Koučings, iejaukšanās un starpniecība ir visas domstarpības par darba vietas saskaņu
Piemēram, vienā lielā universitātes iestādē divi darbinieki vairāk nekā 20 gadus nav runājuši savā starpā, un viņi stāv viens otram savā kubiciņā.
Efektīvs vadītājs jau agrāk iejaucās, jo parasti jūs neesat iestrēdzis un ar piemērotu starpniecību var risināt tādus jautājumus kā pieaugušie. Faktiski šī situācija ir piemērs tam, ka vadība neizdodas , jo arī darbinieks neizdoties, taču ir nepieciešama vadības iejaukšanās, lai palīdzētu attīstīt darbinieku konfliktu risināšanas prasmes.
Jums, cerams, nav jārīkojas arī ar dusmīgiem kolēģiem, jo jūs iejaucieties pareizi un ātri, tikai tiem darbiniekiem, kuri nespēs. Un jūs vienmēr varat aizdedzināt īpaši sliktu ābolu . Pirms jūs nokļūt līdz šim brīdim, tomēr, šeit ir, kā rīkoties ar situāciju, kad darbinieki vienkārši nebūs satikt vienam ar otru.
Ko vadītājs var darīt, ja darbinieki netiks pakļauti?
Nosakiet problēmu. Jūs zināt, ka problēma ir tā, ka darbinieki nesaskaras. Bet, kāda ir pamata problēma? Kāpēc darbinieki nespēj nokļūt? Šeit ir dažas no daudzajām iespējām :
- Viens darba ņēmējs nav velk savu svaru
- Viens darbinieks ir spožs par to, kurš uzzināja
- Negodīgas darba samaksas struktūras, par kurām darbinieki zina
- Greizsirdība
- Pārvarot personības
- Augsts stresa līmenis darba vietā
- Priekšroku viens no otra puses veicina
- Uztverta nevienlīdzība amata nosaukumos
Acīmredzot šis saraksts varētu turpināties, jo iespējas ir bezgalīgas, taču tās ir ļoti bieži sastopamas iemesli, kāpēc cilvēki nesaskaras.
Ir svarīgi, lai jūs identificētu īsto problēmu, jo, ja jums tā nav, jūs identificēsit un īstenosit nepareizu risinājumu.
Piemēram, ja Jane un Heidi nesaskataties un jūs vienkārši turpināsiet viņiem to darīt, tas neatrisinās pamata problēmu, ka Jane ir slacker, un Heidi pastāvīgi ir spiests uzņemt papildu darbu.
Tāpat, ja neviens Stevei patīk, tas ir tāpēc, ka viņš ir patiešām briesmīgs vai tas ir tāpēc, ka Frank ir izplatījis baumas ? Jums patiešām ir jāzina, lai palīdzētu atrisināt darbiniekus, lai atrisinātu problēmu, kad divi darbinieki nesaskaras.
Problēmas noteikšanai reizēm var būt vajadzīga ārēja palīdzība. Kā menedžeris, jums vajadzētu ievākt savu HR personai, lai palīdzētu ar to. Cilvēkresursi bieži vien var aplūkot lietas no ārpuses un uzzināt, ko jūs nevarat redzēt tuvplānā.
Ja jūs esat dzirdējuši vairāk un vairāk par to, cik slikts Steve ir, jūs, iespējams, esat aizmirsis, ka Frenks uzskatīja, ka viņam būtu jāsaņem reklāmas, nevis Steve, un tādēļ greizsirdība ir patiesa problēma.
Sēdies ar problēmas avotu. Tagad, lai būtu godīgi, tas reti ir melns un balts. Sākotnējā piemērā Džeina ir slacker, kas liek Heidijam pacelt savu lūzumu, tāpēc jūs domājat, ka Džeina ir problēmas avots. Bet arī jums ir jāpārdomā, vai Heidi ir nepatīkams, pastāvīgi kritizē Džeinas darbu , vai arī grauj Jane, tieši sazinoties ar Džeinas klientiem.
Šajā gadījumā jūs gribētu runāt gan ar Džeinu, gan Heidi.
