Kā nodrošināt pabalstus, kas uzmundrina un saglabā darbiniekus
Darbinieks, kuram tiek piešķirta mainīgā atlīdzība, ir pārsniedzis viņa vai viņas darba aprakstu, lai sekmētu organizācijas panākumus.
Mainīgo atalgojumu piešķir dažādos formātos, ieskaitot peļņas sadali , prēmijas , brīvdienu prēmiju, atlikto kompensāciju , skaidru naudu un preces un pakalpojumus, piemēram, uzņēmuma apmaksātu braucienu vai Pateicības tītaru.
Mainīgais maksājums ir sagaidāms darbinieku pabalsts, ja jūs gatavojaties uztraukties un saglabāt darbiniekus. Viņi vēlas iespēju nopelnīt mainīgu atlīdzību, lai stiprinātu viņu pamata algu. Un šodienas darbinieki arī meklē vairāk, kad viņi nolemj ierasties uz darbu un strādāt pie darba devēja.
Uzņēmumam, pat globālajam uzņēmumam, vairs nepietiek, lai piedāvātu tādus pašus vispārējus ieguvumus ikvienam, ko viņi pieņem darbā. Darbinieki tagad sagaida visaptverošus ieguvumu komplektus, kas ir pielāgoti viņu personīgajām vajadzībām, nevis tikai vispārīgi definētiem demogrāfiskajiem datiem.
Tomēr personalizējot pabalstu paketes, darba devēji sāk saprast, ko viņi vērtē un kuriem ir vajadzīgi darbinieki. Citiem vārdiem sakot, pabalsti ir vienīgi tikpat vērtīgi, kā katrs darbinieks tos apskata.
Tādējādi, jo lielāka ir priekšrocību programmas elastība un dažādība , jo visdrīzāk visi jūsu darbinieki jūtas vērtīgi.
Darba devēja maksa par darba samaksu un mainīgo atalgojumu
Saskaņā ar Darba statistikas biroja datiem, "Darba devēja izmaksas par darbinieku kompensācijām (ECEC), kas ir Valsts kompensācijas aptaujas produkts, nosaka darba devēja izmaksas algu, algu un darbinieku pabalstiem nefarmas privātajiem un valsts un pašvaldību darbiniekiem".
Privātā sektora darbinieku papildu izmaksu pabalsta izmaksas 2016. gada decembrī vidēji bija 1,15 ASV dolāri par nostrādāto stundu vai 3,5 procenti no kopējās kompensācijas. Papildu samaksa ietver darba devēja izmaksas virs darbinieku virsstundām un prēmiju atalgojumu, maiņas diferenciāļus un neprodukcijas prēmijas.
2016. gada decembrī lielākā papildu darba samaksas izmaksu sastāvdaļa privātajiem nozares darba devējiem bija neprodukcijas prēmijas, vidēji 83 centus par nostrādāto stundu vai 2,5 procentus no kopējās kompensācijas. Neprodukcijas prēmijas tiek piešķirtas pēc darba devēja ieskatiem un nav saistītas ar ražošanas formulu. Bieži nepiederošas prēmijas ietver gada beigu un brīvdienu prēmijas, referral bonusus un naudas peļņas sadali.
Kritiskais solis izskaidro darbinieku pabalstus
Darba devējiem darbiniekiem ir jāuzrāda gan piedāvāto priekšrocību raksturīgā vērtība, gan to ārējā vērtība viegli lasāmā un saprotamā formātā. Pārdošanas pabalstu paketes lajs izteiksmē nav viegls uzdevums. Efektīva informācijas izplatīšana ir laikietilpīgs, bet kritisks uzdevums.
No veselības apdrošināšanas uz pensijas plāniem līdz mainīgai atlīdzībai viens uzņēmums var piedāvāt dažāda veida pabalstus darbiniekiem. Daži no šiem pabalstiem var mulsināt darbiniekus.
(Lielākā daļa ikvienu domā, cik daudz jāmaksā 401 (k) vai kāds ir saprātīgs atskaitāms.)
Pārliecinieties, vai jūsu sistēma dod darbiniekiem piekļuvi resursiem, lai reāllaikā uzdotu jautājumus par to, kurš plāns viņiem vai viņu ģimenēm vislabāk atbilst.
Darba devējiem arī jāpiedāvā paskaidrojums par to, kāpēc viņi iepriekš piedāvā priekšrocības. Piemēram, jaunāks darbinieks var neredzēt punktu dzīvības apdrošināšanā un uzskatīt to par zaudēto pabalstu. Bet, ja darba devējs sniedz informāciju par to, cik darbinieki ir tuvu pensionēšanās vecumam un ir liela nozīme dzīvības apdrošināšanā, šie jaunie darbinieki, visticamāk, būs vairāk uztverami.
Visi darbinieki uzskata mainīgo atlīdzību par labu, bet darba devējiem ir jābūt ļoti skaidriem par to, kā darbinieks to var nopelnīt, cik daudz viņi maksā un kurš ir tiesīgs to saņemt.
Ja darba devējs paziņo konkrētus mērķus, nepieciešamo produktivitātes līmeni vai kvalitātes standartus, piemēram, ir svarīgi, lai visi darbinieki, kas sasniedz mērķi, saņemtu atlīdzību.
Tāpat ir loģiski, ka darba devēji atklāti dalās informācijā par pabalstu izmaksām. Pabalsti ir dārgi, jo īpaši, ja uzņēmums piedāvā plašu unikālu priekšrocību klāstu, bet lielākā daļa darbinieku to neapzinās. Jūsu vidējais darbiniekam nav ne jausmas par to, cik viņa kompensāciju palielina viņa pabalstu vērtība.
Ja darba devējam ir skaidrs, cik lielā mērā uzņēmums iegulda, lai padarītu savus darbiniekus laimīgākus un veselīgākus, šiem darbiniekiem būs lielāka atzinība par piedāvātajiem pabalstiem.
Uzdot jautājumus, veikt izmaiņas
Viens no visgrūtākajiem jautājumiem cilvēkresursu nodaļās, jo īpaši tādēļ, ka viņi sāk pievienot jaunus un unikālus ieguvumus, ir atvērta saziņa ar darbiniekiem. Pareizi izskaidrojot, ieguvumi ir tikai puse cīņas.
Uzņēmumiem vajadzētu arī konsekventi apsekot savus darbiniekus (ieteicams reizi ceturksnī) saprast viņu ieguvumu apmierinātību. Ja uzņēmums saprot, ka konkrēts pabalsts nedarbojas vai nav vērtīgs darbiniekiem, viņiem jāpaziņo par ieguvumu izmaiņām, ko viņi veiks, lai novērstu neapmierinātību. Darbinieki redzēs, ka uzņēmums rūpējas par viņu atsauksmēm.
Apakšējā līnija: elastība + iesaiste = veiksmīgāka darba vide
Nav iespējams izstrādāt vienotu pabalstu risinājumu, kas rūpējas par katru darbinieku, jo īpaši, ja ņem vērā atrašanās vietas, ģimenes, veselības, finanšu un ceļošanas vajadzību daudzveidību. Darbiniekiem ir jāsaprot, kāda ir jūsu personalizēto pabalstu programmas vērtība.
Moderna, visprogresīvākā atlīdzību pieredze var palīdzēt pozicionēt jūsu darba devēja zīmolu kā nozares līderi. Tas ļaus saviem darbiniekiem izprast un gūt labumu no viņu pabalstiem un mainīgo darba samaksas iespējām pilnā apmērā - un jūs saņemsiet atalgojumu no apmierinātiem darbiniekiem.