Merit Pay atlīdzina darbiniekus par viņu sniegumu un ieguldījumu
Bet visaptveroši nopelns ir labākais veids, kā atlīdzināt darbiniekus, kurus jūs visvairāk vēlaties saglabāt . Ievērojams maksājums sūta spēcīgu paziņojumu par to, ko jūs vēlaties redzēt no darbinieku veiktspējas un ieguldījuma.
To izmanto, lai atpazītu un atlīdzinātu darbinieku centienus un iemaksas un apstiprinātu to, ko jūs visvairāk vērtē no darbiniekiem .
Pieejot pieejamo nopelnu diapazonu, jūsu darbinieki var redzēt, kur viņu pieaugums samazinās atkarībā no nopelnīto atalgojuma diapazona, kas noteikts jūsu uzņēmuma maksājumu plānā. Tas pastiprina darbības un uzvedību , kuru vēlaties redzēt, un palielina varbūtību, ka darbinieki centīsies panākt visaugstāko nopelnu pieaugumu nākamajam uzņēmuma gadam.
Kad darbinieki sarunājas ar saviem uzraugiem par to, ka viņi palielina viņu nopelnus, viņi uzzina visas iemaksas un darbības, ko organizācija visvairāk vērtē. Tas ārkārtīgi apstiprina un pastiprina. Tā ir arī lieliska iespēja vadītājam apstiprināt, ko viņi vērtē katrā no viņu ziņotājiem.
Ar darbiniekiem, kuri saņēma mazāk kā augstākā līmeņa paaugstinājumu, vadītājam ir iespēja precīzi aprakstīt un apspriest, kā darbiniekam būs jāuzlabo viņa sniegums, lai kvalificētos augstākā līmeņa nopelniem nākamā paaugstināšanas cikla laikā.
Šeit ir vairāk par to, kāpēc jūs varētu vēlēties apsvērt nopelnīto atalgojumu un trūkumus un izaicinājumus, kas raksturīgi darba samaksas sistēmai un kas vērsti uz nopelniem.
No Merit Pay priekšrocības
Šie iemesli, kāpēc jūs varētu vēlēties apsvērt nopelnīto atalgojumu.
- Merit pay palīdz darba devējam atšķirt augstu un zemu sniegumu darbinieku sniegumu un atlīdzināt augstāko izpildītāju sniegumu. Tas ir saglabāšanas centieni, jo neviens darba devējs nevēlas zaudēt organizācijas labākos izpildītājus.
- Atšķirībā no peļņas sadales vai līdzīga prēmiju atalgojuma shēmas, nopelnīt naudu ļauj darba devējam atšķirt uzņēmuma darbību kopumā un indivīda sniegumu un iemaksas. Lai arī daudzas nopelnīto maksājumu programmas arī nodrošina vispārēju atlīdzību, kas tiek izplatīta visiem darbiniekiem, lai veicinātu tādas vērtības kā komandas darbs, līdzstrādnieku pozitīvas attiecības un efektīva klientu apkalpošana, daļa no pieejamās kompensācijas tiek rezervēta to spēcīgākajiem izpildītājiem.
- Atlīdzība par nopelniem arī nodrošina darba devējam iespēju vienreizēji atpazīt individuālo sniegumu. Tas ir noderīgs, lai apbalvotu darbiniekus, kuri var piedalīties vienreizējā projektā, piemēram, ieviest jaunu HRIS vai atvērt jaunu pārdošanas teritoriju.
Nepilnības un problēmas, kas saistītas ar nopelniem
Šīs ir problēmas, ar kurām darba devēji saskaras ar nopelniem.
- Nekādā veidā, ar 100 procentu precizitāti, nav iespējams atšķirt dažādu darbinieku sniegumu, lai noteiktu, kas ir visvairāk pelnījis nopelnīto atalgojumu. Vēlamākie sasniegumi un iemaksas gandrīz nekad nav izmērāmas, tāpēc vadītāja vai vadītāja viedoklis nemainās, nosakot nopelnīto atalgojumu. Ja izmantojat vienīgi tos priekšmetus, kurus varat izmērīt, jūs neapsverat svarīgākos darbinieku darba vietu aspektus.
- Laika un enerģijas apjoms, ko organizācijas iegulda, cenšoties padarīt veiktspēju izmērāmu, lai nopelnītu naudu , tostarp kompetenču, mērījumu, darbības rādītāju bāzes, un tā tālāk, ir labāk iztērēti, lai sniegtu pakalpojumus klientiem. Organizācijas ir izveidojušas dokumentus ar vairākiem simtiem lappušu, kas nosaka dažādus darbus. Kā tas var labi izmantot jūsu laiku?
- Ņemot vērā metrikas ierobežojumus, pastāvīga problēma ir uzraudzības iestādes spēja paziņot katram darbiniekam viņa vai viņas ieguldījuma vērtību un to, kas saistīts ar augstāko sniegumu, kas padara to par vērts nopelnīt. Daži uzraugi sazinās labāk nekā citi, un saziņa par to, kas nozīmē labāku sniegumu, dažos darbos ir vieglāk nekā citās.
Pat ar ierobežojumiem, kas pastāv nopelnīto atalgojuma piešķiršanā, nopelnīto atalgojumu joprojām ir jūsu vislabākā iespēja nodrošināt, ka jūsu izcilie izpildītāji paliek jūsu uzņēmumā un turpina veikt savas pārsteidzošās iemaksas. Neviena sistēma nekad nav perfekta sistēma.
Apmācot savus vadītājus un uzraugus, kā dokumentēt veiktspēju , kā paziņot par darba samaksas pieaugumu , un to, kā noteikt skaidras cerības, ir vislabākā vieta, lai sāktu izveidot taisnīgas darba samaksas sistēmu.
Bet jāatceras, ka vissvarīgākais - nekas nedemonstrē augsta līmeņa izpildītāju ātrāk nekā zinot, ka darbinieki, kuri ir devuši daudz mazāk organizācijas, ir saņēmuši tādu pašu darba samaksu vai prēmiju. Do not go there.
Tas mazinās jūsu centienus radīt un saglabāt izcilu darbaspēku, kas vērsta uz pievienotās vērtības radīšanu, produktivitātes uzlabošanu, nepārtrauktu uzlabojumu veikšanu un vērtīgu ieguldījumu veikšanu.