Šeit ir paraugu dialogs jūsu diskusijai ar Jane:
Vadītājs: Džeina, esmu ievērojis, ka starp jums un Heidiju ir saspīlējums. Vai varat man pastāstīt, kas tur notiek?
Džeina: Heidijs vienmēr kritizē mani un lec uz saviem klientiem.
Vadītājs: es par to runāšu ar Heidi. Esmu arī pamanījis, ka jūs atstājat darbu līdz pēdējai miniatūrai , kas var izskaidrot, kāpēc Heidi lec ar tik bieži. Es apturēsim Heideli no sarežģītā laika, un jūs varat sasniegt savus laika grafikus, lai nebūtu nekāda termiņa neesamības riska. Vai jūs vēlētos palīdzēt izstrādāt pārskatītu grafiku?
Un šeit ir iespējams sākt vajadzīgo diskusiju ar Heidi:
Vadītājs: Heidi, esmu ievērojis, ka starp jums un Jane ir saspīlējums. Vai varat man pastāstīt, kas tur notiek?
Heidi: Jane ir tik slacker. Man vienmēr ir jādara viņas darbs.
Vadītājs: kāpēc?
Heidi: Tā kā, ja es nedarīšu darbu, darbs netiks pabeigts.
Vadītājs: Mans uzdevums ir nodrošināt Jane's work done-not yours. Ar šo es jūs atbrīvoju no pienākuma uztraukties par Jane darba slodzi. Ja es jūtos, ka Janei nepieciešama jūsu palīdzība, es sazinosšu ar tevi.
Pretējā gadījumā jūs varat koncentrēties uz saviem klientiem un jums vajadzētu ļaut Jane koncentrēties uz viņu. Ja redzat vilciena vraku, kas notiks, nāc pie manis, pirms dodies uz Jane, un es to izskatīšu.
Tagad, kad pēdējā daļa varētu būt nedaudz dīvaini, jo parasti ir labāk, ja darbinieki izstrādā savas atšķirības, neiesaistot vadītāju. Bet, ja darbinieki atrodas viens otra rīkles vietās, vislabāk ir tos nošķirt cik vien iespējams.
Pārraudzība. Tagad šeit ir grūti. Jums ir jāievēro . Ja jūs nepārbaudīsiet Džeinu, lai pārliecinātos, ka viņa ievēro jaunos laika grafikus, un jūs nekoriģējat Heidi katru reizi, kad viņa mēģina ielēkt, jūs neizdosit problēmu.
Viņi joprojām ienīst viens otru, un viņi arī jūs ienīst, jo viņi redzēs jūsu iejaukšanos kā nevērtīgu. Ja jūs gatavojaties atrisināt problēmu, jums ir jādara darbs, lai to veiktu.
Par greizsirdības problēmu jums atkal ir jārisina abi cilvēki. Par Franku, kurš ir sajukums, ka viņš netika reklamēts, jums jāpasaka, ka lēmums ir galīgs, un jūs nevēlaties dzirdēt, ka viņš saka kaut ko citu negatīvu par Steve.
Vajadzības gadījumā sekojot līdzi izpildes uzlabošanas plānam , un, nē, nepasaka, ka lieta par kolēģiem ir daļa no likumīgas veiktspējas problēmas. Bet, Stevei ir arī jāuzrāda jutība pret Frank. Par promociju ir grūti nokļūt.
Menedžeri bieži vien cīnās ar risinājumu risināšanu problēmai, kas saistīta ar strīdīgiem darbiniekiem. Bet, ja jūs vienkārši identificējat pamatā esošo uzvedības problēmu, uzrunājiet to un pēc tam veiciet darbu, lai to atrisinātu, savā nodaļā varat strādāt brīnumus.
Lielāko daļu laika darbinieki ļauj viņu emocijām ignorēt savu profesionalitāti. Jūsu kā trenera un vadītāja iejaukšanās var palīdzēt viņiem virzīties garām uz emocionālajiem aspektiem, risinot patieso, esošo problēmu. Tad jūsu darbinieki atradīsies kopā, un jūs arī varat radīt harmonisku vidi darbā, kuru vēlaties.