4 Cilvēkresursu tendences
Lai gan izvēle bija izaicinājums, un es turpinu turpināt un turpināt, šīs ir manas desmitgades desmitgades tendences desmit cilvēku cilvēkresursos.
Šie cilvēkresursu virzieni nav iekļauti nekādā konkrētā kārtībā, izņemot pirmo tendenci, kas pēdējos pāris gadus ir pārblīvēta HR.
Tagad, kad esat apskatījis desmit cilvēkresursu tendences, kuras esmu uzrādījis, kā arī vairāki mani, kas ir jaunākie, esmu tevis? Vai jūs piekrītat vai nepiekrītat cilvēkresursu tendencēm, kuras esmu izvēlējies? Lūdzu, iedodiet savas domas par tālāk minēto veidlapu "Lasītāju atbildes".
Tā ir ekonomika
Tā kā es to uzskatu, ka ASV bezdarbs ir 10,2%, kā arī pagarināts bezdarbnieku pabalsts un COBRA subsīdijas, kurās dzīvo daudzas ģimenes, šī ekonomiskā lejupslīde nav atstājusi nevienu cilvēku. Pat cilvēki, kas joprojām strādā, ir noskatījuši, ka viņu 401 (k) s un ietaupījumi ir nomākti jaunā līmenī.
Gandrīz neviens darbinieks pagājušajā gadā nav saņēmis paaugstinājumu bez reklāmas . Parastās prēmijas un peļņas dalīšana ir aizstātas ar obligātajām brīvdienām un vairāk darba, lai aizstātu atlaisto kolēģu darbu.
Darbinieku komforta pakāpē sērojot grēku notiesāto kolēģu zaudējumus ar vainas sajūtu, trauksmi un bailēm. Pārlūkot viņu plecu un aizsargājot savu darbu, ir kļuvis ikdienišķs. Neviens nevar prognozēt, cik slikti varētu kļūt ekonomika vai cik ilgi lejupslīde turpināsies.
Tātad, biznesa līderi nezina, vai viņi no ekonomikas viedokļa pārvalda ekonomikas atjaunošanu uz visiem laikiem vai atpalikušo ekonomiku. Uzņēmējdarbības vadītāji cīnās par to, ka viņi ir vadījuši laikus, ko viņi nekad agrāk nav pieredzējuši, un darbinieki, kuri arī var piedzīvot stresa ekonomisko traumu ārpus darba, skatās un rūpējas.
Millennials ir martā
Darbinieku paaudzes, kuras bija pametušas un ieplānojušas viņu Baby Boomer vecāki, aizveda darba vietu ar vētru. Tie rada plusi un mīnusi uz jūsu darba vietu, bet nāc, kurš kādreiz dzirdējis par spēles datumu pirms 1990. gada?
Tātad ne tikai jūsu darba vieta mēģina absorbēt šos Baby Boomer paaudzes pēcnācējus - un tūkstošgades rada īpašas problēmas - darba devēji strādā, lai palīdzētu trim darbinieku paaudzēm laimīgi līdzināties, lai apkalpotu klientus kā komandu.
Ekonomiskā lejupslīde ir padarījusi vissliktākās trīs paaudzes situācijas ar Boomers, kas plāno pensionēties, lai radītu ceļu uz darbiniekiem un nāktu no tiem, nevarētu aiziet pensijā - un par to nav apmierināti. Millennials un Gen X darbinieki uzrauga Boomers un Boomers ir mentorings tiem, kuri vēlas mācīties no pazaudēšanas paaudzes.
Darba devējam, kas pārvalda tūkstošgadu, ir jāuzlabo prasmju vadītāji.
Tūkstošgades meklējumi darba un privātās dzīves līdzsvarošanai un dzīves ārpus darba ir leģenda. Darba devēji pielāgo šos talantīgos jauniešus un attīstīs viņu stiprās un spējas dot ieguldījumu, vai jūs zaudēsiet tos darba devējam, kurš to darīs.
