Kā nodrošināt efektīvu darbinieku atpazīšanu
Cilvēki, kas jūtas vērtīgi, ir vairāk pozitīvi par sevi un savu spēju sniegt ieguldījumu. Cilvēki ar pozitīvu pašcieņu potenciāli ir jūsu labākie darbinieki.
Šie uzskati par darbinieku atpazīšanu ir bieži sastopami arī darba devēju vidū, pat ja tie parasti netiek veikti. Kāpēc tad daudzu organizāciju darbinieku atpazīšana ir tik cieši apsargāta?
Kāpēc darbinieku atpazīšana ir ierobežota?
Laiks ir bieži izteikts iemesls, un, protams, darbinieku atzīšana prasa laiku. Darba devēji arī sāk visu ar labākajiem nodomiem, kad viņi cenšas atpazīt darbinieku sniegumu . Bet viņi bieži vien atzīst, ka viņu atzīšanas centieni kļūst par darbinieku sūdzību, greizsirdību un neapmierinātību. Ar šo pieredzi daudzi darba devēji ir vilcinājuši darbinieku atzīšanu.
Pēc manas pieredzes darbinieku atpazīšana ir ierobežota, jo ir vairāki faktori. Cilvēki nezina, kā efektīvi nodrošināt darbinieku atzīšanu, tāpēc viņiem ir slikta pieredze. Viņi pieņem, ka viens izmērs der visiem, kad viņi nodrošina darbinieku atzīšanu.
Visbeidzot, darba devēji pārāk šauri domā par to, ko cilvēki atradīs atalgojot un patiesi atpazīstami.
Šīs vadlīnijas un idejas palīdzēs jums efektīvi iet pa slidenu ceļu darbinieku atpazīšanai un izvairīties no iespējamām problēmām, kad jūs atpazīsiet cilvēkus savā darba vietā.
Vadlīnijas efektīvai darbinieku atzīšanai
Izlemiet, ko jūs vēlaties sasniegt, izmantojot darbinieku atzīšanas centienus. Daudzas organizācijas izmanto izkliedētu pieeju darbinieku atzīšanai.
Viņi noliek daudz darba ņēmēju atzinību un cer, ka daži centieni paliks un radīs vēlamos rezultātus. Vai arī viņi tik reti atzīst, ka darbinieku atpazīšana kļūst par lejupēju daudziem, kad reti tiek atzīti reti.
Tā vietā izveidojiet darbinieku atzīšanas mērķus un darbības plānus. Jūs vēlaties atpazīt darbības, uzvedību, pieejas un sasniegumus, kurus vēlaties veicināt un stiprināt savā organizācijā. Izveidot darbinieku atpazīšanas iespējas, kas uzsver un stiprina šīs prasītās īpašības un uzvedību.
Ja jums ir nepieciešams palielināt apmeklējumu jūsu organizācijā, izdaliet trīsdaļīgu veidlapu pirmdienas rīta darbinieku sapulces laikā. Rakstītā piezīme saka paldies darbiniekiem, kuriem šajā nedēļā ir lielisks apmeklējums. Darbinieks saglabā vienu daļu; saglabājiet otro personāla datnē; ievietojiet trešo vietu dāvanu sertifikātu ikmēneša zīmē.
Taisnīgums, skaidrība un konsekvence ir svarīga darbinieku atzīšanā. Cilvēkiem ir jāapzinās, ka katrai personai, kas veic tādu pašu vai līdzīgu ieguldījumu, ir vienlīdzīga iespēja saņemt atzīšanu par viņas centieniem.
Lai regulāri sniegtu darbinieku atpazīstamību, organizācijām ir jānosaka kritēriji tam, kāpēc persona ir tiesīga uz darbinieku atzīšanu.
Tad tiek atzīts ikviens, kurš atbilst kritērijiem.
Piemēram, ja cilvēki tiek atzīti par ražošanas vai pārdošanas cerības pārsniegšanu, ikviens, kas pāri mērķim, iegūst godību. Atzīstot tikai visaugstāko izpildītāju, pārvarēs vai neapmierinās visus jūsu citus ieguldītājus, jo īpaši, ja darbinieku atzīšanas kritēriji ir neskaidri vai balstīti uz vadītāja viedokli.
Ikdienas darbinieku atzīšanai jūs vēlaties noteikt vadlīnijas, lai vadītāji atzītu līdzvērtīgu un līdzīgu ieguldījumu . Katrs darbinieks, kas paliek pēc darba, lai ieviestu idejas departamentu uzlabošanas prāta vētras sesijā, ieguva pusdienas ar nodaļas vadītāju, piemēram. Katrs darbinieks, kurš veicina klientu pārdošanu, pelnījis darbinieku atpazīstamību, pat darbinieks, kurš vienkārši atbildēja uz tālruni; viņa darbības nosaka pārdošanu kustībā.
Šī vadlīnija ir iemesls, kāpēc mēneša tipa programmas darbinieks visbiežāk nespēj veiksmīgi atpazīt darbiniekus. Rezultātu kritēriji un kritēriju taisnīgums cilvēkiem nav skaidrs. Tātad, cilvēki sūdzas par "brūnas nosingšanas punktiem" un boss "mājdzīvnieku darbiniekiem". Šīs darbinieku atpazīšanas programmas izraisa neapmierinātību un nesaskaņas, kad organizācijas nodomi bija pozitīvi. Šī ir viena no vadošajām kļūdām, ko vadītāji veic cilvēku pārvaldībā .
