Idejas par to, kā attīstīt kultūru, kas veicina darbinieku novirzīšanu
Jūs varat pārvarēt topošo darbinieku trūkumu, kura laikā laika gaitā kļūs vēl intensīvāka, izveidojot darba kultūru, kas iedvesmo lielas darbinieku atsauces .
Šeit ir tas, kas strādā, lai iegūtu darbinieka nodošanu. Darbības, kas tiks veiktas ar jūsu darbinieku nodošanu zemūdenēm, ir ietvertas arī.
Darbinieku novirzīšana kā būtisks komponents darbinieku piesaistē
Darbinieku nodošana ir būtiska sastāvdaļa jūsu centienos iegūt un paturēt labākos potenciālos darbiniekus . Darbinieku novirzīšanas rezultāti ir labāki par vidējiem kandidātiem, jo darbinieki zina jūsu uzņēmuma kultūru un ir priekšstats par to, kādi darbinieki veiksmīgi darbosies jūsu organizācijā.
Darbinieku nodošana arī atspoguļo referējošo darbinieku, kurš vēlas būt pozitīvi vērtējams jūsu organizācijā. Neviens darbinieks nevēlas pazīstamību par darbinieku, kurš nav piegādājis vai veicis savu darbību, vai jūsu organizācijā nav piemērots.
Tomēr, neskatoties uz viņu hype un potenciālo lietderību, daudzas darbinieku referral programmas neizdodas sasniegt savu programmas mērķi: superior darbinieku nodošanu.
Dr John Sullivan, starptautiski pazīstamais HR domāšanas līderis no Kalifornijas, kas specializējas, sniedzot treknrakstā un ar augstu uzņēmējdarbības ietekmi; stratēģiskie talantu vadības risinājumi teica šādu.
"Daudzi darbinieku pieņemšanas darbā vadītāji ar visnotaļ nepietiekošām programmām domā, ka viņiem ir lieliskas programmas, un viņi ir nedaudz šokēti, kad viņi uzzina, ka vidēji visās nozarēs 1: 3 darbā pieņemti darbinieki, un tas vairs nav nekas neparasts, ka vairāk nekā puse visi ārējie darbinieki tiek pieņemti no darbinieku nosūtīšanas organizācijās ar vadošo talantu vadības funkcijām ... "
Tātad, ja jūsu organizācijai nav Darbinieku novirzīšanas programmas (ERP) vai tā ir tā, kas ražo mazāk par 30 procentiem no jūsu ārējo nomu, jums jāpārbauda jūsu novirzīšanas programma, lai noteiktu, kāpēc jums rodas slikti rezultāti.
Veiksmīgas darbinieku novirzīšanas programmas
Savos pētījumos Dr Sullivan secina faktorus veiksmīgu darbinieku nosūtīšanas programmās. Starp tiem ir šie:
- Darbinieku novirzīšanas programma ir atsaucīga. Referral programma nodrošina atsauksmes no vēlamā kandidāta vienā vai trijās dienās pēc nosūtīšanas, kā arī referentam tikpat ātri.
- Darbinieku nosūtīšanai tiek piešķirts atvieglojums attiecībā uz organizācijas sākotnējā kontakta, tālruņa ekrāna , intervijas un lēmuma par darbinieka pieņemšanu savlaicīgumu.
- Darbinieku novirzīšanas programma ir vērsta uz grūti aizpildāmām pozīcijām, kas ir būtiskas organizācijai.
- Visi darbinieki ir aicināti veikt darbinieku nodošanu, neatkarīgi no viņu nostājas.
- Darbinieku nosūtīšana ir ne tikai par stimuliem vai naudas prēmiju . Veiksmīgas darbinieku novirzīšanas programmas ir daļa no uzņēmuma kultūras, veidojot ļoti efektīvu komandu, un mudināt darbiniekus izraudzīties kolēģus, kas atbilst kultūrai un uzņēmuma darba ētikai. Darbinieku nodošanai vajadzētu uzlabot referentu darba pieredzi.
- Organizācija pievērš uzmanību darbinieku novirzīšanas programmai. Kā piemērus var minēt personāla pārstāvju intervēšanu, lai noskaidrotu, kā viņi satikās ar viņu nosūtīto darbinieku, pieprasot nodošanu darbiniecei uz sanāksmēm, un dodot pašreizējiem darbiniekiem nodošanas kartītes, lai izietu, kad viņi satiekas ar kvalificētu potenciālo darbinieku.
- Nodrošiniet pašreizējos darbiniekus ar apmācību par to, kā veidot savus tiešsaistes un bezsaistes sociālos tīklus, un izmantot tos, lai jūsu uzņēmumam pieņemtu augstākus kandidātus.