Daudziem no viņiem ir iespējas. Viņiem nav līdzības ar "uzņēmuma vīrieti", kuru iepriekšējos gados uztvēra kā ideālu darbinieku. Un darbavieta mainās, lai tos pielāgotu.
Darbinieku piesaistīšana un tīklu veidošana tiešsaistē
Šī desmitgade ir izraisījusi darbinieku pieņemšanas darbā pārveidi un sociālo un mediju mijiedarbību un tīklu veidošanu. Kad es pirmo reizi sāka rakstīt par pieņemšanu darbā, lielie darba panti, piemēram, Monster, nebija ap ļoti garu. Šajā desmitgadē darba devēji ir redzējuši pārveidojumu par to, kā cilvēki cits citam atrast tīklu un darbavietas.
No lieliem darba dēļi, piemēram, patiešām līdz nišas darba vietām , no sarunu sarakstiem veidojot tīklus līdz vietnēm, piemēram, LinkedIn , Facebook, Twitter un Ecademy, tīklu veidošana un pieņemšana darbā nekad vairs nebūs tāda pati.
Cilvēkresursu darbinieki ir vai nu uzturējuši jaunus veidus, kā mijiedarboties un sazināties, vai arī viņi dara to organizācijas krāpniecisku.
Sociālo mediju tīkls ir jauns veids, kā atrast darbiniekus, atrast darbu, saņemt atbildes uz jautājumiem, veidot plašu, savstarpēji atbalstošu kontaktu tīklu un sekot līdzi kolēģiem un draugiem. Sociālie mediji un tiešsaistes darbā pieņemšana rada darba devējam jaunus izaicinājumus.
Sociālo mediju un emuāru veidošanas politikas izstrāde , lēmumu pieņemšana par to, vai uzraudzīt darbinieku laiku tiešsaistē un tiešsaistē pārbaudīt kandidātu izcelsmi , vienkārši saskrāpēt jauno darba devēja izaicinājumu virsmu. Bet neļaujiet šo tiešsaistes mediju spēkam jūs nodot.
Izveidots, lai rīkotu nodarbinātības attiecības
Iespējams, ka tas ir tūkstošgadu virzītājspēks, un noteikti tā ir tādu tehnoloģiju pieejamība, kas atvieglo pielāgošanu, bet pēdējās desmitgades laikā dominējošais spēks ir kļuvis par darba attiecību veidošanu. 90. gados reti darbojošs darbs vai tālmācība ir vētras vietā.
Viens milzu datoru komponents ziņo, ka vairāk nekā 55% darbinieku ne tikai attālināti strādā, viņi visu laiku strādā no mājām. Ņujorkas izdevniecības uzņēmums ļauj strādāt teoloģijā divas dienas nedēļā, un darbinieki var vienoties par vairāk.
Teleworking nav vienīgais jaunā pasūtījuma darba kārtības sastāvdaļa. Elastīga jebko ir kļuvusi par jauno normu. Elastīgas darba stundas , elastīgas četru dienu darba nedēļas, elastīgs laiks, kad tiek iecelti amatā, un vissvarīgākā tendence visās jomās: apmaksāts atvaļinājums (PTO) ļauj darbiniekiem iziet laiku, kad viņiem ir vajadzīgs laiks, jo tas apvieno slimības atvaļinājumu , personīgo laiku , un atvaļinājumu laiku dienu bāros, ko darbinieki var izmantot.
Turklāt šīs darba vietas elastīgums attiecas arī uz tādām tendencēm kā bērnu vai ģimenes mājdzīvnieku ievietošana birojā.
Virspusēji visi šie pasūtīto cilvēkresursu nodarbinātības tendenču komponenti sniedz darbiniekiem priekšrocības. Bet tie arī dod priekšrocības darba devējiem. Darba devējiem nav nepieciešams policisti strādāt.
