Top Down Management iznīcina kreativitāti, darbinieku īpašumtiesības un kaislību
Augšējā konfigurācijā visi darbinieki zina, kas viņiem vajadzētu darīt, un, cerams, viņi atbildīgi veic savus uzdevumus. Piešķirtais ir tas, ka daži uzņēmumi darbojas tikai no augšas uz leju vadībā ar diktatora izpilddirektoru , bet daudzi darbojas modificētā, un katru departamentu vada vadītājs, kurš vada (pārvalda mikrouzņēmumus) citu darbinieku darbu.
Organizācijai rodas briesmas, ja augšupielādes vadība ir darbinieku vadīšanas metode. Šeit ir četras problēmas ar augšupejošu pārvaldību.
Jūs aizmirstat par lieliskām idejām augšējā līmeņa vadības vidē
Jā, boss zina biznesu un vēlas, lai bizness būtu veiksmīgs, bet neviens cilvēks neko nezina. Un, pat ja boss zina visu par šo biznesu, atcerieties, ka jūsu uzņēmums nedarbojas vakuumā.
Jums ir konkurenti, kuri katru dienu izaicina jūs. Jums ir klienti, kuri laika gaitā mainās. Jums ir tirgus spēki, kas ietekmēs jūsu biznesu vienā vai otrā veidā. Jums ir nepieciešams citu cilvēku idejas un ieguldījums . Tu maksā cilvēkiem darbu; jums vajadzētu uzklausīt arī viņu idejas. Jums ir aktīvi jāveicina viņu ieguldījums, lai viņiem būtu plāni un progress.
Šajās dienās daudzveidība tiek runāts ļoti daudz , bet daudzveidība ir vairāk nekā to, ka cilvēki, kuriem ir dažādas ādas krāsas, sēž jūsu birojā.
Daudzveidība nozīmē dzirdēt dažādas idejas, ievērojot savu darbinieku izcelsmi un pieredzi, kā arī veicinot cieņu un mijiedarbību, lai pastāvīgi uzlabotu un mainītu vadību.
Un šis plašāks daudzveidības priekšstats nozīmē, ka jums ir nepieciešams klausīties cilvēkus, kas nav sēž stūra birojā.
Bet, ja jūs strādājat ar stingru pieeju no augšas uz leju, vecākais komanda vada visu darbu, un neviens neuzzina prasmes, kas viņiem jāapgūst, lai viņi būtu gatavi veicināšanai .
Augšējā lejā pārvaldība nogalina darbinieku iesaistīšanos
Cilvēki strādā trīs iemeslu dēļ: nauda, izaicinājums un sasnieguma sajūta. Darbā, kas izpilda tikai vienu no šīm vajadzībām - nauda, ko visvairāk cilvēku pavadīs laiku, lai turpinātu darbu. Vai arī viņi meklēs iesaisti citur .
Tas ir labi - katrs darbinieks izvēlas, un, ja jūs vēlaties darbu, kurā jūs varat doties, dariet savu darbu un atgriezieties mājās, koncentrējoties uz ģimeni un vaļaspriekiem, tas ir labi. Bet gudra kompānija vēlas cilvēkus, kuri strādā pie darba. Lai tas notiktu, jūsu darbiniekiem ir nepieciešams izaicinājums un sasnieguma sajūta .
Ja jūsu darbs ir vienkārši darīt to, ko tev teicis, tas var izaicināt jūs, taču tas netiks apstrīdēt jūs tikpat daudz kā darbs, kurā jums ir jāsaprot informācija un plāns. Pabeidzot kādu uzdevumu, jūs pieredzēsiet nelielu sasniegumu, taču, ja jums būtu jāapzinās, ko darīt un kā to izdarīt, jums būs labāka izpratne par paveikto. Jūs, visticamāk, sajutīsiet gandarījumu, ja jūs darbā izmantojat smadzeņu spēku.
Mantojuma plānošana ir katastrofa augšējā līmeņa vadībā
Kad lielākā daļa uzņēmuma darbinieku vienkārši veic darbu, un vadītāju komanda nāk klajā ar idejām, kas notiek, kad viens no šiem līderiem atmest ? Jums ir jāpieņem darbs no ārpuses, jo neviens, kurš ir zemāks hierarhijā, zina, kā nākt klajā ar idejām vai vadīt. Tas viss ir paveicis vadības komanda.
