtu konsekventi saskaņota virzībā un mērķī?
Vai komandas locekļi ir viens otru atbildīgi par projektu grafikiem, saistībām un rezultātiem?
Vai organizācijai ir plāns palielināt pašpārvaldes iespējas organizācijas dalībnieku vidū?
Sadarbība: Vai komanda izprot grupas un grupas procesu? Vai dalībnieki saprot grupas attīstības posmus ? Vai komandas locekļi efektīvi sadarbojas savstarpēji? Vai visi komandas locekļi saprot komandas locekļu lomas un pienākumus? komandas līderi? komandu reģistratori?
Vai komanda var kopīgi risināt problēmu risināšanu, procesu uzlabošanu, mērķu noteikšanu un mērījumus? Vai komandas locekļi sadarbojas, lai izpildītu komandas hartu? Vai komanda ir noteikusi grupas normas vai rīcības noteikumus tādās jomās kā konfliktu risināšana , vienprātīga lēmumu pieņemšana un sanāksmju vadība? Vai komanda izmanto atbilstošu stratēģiju, lai veiktu savu rīcības plānu ?
Komunikācija: Vai komandas locekļi skaidri norāda viņu uzdevumu prioritāti? Vai ir izveidota metode, kā komandas sniegt atsauksmes un saņemt godīgas veiktspējas atsauksmes ? Vai organizācija regulāri sniedz svarīgu biznesa informāciju?
Vai komandas izprot pilnīgu kontekstu viņu pastāvēšanai? Vai komandas locekļi skaidri un godīgi sazina viens otru? Vai komandas locekļi pie galda iedala dažādus viedokļus?
Vai ir izvirzīti un risināti nepieciešamie konflikti?
Radošās inovācijas : vai organizācija tiešām ir ieinteresēta pārmaiņās? Vai tas atbilst radošai domāšanai, unikāliem risinājumiem un jaunām idejām ? Vai tas atlīdzina cilvēkus, kas veic saprātīgu risku, lai veiktu uzlabojumus? Vai tas atlīdzina cilvēkiem, kuri ietilpst un uztur spēkā status quo? Vai tas nodrošina apmācību, izglītību, piekļuvi grāmatām un filmām un ekskursijas, kas vajadzīgas, lai veicinātu jaunu domāšanu?
Sekas: Vai komandas dalībnieki jūtas atbildīgi un atbildīgi par komandas sasniegumiem? Vai komandas veiksmes gadījumā tiek piešķirtas atlīdzības un atzinība ? Vai organizācijā tiek ievērots un veicināts saprātīgs risks? Vai komandas biedri baidās no represijām? Vai komandas locekļi pavada savu laiku pirkstu norādot, nevis risināt problēmas?
Vai organizācija izstrādā atalgojuma sistēmas, kas atpazīst gan komandas, gan individuālos rezultātus?
Vai organizācija plāno dalīties ar peļņu un palielināt rentabilitāti ar komandu un individuālajiem ieguldītājiem? Vai respondenti var redzēt to ietekmi uz organizāciju panākumiem?
Koordinācija: vai komandas koordinē centrālā vadības komanda, kas palīdz grupām iegūt to, kas tiem nepieciešams, lai gūtu panākumus? Vai prioritātes un resursu piešķiršana ir plānota visās struktūrvienībās? Vai komandas izprot iekšējā klienta jēdzienu - nākamo procesu, ikvienu, kam viņi piedāvā produktu vai pakalpojumu?
Vai starpfunkcionālas un daudznozaru komandas ir kopīgas un efektīvi strādā kopā? Vai organizācija izstrādā uz klientu orientētu uz procesu vērstu orientāciju un virzās prom no tradicionālās nozaru domāšanas?
Kultūras pārmaiņas: vai organizācija atzīst, ka uz komandas balstīta, sadarbība, pilnvarošana, kas ļauj nākotnes organizatoriskajai kultūrai atšķirties no tradicionālās hierarhiskās organizācijas, kāda tā ir šobrīd?
Vai organizācija plāno mainīt vai mainīt to, kā tā atlīdzina, atzīst, novērtē, pieņem darbā, izstrādā, plāno ar, motivē un pārvalda cilvēkus, kurus tā nodarbina?
Vai organizācija plāno izmantot mācību kļūdas un atbalstīt saprātīgu risku? Vai organizācija atzīst, ka jo vairāk tā var mainīt savu klimatu, lai atbalstītu komandas, jo vairāk tā saņems atmaksu no komandu darba?
Lasiet vairāk par kultūras izmaiņām .
Pavadiet laiku un uzmanību katram no šiem divpadsmit padomiem, lai nodrošinātu, ka jūsu darba grupas vislabāk veicina jūsu biznesa panākumus. Jūsu komandas locekļi tevi mīlēs, jūsu bizness strauji pacelsies, un pilnvarotie cilvēki būs "piederīgi" un būs atbildīgi par viņu darba procesiem. Vai jūsu darba dzīve var būt labāka par šo?