Vadības redzējums un komunikācija Veicināt motivāciju
Saskaņā ar Jon Gordon, zupas autors : recepte, lai pastiprinātu savu komandu un kultūru (salīdzināt cenas), "Darbinieki ir funk.
Viņi ir bailīgi, pārpildīti, neuzticīgi un ir mazāk entuziasma un aizraušanās nekā jebkad. Un daudzi vadītāji nepārtraukti tiek sajūsmā par viņu komandas sniegumu un zemo darbinieku morāli un iesaistīšanos .
"Atbilde," saka Gordons, "neietver izdomātas tehnoloģijas, jaunu iekārtu vai plašu pētniecību un izstrādi. Patiesībā atbilde slēpjas cilvēka pamata emocijās: motivācija, līderi, kuri motivē to darīt. Tagad vairāk kā jebkad , vadītāja uzdevums ir motivēt un apvienot viņa vai viņas komandu ar izaicinošiem laikiem. Jūs nevarat izmantot motivāciju ārpakalpojumu sniegšanai. Vadītāji un vadītāji ir motivēti. "
"Lielākā daļa uzņēmējdarbības līderu vēlas izņemt emocijas no uzņēmējdarbības," viņš saka, "bet tā ir milzīga kļūda. Kad bailes un negatīvisma ir galvenās emocijas, kuras jūsu organizācijā cilvēki izjūt, jums ir jācīnās ar vēl spēcīgāku emocijas, piemēram, ticība, ticība un optimisms, un jūsu panākumi ir atkarīgi no jūsu spējas motivēt. "
Motivācija, izmantojot vadību
Jon Gordon piedalījās intervēšanā, lai izceltu svarīgas idejas par vadību un motivāciju un kultūras , saziņas, redzes , emociju un attiecību lomām, iedvesmojot motivāciju.
Susan Heathfield: visiem maniem lasītājiem ir viedoklis un priekšstats, kad viņi dzird vārdus, piemēram, darbinieku motivāciju un darbinieku iesaistīšanos.
Nosakiet, ko jūs domājat, atsaucoties uz darbinieku motivāciju un darbinieku iesaisti, lai mēs visi sāktu kopīgu attēlu.
Jon Gordon: Darbinieku motivācija balstās uz kultūras pārvaldību, un tas, ko vadītājs vai vadītājs saka un dara, lai palīdzētu darbiniekiem darboties visaugstākajā līmenī.
Mērķis ir motivēt darbiniekus ar piemērotu vidi un vadības metodēm, kas darbiniekiem sniedz vislabākos rezultātus, lai viņi varētu vislabāk nodrošināt organizāciju un klientus. Darbinieku iesaistīšanās ir tas, cik saistošs, satraukts, enerģisks un kaislīgs jūs esat par darbu, ko jūs darāt, un par organizāciju, kurā jūs strādājat.
Heathfield: Kāda ir vadības atbildība, radot šo vidi darbiniekiem?
Gordons: Es uzskatu, ka tā ir viena no vissvarīgākajām lietām, kas man jādara. Viņiem jāizveido piemērota vide un kultūra, kas bagātina cilvēkus un viņu sniegumu. Kultūra virza uzvedību, uzvedība virza paradumus, un paradumi veido nākotni. Kā Apple Computer līderi saka: "Kultūra pārspēj stratēģiju visu dienu".
Heathfield: Kā par darbinieku? Vai darbiniekiem vajadzētu sēdēt un gaidīt, kamēr viņu vadība motivē viņus? Kāda ir viņu kopīgā atbildība?
Gordons: Katrs darbinieks veicina viņu organizācijas kultūru. Tādēļ darbinieki ir atbildīgi par motivāciju. Patiesībā jūs nevarat motivēt kādu, ja vien viņi nevēlas būt motivēti. Darbinieka pienākums ir strādāt katru dienu un strādāt ar maksimālu piepūli un enerģiju, lai sekmētu organizācijas redzējumu un mērķus . Viņiem ir nepieciešams motivēt sevi. Un vadītājiem ir jāizveido vide, kas tos motivē.
Heathfield: Tā kā bezdarbnieku skaits ir sasniedzis visu laiku augstu, darbinieki ir piesardzīgi pret darbu meklēšanu un darba maiņu. Daudzi uzskata, ka ir labāk, ja viņi - ar darbu - nekā staigā starp bezdarbnieku rindām.
Mana vietnes lasītāju mīļākais jaunākais raksts tomēr bija 5 vēl iemesli, lai izietu no darba , tādēļ, ņemot vērā apstākļus, ir jācenšas pāriet no pašreizējiem darba devējiem.
Zinot to, kā jūs ieteiktu vadītājiem radīt vidi, kurā darbinieki vēlas palikt un ir motivēti smagi strādāt, palīdzēt un turpināt attīstīt savus talantus un prasmes ar viņu pašreizējo darba devēju?
Gordons: tas padara daudz jēgas. Cilvēki neaizstāj, jo vēlas drošības, nevis tāpēc, ka vadītāji un vadītāji veido uzvaras komandas . Risinājums ir radīt to, ko es saucu par lieluma kultūru - kultūru, kurā jūs koncentrējat uzmanību uz tādu kultūras radīšanu, kas novērtē, rūpējas un attīstās saviem darbiniekiem. Galvenais ir radīt saistītas attiecības ar saviem darbiniekiem.