Kaut arī reizēm ir jēga uzņemties vadību no ārpuses, labāk ir sagatavot cilvēkus no organizācijas puses. Jūs vēlaties, lai cilvēki izaugtu savā karjerā - tas viņus aizņem un izaicina, un dod viņiem panākumus.
Kad vecākais menedžeris pārtrauc darbu, jūs esat iestrēdzis. Jums ir jāmeklē kāds darbinieks no ārpuses vai jāveicina darbinieks, kam ir maz pieredzes domāt, plānot vai vadīt citu darbinieku darbu.
Augšējā lejupvērstā vadība ir jūsu darbinieku Micromanaging
Ir tik daudz lietu, kas nav svarīgi. Piemēram, ja jūs veicat pirmo uzdevumu vai uzdevumu B. Protams, parasti ir lietderīgi vispirms veikt uzdevumu A, bet reizēm ir lietderīgāk to darīt pirmo reizi. Augstākā līmeņa vadības organizācijā darbinieki ir aizķerti, darot pirmo, pat tad, kad B šajā konkrētajā dienā padara daudz jēgas.
Viņi nevar pieņemt lēmumus par sevi. Šis mikromanžēšana ne tikai izraisa darbinieku neapmierinātību , bet arī ilgtermiņā sāp uzņēmējdarbību. Kāpēc Tā kā elastīgums dod darbiniekiem iespēju rast vislabāko situācijas risinājumu.
Nevar pareizi sarunāties ar dusmīgu klientu. Ir daudz identificējamu nepareizu, bet nevienu pareizo ceļu. Ja jums ir vadība no augšas uz leju, darbinieks ir jāievēro boss, kurš nekad nav saņēmis šo klientu, precīzi nezina precīzu situāciju un nespēj spriegt spriedzi jau telpā. Tas nav efektīvs.
Jūsu darbiniekiem vajadzētu pieņemt lēmumus, ja cilvēki patiešām ir vistuvāk situācijai un nepieciešami lēmumi.
Vai jūs varat labot augšupvērstu vadību?
Jums nav jāizvairās no sava hierarhijas par labu kādai modētai kārību, kurā ikviens ir vienāds. Ko jūs varat darīt, ir dot savu darbinieku spēku un ietekmi uz viņu pašu sfēru. Vadītāji joprojām virza darbu, bet jūs ļaujat darbiniekiem veikt darbu, kā viņi vislabāk redz.
Tas var saritināt vadītāju nervus, kuri tiek pielietoti vārdam, kas ir līdzvērtīgs baušļiem, kas izdoti no augšas. Bet tas var ne tikai samazināt stresu un spiedienu uz vadības komandu, bet arī palielināt darbinieku iesaistīšanos un laimi.
Jums vajadzēs atvieglot izmaiņas. Piemēram, jūs varat sākt jautāt savai komandai par ieguldījumu un pēc tam (tas ir ļoti svarīgi) īstenot vismaz vienu no šīm idejām. Jūs domājat, ka jūsu ideja ir labāka, taču paturiet prātā, ka jūsu komanda ir tuvāk faktiskajam darbam nekā jūs, jo viņi to dara. Izmēģini.
Tad, kad kāds darbinieks pie jums saskaras ar problēmu, jūs varat sniegt dažas idejas vai prāta vētras, un pēc tam sacīt: "bet darīt to, kas, jūsuprāt, vislabāk ir", un tas nozīmē to. Atcerieties, ka pat tad, ja darbinieka ideja neizdodas, jūs nevarat ienīst un sodīt darbinieku . Jūs varat sniegt atgriezenisko saiti un strādāt, kāpēc risinājums nedarbojās, bet jūs nevarat nodrošināt sodu par neveiksmi.
Un soda trūkums par neveiksmēm ir atslēga, kad jūs mēģināt izkļūt no stingras augšupejošas vadības stila. Atcerieties, ka cilvēki netiek izmantoti, lai izgāztos, jo tos neizmanto, lai gūtu panākumus . Tas ir par mācīšanos un mācīšanos, kam vienmēr ir ar to saistīta neveiksme. Tev ir jāmāca, ka ir kārtībā mēģināt neizdoties, jo pretējā gadījumā viņi neuzzina, kā mēģināt un gūt panākumus.
Ja jūsu uzņēmums pašlaik darbojas ar augšupejošo pārvaldību, sāciet šo briesmīgo situāciju noteikt tagad. Jūs pieredzēsiet mazliet akmeņainu ceļu, bet jūs iegūstat labāku darbaspēku jūsu centieniem.