Tradicionālā personība tiek pārveidota un tai ir pievienotas trīs kritiskas lomas
Viņu loma bija vairāk saskaņota ar personāla un administrācijas funkcijām, kuras organizācija uzskatīja par dokumentu apstrādi. Tas ir tādēļ, ka daudzās kompānijās nepieciešamās sākotnējās HR funkcijas nāca no administrācijas vai finanšu nodaļas jomām.
Tā kā darbinieku pieņemšana darbā, darbinieku maksāšana un pabalstu risināšana bija organizācijas pirmās vajadzīgās vajadzības, piesaistot finanšu vai administrācijas darbiniekus, jo personāla darbinieki nav pārsteidzoši.
Administratīvās funkcijas un izpilddirektores darba kārtība
Šajā lomā HR personāls labi pārvaldīja izpilddirektores darba kārtību, taču lielāko daļu pārējās organizācijas bieži vien to uzskatīja par ceļa bloķēšanu. Daži no šīm lomām joprojām ir vajadzīgi - jūs nevēlaties, lai katrs vadītājs, piemēram, savu seksuālās uzmākšanās politiku uzsāks.
Katrs vadītājs arī nevar interpretēt un īstenot darbinieku rokasgrāmatu pēc viņa izvēles. Darba algu un pabalstus nepieciešams pārvaldīt, pat ja tie tiek apstrādāti elektroniski. Personāla departamenta administratīvajām funkcijām joprojām ir nepieciešama vadība un īstenošana. Šie uzdevumi drīzumā nenoņems.
Šajā lomā darbinieki uzskatīja HR par ienaidnieku un dodas uz HR bija nāves skūpsts jūsu pastāvīgajās attiecībās ar savu menedžeri.
Darbinieki ticēja un bieži vien bija pareizi, ka HR funkcija bija paredzēta vienīgi, lai apmierinātu vadības vajadzības. Tādējādi darbinieku sūdzības bieži nonāca nedzirdīgām ausīm personāla departamentā, kas pastāvēja, lai apkalpotu vadītāju vajadzības.
Lasītājiem kopīgie stāsti ir grūti strādāt pie HR speciālistiem. Viņi kritizē visu, sākot ar izglītību, līdz viņu profesionalitātei, lai sniegtu atbalstu darbiniekiem.
Vēl svarīgāk ir tas, ka viņi apsūdz HR speciālistus par maldinošiem darbiniekiem, neizturot darbinieku informācijas konfidencialitāti un demonstrējot nabadzīgu praksi tādās jomās kā izmeklēšana, pabalstu iespējas un darbinieku pieņemšana darbā .
Dažos gadījumos HR tiek turēts tādā necieņā, ka jūs, iespējams, vēlēsities saprast, kāpēc jūsu darbinieki ienīst HR . Daļa no tā, protams, ir tas, ka darbinieki ne vienmēr saprot, kāda ir personāla nodaļa .
HR jāpārveido
Ja HR funkcija jūsu organizācijā nav pārveidota pati, lai saskaņotu ar nākotnes domāšanas praksi, izpildvaras vadībai ir jāuzdod personāla vadītājiem grūts jautājums. Šodienas organizācijas nevar atļauties personāla departamentu, kas neveicina mūsdienīgu domāšanu un veicina uzņēmuma rentabilitāti .
Šajā vidē lielākā daļa personāla lomas pārveido. Personāla vadītāja , direktora vai izpildvaras loma ir paralēli viņa vai viņas mainīgajai organizācijai . Veiksmīgas organizācijas kļūst adaptīvākas , elastīgākas, ātri mainīgas un orientētas uz klientu.
Trīs jaunās HR lomas
Šajā vidē personāla speciālists, kuru uzskata vadītāji un vadītāji par nepieciešamu, ir stratēģisks partneris, darbinieku sponsors vai advokāts un pārmaiņu mentors.
Šīs lomas tika ieteiktas un apspriestas cilvēkresursu čempionos - Dr Dave Ulrich , viens no labākajiem domātājiem un rakstniekiem HR jomā šodien, un Mičiganas universitātes profesors.
Personāla profesionāļi, kuri izprot šīs lomas, vado savas organizācijas tādās jomās kā organizācijas attīstība, darbinieku stratēģiska izmantošana, lai sasniegtu biznesa mērķus , kā arī talantu vadība un attīstība.
Apskatīsim katru no šīm lomām un to ietekmi uz personāla funkcijām un praksi.