Kā papildu piemēru ir svarīgi atzīt visus cilvēkus, kuri sekmēja panākumus vienādi. Maza ražošanas uzņēmuma izpilddirektors nepārtraukti paziņoja par uzņēmuma atzīšanu lielajiem projektiem uzņēmuma svētku svinībās. Neveiksmīgi viņš nokavēja vairāku cilvēku vārdus, kuri veicināja projekta panākumus.
Ar darbinieku atpazīstamības iespēju pagātnes laikā darbinieki vienmēr jutās pakļauti pēc banketu svētkiem neatkarīgi no tā, cik patiesi tas tika piedāvāts.
Darbinieku atpazīstamības pieejai un saturam jābūt arī nekonsekventam. Pretrunīgs? Nē nav īsti. Jūs vēlaties piedāvāt darbinieku atpazīstamību, kas pastāvīgi ir godīga, bet jūs arī vēlaties pārliecināties, vai jūsu darbinieku atzīšanas centieni nav kļuvuši par cerībām vai tiesībām. Kā cerības, jūsu darbinieku atzīšanas centieni kļūst par tiesībām. Sliktas ziņas.
Piemēram, uzņēmuma īpašnieks katru pusdienu sniedza pusdienas visiem darbiniekiem, lai veicinātu komandas veidošanu un pozitīvas darba attiecības. Visi ieinteresētie darbinieki brīvprātīgi piedalījās pusdienās. Viņš bija satriekts, kad darbinieku grupa lūdza viņam atmaksāt, lai segtu izmaksas par pusdienām dienās, kurās viņi nepiedalījās. Es neesmu šokēts; pusdienas bija kļuvušas par daļu no viņu kompensācijas un pabalstu komplekta . Sirsnīga atzīšana bija kļuvusi par tiesībām.
Neatbilstība tiek veicināta arī tādā veidā, kādā tiek piedāvāta darbinieku atpazīstamība. Ja darbinieki tiek aicināti uz pusdienām ar bosu katru reizi, kad viņi strādā virsstundas, pusdienas kļūst par cerībām vai tiesībām . Tas vairs nav atlīdzība. Turklāt, ja persona nesaņem paredzamo atlīdzību, tas kļūst par neapmierinātības avotu un negatīvi ietekmē personas attieksmi pret darbu.
Esiet tikpat specifiski, kā jūs varat pateikt indivīdam tieši tāpēc viņš saņem atzīšanu. Atgriezeniskā darba mērķis ir pastiprināt to, ko jūs vēlētos redzēt, vai darbinieks to dara vairāk; darbinieku atzīšanas mērķis ir vienāds. Faktiski darbinieku atpazīšana ir viena no visspēcīgākajām atsauksmju formām, ko jūs varat sniegt.
Lai gan "jūs šodien paveicāt jauku darbu" ir pozitīvs komentārs, tam trūkst pilnvaru ", ziņojums būtiski ietekmēja komitejas lēmumu. Jums bija lielisks darbs, lai izceltu svarīgākos punktus un informāciju, kas mums vajadzēja, lai noskaidrotu pirms lēmuma pieņemšanas. Jūsu darba dēļ mēs varēsim samazināt 6% no budžeta bez atlaišanas. "
Piedāvājiet darbinieku atzīšanu tuvāk notikumam, kuru jūs atzīstat pēc iespējas. Kad persona pozitīvi veic, nekavējoties sniedziet atzīšanu un pateicību. Tā kā ir iespējams, ka darbinieks jau labi izjūtas par viņas sniegumu; Jūsu savlaicīga darba ņēmēja atpazīstamība uzlabos pozitīvās emocijas. Tas, savukārt, pozitīvi ietekmē darbinieku uzticību viņas spējai labi darboties jūsu organizācijā.
Īpašas idejas darbinieku atzīšanai
Atcerieties, ka darbinieku atpazīšana ir situatīva. Katram indivīdam ir priekšroka tam, ko viņš uzskata par atdevi, un kā šī atzīšana viņam ir visefektīvākā . Personāla sanāksmē var izbaudīt publisku atzīšanu; otra persona privātajā piezīmē savās personāla datnēs dod priekšroku. Labākais veids, kā noskaidrot, ko darbinieks uzskata par labu, ir lūgt savus darbiniekus gan individuāli, gan kā grupa.
Izmantojiet neskaitāmas darbinieku atpazīšanas iespējas, kas jums ir pieejamas. Organizācijās cilvēki pārāk daudz uzsvars tiek likts uz naudu, jo tas ir vienīgais darbinieku atzīšanas veids. Lai gan alga , prēmijas un ieguvumi ir jūsu darbinieku atpazīšanas un atlīdzības sistēmas kritiski svarīgi - galu galā lielākā daļa darbinieku strādā naudā - vairāk domā par jūsu iespējām nodrošināt darbinieku atzīšanu. Jūsu darbinieki pateicos jums un novērtēsim jūsu atzinību.