Viņiem ir jādara darbs un komunikācija pārredzamāki un izmērāmi, lai elastīgums sasniegtu rezultātus. Viņu darbinieki ir vairāk motivēti un iesaistīti, un mazāk uzsvērti par ģimenes un dzīves jautājumiem, jo viņiem ir laiks, kas nepieciešams, lai risinātu jautājumus par darba un privātās dzīves līdzsvarošanu .
Big Blur
Tiešsaistē, visu laiku un pieejamību, izmantojot tehnoloģiju, ir sajaukta līnija starp darbu un mājām. Darbinieki strādā mājās vakarā par sadarbības ziņojumiem un e-pastu. Viņi strādā pie darba un pavada īsus pārtraukumus, spēlējot tiešsaistes spēles.
Darbinieki dara banku darbā un savus darbus uzskaita mājās. Gandrīz neviens neatstāj atvaļinājumu bez viedā tālruņa, klēpjdatora un ieslēgšanas ierīces.
Darbinieki, kuri PTO e-pasta kolēģus saņēma ar sava mobilā telefona numuru, ja viņiem nebūs piekļuves e-pastam.
Neviena paaudze nekad nav bijusi saistīta ar to, un laba un slikta, daži darbinieki nekad nebeidz strādāt. Tas kavē laiku, relaksējošu laiku un darba un privātās dzīves līdzsvaru , bet lielākā daļa darbinieku tikai to uzskata par dzīvesveidu. Darba devējiem ir jāpārliecinās, vai šāda pieslēguma pakāpe nav nepieciešama. Viņiem jāatmet arī vecie noteikumi par to, ko darbinieks bija atļauts darīt darbā.
Darba devējiem jārēķinās ar algu un stundu likumiem , strādājot ar stundas darbiniekiem, kuriem jāmaksā par katru stundu, kurā viņi strādā. Patiešām, šis darbs - mājas izplūdums ir murgs darba devējiem, kuriem jāmaksā par virsstundām . Tātad lielākā daļa darba devēju katru stundu nodarbina darbiniekus, kas lielākoties strādā mājās. Tas uzsver atšķirības starp atbrīvotiem un neizmantotiem darbiniekiem jau attālumā.
Tehnoloģiju pieaugums
Cilvēkresursu tendenču saraksts nebūtu pilnīgs, ja nav skaidri norādīta tehnoloģiju ietekme uz visiem nozares aspektiem.
Ar šīm tendencēm es pieminēju tehnoloģiju spēku, taču joprojām norāda uz tehnoloģiju kā galveno tendenci. Tehnoloģija ir pārveidojusi veidu, kādā Cilvēkresursu biroji kopīgi apkalpo un paziņo informāciju par darbiniekiem un sazinās ar darbiniekiem.
Pasaulē, kurā identitātes zādzība ir izplatīta un var izmaksāt darbiniekam neskaitāmus darba laikus vairāku gadu garumā, ir svarīgi saglabāt darbinieku uzskaiti.
Identitātes zādzība ir tik nopietna un pieaug, ka katram darba devējam ir nepieciešams plāns, lai novērstu .
Vai vārdi, piemēram, intranets, wikis, webinars un emuāri, pirms desmit gadiem pastāvēja kopīgajā valodā? Es tā nedomāju; tos izmantoja tikai agri un agrāk adoptētāji. Tagad darbinieki tos izmanto iekšēji, lai apkopotu informāciju, strādātu sadarbībā un dalītos viedokļos un projekta gaitā.
Viņi pat var strādāt praktiski un ar distanci vienlaicīgi. Viņi rīko sanāksmes un dalās ar attēliem, izmantojot komandas no visas pasaules.
Pārveidota darbinieku apmācība un attīstība
Šajā desmitgadē ir vērojama tehnoloģiski attīstītu apmācību, darbinieku attīstības un apmācību sanāksmju un semināru skaita palielināšanās. Podcastes, teleseminars, tiešsaistes apmācība, ekrāna uztveršanas un ierakstīšanas programmatūra un tīmekļa žurnāli nodrošina darbinieku attīstības iespējas.
