Ko var veikt vadītājs, lai uzlabotu veiktspējas novērtēšanas mērķu efektivitāti
Cilvēki ir iestatījuši pārāk daudz mērķu, un viņi mikropārvalo to, kā īstenot mērķus, kad patiesībā, darbinieksi vajadzētu būt platiem, pārdomātiem mērķiem, kas ir nulles līmenī, attiecībā uz vissvarīgākajām prasībām, kas organizācijai nepieciešamas no viņu stāvokļa.
Vienā organizācijā darbinieki bija rakstījuši mērķus, kas bija 2-3 lappuses, drukājot uz papīra. Vienkārši izlasot mērķus, kā arī vadītāja ieteiktie pasākumi, kā sasniegt mērķus, bija izaicinājums. Neviena persona nevar skaidri saprast savus pienākumus un identificēt svarīgākos viņu darba aspektus, kad viņi saskaras ar mērķu lapām un lapām.
Kas notiek, ja darbiniekam ir pārāk daudz veiktspējas novērtēšanas mērķu?
Ja darbiniekam ir vairāk par četriem līdz sešiem mērķiem, organizācijas cerības ir pārāk augstas, un / vai vadītājs veic mikrouzraudzību, kā īstenot pasākumus un plašāku mērķu sasniegšanu.
Ar pārāk daudziem mērķiem, ko darbinieks nevar redzēt, saskarsies, noiets un neuzticība uzņēmuma virzībai. Darbinieks arī izjutīs, ka viņš zaudē vajadzīgo skaidru virzienu, kas tiek atzīts regulāri kā viens no sliktākajiem rādītājiem vadītāji, kuri tiek identificēti kā slikti priekšnieki .
Vai arī, ja viņam tiek teikts, ka visi šie mērķi ir svarīgi, un viņam tas ir jāsasniedz visiem, viņam nebūs jēgas par viņa patiesajām prioritātēm. Tas noved pie sajūta, ka viņš faktiski faktiski nav veicis savu lomu. Tas pazemina darbinieku sajūtu par atbilstību un pašvērtējumu. (Ideālā organizācijā, delegācijās un mērķu noteikšanā un sasniegumos būtu jāpalielina darbinieku pašcieņa un pašvērtējuma izjūta.)
Darbiniekiem ir jābūt beigām prātā, bet jāpārvalda savs maršruts ar atgriezenisko saiti un treniņu ceļā. Tas dod iespēju darbiniekiem piedalīties organizācijas stratēģiskajā struktūrā, vienlaikus iepazīstinot ar savām saistībām un apņemšanos sasniegt visas cerības.
Kā uzlabot veiktspējas novērtēšanas mērķus
Izmantojiet šīs trīs idejas, lai uzlabotu veiktspējas novērtēšanas mērķus.
- Uzlabojiet veiktspējas novērtējumus pēc noteikto mērķu skaita un kvalitātes. Ja ir vairāk nekā četri līdz seši galvenie mērķi, darbinieks ir parakstījies uz nepieņemamu darba kārtību. Vienmēr veiciniet un aktivizējiet laiku, lai darbinieks papildus biznesa mērķiem varētu strādāt ar vēlamiem attīstības mērķiem. Jūs galu galā būsiet efektīvs, veiksmīgs, veicinošs darbinieks, kas arī atbilst savām vajadzībām.
- Uzlabojiet veiktspējas novērtējumu, nopietni apskatot informāciju, kas saistīta ar darbinieku mērķiem. Ja ir vairāk par pieciem vai sešiem, jūs varat mikromanagingā veidā noskaidrot, kā darbinieks sasniegs mērķus, nevis nosakot viņa darbības vispārējos mērķus. Nelietojiet mikroskopiju, kā darbinieks sasniedz mērķus.
- Uzticiet darbiniekam izdomāt, kā sasniegt mērķi. Esiet pieejams diskusijām, atsauksmēm un treniņam. Neērti? Izveidojiet kritisku ceļu ar darbinieku, virkne punktu, kurā darbinieks sniegs atsauksmes par jums paveikto. Tas ir jēga, jo kopumā kā vadītājs jūs esat atbildīgs par mērķu sasniegšanu.
Vadība pēc mērķiem
Pārvaldība pēc mērķiem, reizēm populārs vadības stils, ir tendence, ka lielākā daļa vadītāju rokās, kļūst par pārāk mazliet par darbinieku mērķiem. Tā vietā koncentrējoties uz to, kas jums patiešām ir nepieciešams, lai darbinieki paveiktu. Ja jūs skaidri paziņojat par mērķiem un mērķiem, un, ja jūs izkļūt no sava ceļa, darbinieki var pārsteigt jūs ar pārsteidzošo sniegumu.
Secinājums par veiksmīgu veiktspējas novērtēšanas mērķu izveidi
Ja jūs varat, vienmēr nodrošiniet šīs mērķu sastāvdaļas, lai efektīvi iestatītu mērķus, strādājot ar saviem darbiniekiem. Darbinieki, kuri zina savus mērķus, saņem regulāras atsauksmes par viņu progresu un tiek apbalvoti un atzīti mērķu sasniegšanai, varētu gūt panākumus un palikt jūsu organizācijā.
Vadītāji, kuri pilnvaro darbiniekus izpildīt savus mērķus, ir sekmīgi vadītāji .
Menedžeri, kuri zina, kā palikt prom no ceļa un uzmundrināt savus darbiniekus, ir vēl veiksmīgāki.
Vai tas nav vēlamo rezultātu jebkura mērķu noteikšanas procesā, vai to sauc par veiktspējas novērtējumu, veiktspējas novērtējumu vai vēlamo pašreizējo stratēģiju, veiktspējas attīstības plānošanu .