Stratēģiskais partneris
Šodienas organizācijās, lai garantētu viņu dzīvotspēju un spēju dot ieguldījumu, personāla vadītājiem ir jādomā par sevi kā par stratēģiskajiem partneriem. Šajā lomā personāla pārstāvis veicina organizācijas mēroga biznesa plāna un mērķu izstrādi un īstenošanu.
Personāla vadības biznesa mērķi ir noteikti, lai atbalstītu vispārējā stratēģiskā biznesa plāna un mērķu sasniegšanu. Taktiskā personāla pārstāvis ir ļoti labi informēts par darba sistēmu dizainu, kurā cilvēki gūst panākumus un piedalās.
Šī stratēģiskā partnerība ietekmē personāla pakalpojumus, piemēram, darba vietu izstrādi; noma; atalgojums, atzīšana un stratēģiskā atlīdzība; veiktspējas attīstības un novērtēšanas sistēmas ; karjeras un pēctecības plānošana ; un darbinieku attīstība . Kad cilvēkresursu speciālisti ir saskaņoti ar uzņēmējdarbību, tiek uzskatīts , ka organizācijas personāla vadības sastāvdaļa ir stratēģiska veiksmīga biznesa veicinātājs.
Lai kļūtu par veiksmīgiem biznesa partneriem, HR personāla darbiniekiem jādomā par biznesa cilvēkiem, jāzina finanses un grāmatvedība, jābūt atbildīgiem un atbildīgi par izmaksu samazināšanu un visu personāla programmu un procesu novērtēšanu. Nepietiek prasīt vietu izpildes galda vietā ; Cilvēkiem būs jāpierāda, ka viņiem ir vajadzīgs biznesa zināšanas, lai tur sēdētu.
Vairāk saistītas ar personāla stratēģisko lomu
- Kā veikt cilvēkresursu stratēģisko plānošanu
- Izstrādāt Cilvēkresursu daļas biznesa plānu
- Izveidot vērtību ar cilvēkresursu pasākumiem
Darbinieku advokāts
Kā darbinieku sponsors vai advokāts, personāla vadītājs, pateicoties savām zināšanām par cilvēkiem un viņu aizstāvībai, ir neatņemama loma organizācijas panākumos. Šī aizstāvība ietver zināšanas par to, kā izveidot darba vidi , kurā cilvēki izvēlētos būt motivētiem , veicinošiem un laimīgiem.
Veicinot efektīvas mērķu noteikšanas, saziņas un pilnvaru noteikšanas metodes, izmantojot atbildību, tiek radītas darbinieku īpašumtiesības uz organizāciju. Personāla profesionālis palīdz izveidot organizatorisko kultūru un klimatu , kurā cilvēki ir kompetenti, rūpējas un apņemas labi apkalpot klientus.
Šajā lomā personāla vadītājs piedāvā vispārējās talantu vadības stratēģijas , darbinieku attīstības iespējas , darbinieku palīdzības programmas , dalīšanas un peļņas sadales stratēģijas, organizācijas attīstības iejaukšanās, pienācīga procesa pieeja darbinieku sūdzībām un problēmu risināšanai, kā arī regulāri plānotas komunikācijas iespējas.
Mainīt čempionu
Pastāvīgais organizācijas efektivitātes novērtējums noved pie tā, ka personāla speciālistiem bieži jācenšas mainīt situāciju. Gan zināšanas par veiksmīgajām izmaiņu stratēģijām, gan arī tās spēja veiksmīgi izmainīt personāla profesionalitāti. Zinot, kā saistīt pārmaiņas ar organizācijas stratēģiskajām vajadzībām, tiks samazināta darbinieku neapmierinātība un izturība pret pārmaiņām.
Organizāciju attīstība, visaptveroša pārmaiņu vadības stratēģija , nodrošina personāla profesionālajām papildu problēmām. Apzināti palīdzot izveidot pareizu organizatorisko kultūru , uzraudzīt darbinieku apmierinātību un novērtēt organizācijas iniciatīvu rezultātus, šeit ietilpst arī darbinieku aizstāvības loma.
Personāla speciālists sniedz ieguldījumu organizācijā, pastāvīgi novērtējot personāla funkcijas efektivitāti. Viņa arī sponsorē izmaiņas citos departamentos un darba praksē.
Lai veicinātu organizācijas vispārējo panākumu, viņa uzņemas atbildību par organizācijas misijas , redzējuma , vērtību, mērķu un rīcības plānu noteikšanu. Visbeidzot, viņa palīdz noteikt pasākumus, kas viņai parāda, cik veiksmīgi tas viss notiek.