Turklāt šīs desmitgades laikā, kad tika paplašinātas tehnoloģiskās iespējas, tika paplašinātas piegādes iespējas, tāpat tika veiktas arī citas apmācības un attīstības iespējas un definīcijas, tostarp palielinātas cerības uz mācībām nodot darbu.
Tiešsaistes mācīšana, tiešsaistes grādu vai kredītpunktu iegūšana, kā arī visa veida izglītība un apmācība, kas balstīta uz tīmekli, nodrošina iespējas, kuras darbinieki nekad nav bijuši, kad mācības notiek klasē.
Darba devēji ietaupa miljoniem dolāru darbinieku ceļa izdevumos, un darba ņēmēja piekļuve apmācībai nav izeja durvis semināra beigās.
Tas ir desmit gadi, kad darba devēji eksperimentē ar klases apmācību virtuālajā pasaulē, ko sauc par "Second Life". Turpmākajos gados var sagaidīt vēl lielāku progresu un eksperimentēt.
Turklāt, vēl viena cilvēkresursu tendence, kas uzplauka, tomēr nav sākusies šajā desmitgadē, ir alternatīvu darbinieku mācīšanās formu jēdziens, piemēram, apmācība un formāla apmācība. Pēdējā desmitgadē tās ir mainījušās.
Spiediens palielinās, pārsniedzot valdības iejaukšanos darba devēju un darbinieku attiecībās
Amerikas Savienotajās Valstīs notiek debates starp cilvēkiem, kuri domā, ka valdība jau pārāk daudz iejaucas, pieņemot tiesību aktus, kas prasa, lai darba devēji sniegtu īpašus pabalstus darbiniekiem un tiem, kas to nedara.
Cilvēki, kuri atbalsta valdības iejaukšanos, uzskata, ka ASV valdība ir bijusi neuzmanīga, nepiešķirot tādus pabalstus kā, piemēram, apmaksātu slimības atvaļinājumu. Viņi uzskata, ka tā ir "pareizā" vai humānā palīdzība.
Pretinieki vēlas ieguvumus darbiniekiem, bet apgalvo, ka darba devējiem būtu jādod priekšrocības, ko saviem darbiniekiem vēlas un ko viņi var atļauties. Pretinieki apgalvo, ka darba devēja pilnvaroti pabalsti maksās valsts darbavietas un iespējas. Nelielais bizness, darbavietu radīšanas dzinējspēks ASV, pašlaik sēž malā neskaidras ekonomikas dēļ, ieskaitot apdraudētās valdības pilnvaras un iespējamās izmaiņas veselības aprūpē.
Viens no nozīmīgākajiem valdības iejaukšanās piemēriem radās ar likuma "Par ģimeni un medicīnisko atvaļinājumu" (FMLA) pagarināšanu 1993. gadā. Pēdējās desmitgades laikā tā izplatīšanās sekas bija darba devēja murgs, jo jo īpaši tā intermitējošās atvaļinājuma prasības radīja reģistrācijas uzraudzību klejojošās dvēseles un izmēģinājuma juristi smaida. Es ceru, ka arī nākamajā desmitgadē es iesaistīšu šo cilvēkresursu virzību.
Rising Costs of Health Care
Cik es gribētu atstāt šo Cilvēkresursu tendenci pie galda, tas netiks iet prom. Veselības aprūpes apdrošināšanas un veselības aprūpes pastāvīgi pieaugošās izmaksas ietekmē to, ko darba devēji var sniegt saviem darbiniekiem papildu pabalstu ziņā.
Darbinieku izmaksu pieaugums par daļu no apdrošināšanas seguma, apdrošināšana vispirms tiek meklēta no laulātā darba devēja, palielināti maksājumi par segtajiem ģimenes locekļiem un augstākās veselības aprūpes pakalpojumu sniedzējs, kas maksā biroja izmaksas, ir galvenie iemesli pieaugošajām aprūpes izmaksām.
