Izmantojiet komandas veidošanas pasākumus, kas iesaistīs un iesaistīs jūsu dalībniekus
Tomēr komandas veidošanai un apmācībai regulāras sanāksmes nodrošina, ka darbinieki nodod apmācības informāciju vai komandas izjūtu uz darba vietu.
Regulāras tikšanās arī nodrošina, ka centieni izmantot apmācību tiek pārskatīti un kopīgi. Viņi arī veido vienotu sajūtu par piederību komandai jūsu dalībnieku prātos.
Komandas veidošanas aktivitāte ļauj dalībniekiem dalīties pieredzē un zināšanās
Šeit ir vienkārša komandas veidošanas darbība, kas rada satraukumu regulāras komandu veidošanas un apmācības sesijas laikā . Šī komandas veidošanas darbība ļauj dalībniekiem dalīties ar savām uzkrātajām zināšanām un gudrību ar citiem dalībniekiem. Komandas veidošanas laikā komandieris atkāpjas un dalībnieki centrā savu zināšanas un pieredzi.
Ar divdesmit četru grupu šī komandas veidošana prasīs apmēram pusotru stundu. Tāpēc šīs komandas veidošanas aktivitātes darbojas kā vienotas komandas veidošanas sesijas fokuss, kas ir daļa no regulāras sanāksmes vai kā atsevišķa komandas veidošanas sesija.
Šī komandas veidošanas aktivitāte ir noderīga arī kā daļa no dienas vai vairāku dienu komandas veidošanas pasākuma, kad to izmanto kopā ar citām diskusijām, aktivitātēm un ledlaučiem .
Šīs komandas veidošanas aktivitātes ir piemērotas kā galvenais notikums komandu veidošanas sesijā, kas ilgst pāris stundas.
Ar mazākām grupām varat pielāgot savu laika rādītāju skaitu
Darbības virzieni pārvaldīšanas gudrībā: komandas veidošanas aktivitāte
1. Sadaliet sapulces dalībniekus četru cilvēku grupās. Šīs komandas veidošanas aktivitātes dēļ jūs vēlaties piešķirt grupas, pamatojoties uz vadības pieredzes gadu . Tas ļaus jums būt komandas locekļiem ar dažādu gadu vadības pieredzi, kas piedalās katrā grupā. Tātad, sāciet, lūdzot dalībniekus pacelt savas rokas, ja viņiem ir vairāk nekā desmit gadu vadības pieredze. Piešķiriet katram no šiem dalībniekiem savu galdu.
Ja jums ir vairāk nekā nepieciešams, lai sapulces dalībniekus sadalītu grupās pa četrām, novietojiet vadītāju ar vismazāko pieredzi pie galda ar vadītāju, kurš ir visvairāk. Tad uzdodiet jautājumu, cik dalībniekiem ir pieci vai vairāk gadu pieredze cilvēku pārvaldībā un piešķirt tiem pieredzējušākiem vadītājiem.
Visbeidzot, jautājiet, cik daudzi vadītāji ir mazāk nekā piecu gadu pieredze un piešķirt tos grupām ar pieredzējušākiem vadītājiem. Šī metode grupu dalībniekiem piešķirt tā, lai jūs izveidotu dažādus pieredzes līmeņus katrā grupā, ir neatņemama šīs komandas veidošanas aktivitāšu veiksme.
Neizmantojiet numerācijas izslēgšanas metodi vai pašnovērtēšanas metodi, lai organizētu šīs grupas; jūsu rezultātus cieš no daudzveidības trūkuma. Patiešām, ja jūs zināt dalībniekus, kā jūs piešķirat pēc pieredzes līmeņa, izvairieties no tā, lai nodaļas darbinieki darbotos tajā pašā grupā.
2. Pastāstiet jaunizveidotajām grupām, ka viņu uzdevums ir pārskatīt savu darba karjeru un noteikt desmit vissvarīgākos gudrības elementus, ko viņi ir iemācījušies par cilvēku pārvaldību .
Šis piemērs ir no uzkrātajām zināšanām, kas iegūtas komandas veidošanas aktivitāšu laikā: nekad nav sagaidīts, ka kāds indivīds pilnībā atbalstītu un "piederētu" jebkuram veidam, kā rīkoties, lai viņam vai viņai neko nedarītu, veidojot vai attīstot. Labākajā gadījumā jūs iegūsit tikai "iegādāties". Izmantojiet šo piemēru vai pavelciet piemēru no sava uzkrāta gudrības, taču dalieties piemērā.
3. Nodrošiniet laiku, kas dalībniekiem nepieciešams, lai domāt un izteikt idejas, pirms jūs lūdzat dalīties savā gudrībā ar mazo grupu. Kopā ar desmit zināšanām, grupas dalībnieki vēlas dalīties un justies ērtai koplietošanai, parasti tas aizņem divdesmit līdz trīsdesmit minūtes. Jūs zināt, kad lielākā daļa dalībnieku ir gatavi nākamajam solim, kad trokšņa līmenis telpā palielinās, jo dalībnieki tērzē ar otru.
Kad dalībniekiem ir bijusi iespēja domāt par viņu uzkrāto gudrību, lūdziet viņus dalīties ar viņu mazo grupu. Jūs vēlaties lūgt, lai katra persona dalītos vienā laikā. Viņi dalās savā pirmajā; tad katrai personai ir otrā daļa, un tad katram ir trešā daļa. Pastāstiet mazajiem grupas dalībniekiem, lai meklētu kopīgas tēmas un līdzības dalītajās gudrības daļās.
Pastāstiet grupām, ka katrai personai pēc neliela grupu nodarbību beigšanas tiks lūgts dalīt vairākus gudrības vārdus ar visu grupu, ja tās ir ērti to darīt.
4. Izpētiet komandas veidošanas aktivitāti, lūdzot grupai, kā viņi reaģēja uz gudrības vārdiem, gan pastāstot pašiem, gan uzklausot kolēģus. Kādas kopīgās īpašības un atšķirības radīja komandas veidošanas aktivitātes?
Turpiniet iepazīties ar aktivitātēm, lūdzot lielajai grupai, vai dalībnieki pamanīja tēmas, kas dalītas ar gudrību. Kad diskusija ir pabeigta, jautājiet dalībniekiem, vai viņiem ir kaut kas, ko viņi vēlētos pievienot diskusijai, pirms pāriet uz pārējo sesiju vai beidzot komandas veidošanas sesiju.
Izmaiņas gudrības dalīšanai: komandas veidošanas aktivitāte
Jūs varat piešķirt ne vadošas vai jauktas grupas, lai izveidotu dažādus gudrības veidus, kas iegūti, strādājot. Piemērs varētu būt: Ietiniet desmit vissvarīgākos gudrības elementus, ko esat iemācījušies par to, kā efektīvi strādāt ar cilvēkiem.
Otrais piemērs. Ietveriet desmit vissvarīgākos faktorus, ko esat iemācījušies, lai efektīvi strādātu ar viņu priekšnieku vai jebkuru priekšnieku.