- Dr Sullivan arī konstatēja, ka, izmantojot speciālos darbiniekus, tiek uzlabota darbinieku novirzīšanas programmas vērtība. Viņš galvenokārt nodarbojas ar lieliem uzņēmumiem, ja tas ir iespējams. Tomēr pat mazākais uzņēmums var radīt vērtību no un darbinieku referentiem, kā tikai daļu no darbinieka darba.
Darbinieku nosūtīšana bez finansiāliem stimuliem
Darbinieku novirzīšanas programma, kas nesniedz finansiālus stimulus, sekmīgi piesaista dalībniekus.
Attiecībā uz entuziasmu un notiekošo nosūtījumu plūsmu uzņēmumiem ir jāuzsver darbinieku nodošanas nozīme viņu darbā pieņemšanā.
Sniedziet nemonetārus stimulus, piemēram:
- darbinieku novirzīšanas publiska atzīšana,
- vienkāršs veids, kā darbinieki varētu izsekot viņu nodošanas stāvoklim,
- periodiskus banketus vai pusdienas ar prezidentu, lai godinātu darbiniekus, kuri veic pozitīvas, kvalificētas nodošanas,
- pozitīvas atsauksmes par veiktspējas attīstības plānošanu un ikdienas veiktspējas atgriezenisko saiti par kvalificētiem darbinieku referentiem un, kopumā
- kultūra, kas godina, respektē un atzīst darbiniekus, kuri atsauc kvalificētus kandidātus.
Dr Sullivan pētījums atklāja vairākas jaunas pieejas, lai maksātu stimulus darbinieku nodošanai. Vairāki uzņēmumi sniedz ieguldījumu darbinieka mīļākajā labdarībā .
Citi, nevis izmaksā darbiniekam diezgan stimulu nodošanai, kas tiek pieņemts darbā, piedāvā nelielus stimulus katram darbiniekam, vai viņš ir nomāts vai nē.
Problēmas ar darbinieku novirzīšanas programmām
Šīs idejas rūpējas par notiekošajām problēmām, ar kurām saskaras daudzas sliktas izpildes darbinieku novirzīšanas programmas, kurās darbinieki tiek apbalvoti par zemas kvalitātes nodošanu. Vai arī, sliktāk, darbinieki tiek atalgoti tikai par novirzēm, kuru rezultātā tiek pieņemts nolīgums .
Vēl sliktāk ir novirzīšanas programmas, kas pilnībā vai daļēji atlīdzina norīkotajiem darbiniekiem tikai pēc tam, kad jaunais darbinieks veiksmīgi strādā sešus mēnešus vai gadu.
Vai ir kāda jēga darbinieku novirzīšanas programmā, lai samaksātu par zemas kvalitātes nodošanu? Vai, tāpat kā gadījumā ar daudziem darbinieku nodošanu, maksāt darbiniekam apsolīto prēmiju tikai pēc tam, kad minētais darbinieks tiek pieņemts darbā un veiksmīgi tiek nodarbināts no sešiem mēnešiem līdz gadam?
Tas, protams, padara zemūdenes jebkādu motivāciju, ka darbinieks, iespējams, būtu bijis jāiesniedz nodošana, kad stimuls tiek izmaksāts tikai pēc divām situācijām, kuras viņš vai viņa nevar kontrolēt. Ja jūs piešķirat prēmiju atkarībā no minētā darbinieka un jaunā darbinieka pieņemšanas darbā uz sešiem mēnešiem līdz vienam gadam, jūs potenciāli ir mazinājis savu darbinieku, kurš veicies .
Visbeidzot, organizācijas ir nožēlojami nekompetentas, sniedzot atgriezenisko saiti referentam par nodošanu. Vai minētā kandidāta intervēja? Noraidīts? Nāc uz otro interviju? Jums ir jāļauj informējošajam darbiniekam zināt, kas notiek katrā posmā.
Arī organizācijas darba centieniem panākt darbinieku nodošanu ir arī ātrums, kādā darbinieku referenti tiek atzīti un izskatīti. Daudzām organizācijām ir nepatīkami lēns, sasniedzot minēto kandidātu.
Svarīgākais veiksmīgo darbinieku novirzīšanas programmu faktors
Vissvarīgākais faktors darbinieku nodošanā ir ātra kandidātu novērtēšana un atgriezeniskā saikne ar darbinieku, kas iesniedz ziņojumu.
Darbinieku novirzīšanas un veiksmīgu darbinieku novirzīšanas programmu veicināšana ir ieguvums organizācijām, kas iegūst kvalificētus darbiniekus, kā arī darbiniekiem, kuri strādā ar kvalificētiem kolēģiem, kā arī uzvarēt darbinieku atsaukšanai, kuri gūst labumu no atzīšanas vai dažos gadījumos finansiāliem stimuliem no viņu darbinieku novirzīšanas programmas. Darbinieku iesaistīšana ir faktors efektīvai darbinieku atlases procesam .