Es par to daudz rakstot savā grāmatā SOUP. Koncentrējieties uz ieguldījumiem cilvēkiem: apmāciet tos, uzturot tos, novērtējot tos, atzīstot tos, mudinot tos, apmācot tos un rūpējoties par viņiem. Ļoti vienkārši mērķi, taču pārāk daudzas organizācijas un vadītāji to nedara.
Heathfield: Kādas ir galvenās darbinieku motivācijas un iesaistīšanās jomas, ko menedžeris var piesaistīt, atpazīt un pastiprināt, lai darbinieki būtu skaidrāki par to, kas no viņiem ir visvairāk vēlamais?
Gordons: galvenais ir dalīties ar organizācijas redzējumu, pēc tam runāt ar katru darbinieku un katram darbiniekam saprast, kā viņi veicina šo redzējumu. Vīzija nevar pastāvēt uz papīra. Tas ir jāpārdzīvo cilvēku sirdīs un prātos, kuri strādā jūsu organizācijā.
Es uzskatu, ka katrai organizācijai jābūt redzējumam un mērķim, un katram darbiniekam ir jāzina, jāapzinās un jāpierāda, kā viņi veicina šo redzējumu un mērķi. Vēl spēcīgāks ir tas, kad katrs darbinieks pieskaras sava personiskajai redzei un mērķim, lai veicinātu organizācijas redzējumu un mērķi.
Heathfield: Ko jūs ieteiktu vadībai, kas vēlas izveidot darba vidi, kurā darbinieki izvēlas būt motivēti, satraukti un veicināt?
Gordons: sagaidīt labāko no darbiniekiem. Jūs varat apmesties ne mazāk kā izcilību. Bet jūs arī palīdzat katrai personai sasniegt izcilību. Jūs palīdzat katram darbiniekam būt viņu vislabāk. Jūs izveidojat motivējošu, aizraujošu un elastīgu kultūru, un tad jūs sniedzat darbiniekiem iespēju izaugt šajā kultūrā.
Nelietojiet mikroskopu. Uzticieties tiem. Izstrādāt attiecības ar viņiem. Dodiet viņiem iespējas dalīties ar idejām un piedalīties, un viņi to darīs. Arī dot viņiem iespēju kļūdīties. Neviena organizatora enerģija neplīstina vairāk nekā bailes no neveiksmes.
Heathfield: Kā vadītāji var viens otru atbalstīt, veidojot motivējošu darba vidi darbiniekiem?
Gordons: daloties labākajā praksē. Veicot grāmatu pētījumu kopā . Apspriežot viņu panākumus un arī neveiksmes, lai viņi varētu iemācīties un attīstīties kopā. Galvenais ir būt pazemīgs un izsalcis. Mācīšanās un pieaugšana un uzlabošana ar izsalkumu un vēlme uzlaboties.
Heathfield: Kādas ir īpašas darbības, kuras ikdienā vadība var veikt, lai darbiniekiem radītu motivējošu vidi ?
Gordons: rīcības vadīšana var būt tik vienkārša un saprātīga, tomēr tās nereti tiek praktizētas ... Darbības ietver: darbinieku smaidu. Klausieties tos, viņu idejas un risinājumus. Pelniet uzticību, sakot, ko jūs darīsiet un darīsiet to, ko jūs sakāt. Novērtējiet tos ar patiesu "paldies". Uzņēmumi tērē miljardus par atzīšanas programmām un to, ko patiešām vēlas cilvēki, ir "paldies".
Izsauciet tos, lai viņi zinātu, ka jums par tiem rūp. Ieguldiet viņus, lai viņi zinātu, ka jums ir bažas par viņu izaugsmi un nākotni. Un dariet mazās lietas, lai viņiem parūpētos: iedrošinošs vārds, klausīšanās auss. Ja jūs tos neizturat kā skaitli, viņi pret jums vai jūsu klientiem neuzskata par līdzīgu skaitlim.
Heathfield: kādas darbības vadības ziņā atsveisinās darbiniekiem un padarīs tos aizvainojošus, nelaimīgus un negatīvus?
Gordons: sliktākais? Jelling viņiem. Pārtraucot tos. Padarot viņus smagi strādāt, bet nepalielinot atzinību vai atzinību. Negatīvie komentāri. Lielākā daļa no visiem, padarot viņus justies kā viņiem vai viņu darbs nav svarīgi.
Vadības loma motivācijā
Iespējams, ka vadības spēja radīt vidi, kurā darbinieki izvēlas motivāciju, ir vadošā loma jūsu organizācijas panākumu nodrošināšanā.
Citas lomas, piemēram , izmaiņu pārvaldība , talantīgu darbinieku pieņemšana darbā un mērāmu mērķu noteikšana tiek uzlabota, vadību spējot iedvesmot darbinieku motivāciju un ieguldījumu. Motivācija ir svarīga gan vadībai, gan darbiniekiem, gan jūsu organizācijai.