Amerikāņi nepiekrīt tam, kas jādara šajā jomā. (Es atbalstu izmēăinājuma juristu limitu iekasēšanu un ierobežojot izdevumus medicīniskos pārkāpumos, nodrošinot stimulus cilvēkiem kļūt par ģimenes ārstu un padarot pamata apdrošināšanu pieejamāku).
Bet lielākā daļa piekrīt, ka kaut kas jādara, lai amerikāņi varētu saglabāt vislabāko veselības aprūpes sistēmu pasaulē. Patlaban tiek pieņemti tiesību akti, kurus, rakstot šo gabalu, neatbalsta vairāk nekā 56% amerikāņu, tāpēc mēs redzēsim. Veselības aprūpes izmaksas nākamajā desmitgadē saglabāsies kā cilvēkresursu virzība.
Skatiet pēdējo tendenci un godājamo pieminēšanu.
Globalizācija, ārpakalpojumi un ārpakalpojumi
ASV valdības regulējuma palielināšana, kā arī uzņēmumu ienākuma nodokļa palielināšana (iespējams, visaugstākais pasaulē), lielākas algas un mazāk vēlama, uzņēmējdarbībai labvēlīga politika un stimuli rada darba devējiem pārdomāt savas darbības vietas.
Augsta aplikšana ar nodokļiem, augsta līmeņa regulējošās valstis vēro uzņēmējdarbību (un darbavietas) no savas atrašanās vietas.
ASV vērojama vispārēja ārštata darbavietu skaita palielināšanās uz ārzemēm, kuras tiek uzskatītas par draudzīgākām uzņēmējdarbībai.
Globalizācijas laikmetā tas ir jēga. Darba devēji meklē globālos, nevis vietējos tirgos, lai ekonomiskie faktori vienā vietā netraucētu progresam. Darba devēji redz pozitīvo ietekmi, ko var radīt biroju un rūpnīcu izvietošana pasaules tirgos, kā arī piesaistot vietējo darbinieku, kuri pārzina uzņēmējdarbības un nodarbinātības praksi jaunajās vietās, stiprās puses.
Neatkarīgi no tā, vai darbs ir norobežots, ārpakalpojumu sniedzējs vai uzņēmums vienkārši paplašinās visā pasaulē, izaicinājumi cilvēkresursiem ar globāli izvietotu darbaspēku ir nopietni. Ja ASV uzņēmumam ir pieci darbinieki Honkongā vai seši Eiropā, vietējiem cilvēkresursu birojiem nav jēgas.
Patiesībā ASV personāla direktors ar vietējo nodarbinātības aģentūru palīdzību, iespējams, pieņēmis darbiniekus. Vadība un sadarbība ar šīm vietām visā pasaulē, vienlaikus ievērojot likumus un ievērojot uzņēmējas valsts tradīcijas, ir izaicinājums vadītājiem, cilvēkresursiem un kolēģiem.
Es atceros darbā mana pirmā darbinieka Honkongā. Es uzzināju par monetāro sistēmu, nepieciešamajām brīvdienām, valdības noteikumiem un daudz ko citu. Es arī konstatēju, ka līdz brīdim, kad man bija vietēja, uzticama nodarbinātības personāla palīdzība, jaunais darbinieks un sekojošie darbinieki izmantoja savas ierobežotās zināšanas.
Tā ir pilnīgi jauna pasaules izaicinājumu vide pasaulē. Sagatavojies.
Cilvēkresursu tendences desmitgade: cienījamas pieminēšanas
Es uzskatu šos cilvēkresursu virzienus, un tie ir vērti un ir pelnījuši pieminēt. Vairāki no viņiem redzēs to lielāko ietekmi turpmākajos desmit gados.
Tas ietver daudzveidību, kas jau ietekmē darba vietas un tiesību aktus. Skatieties manu mīļāko gabalu par daudzveidību: meklējiet līdzības: tāpat kā es . Diskriminācijas likumi ir būtiski ietekmējuši prakses pieĦemšanu darbā un pieņemšanu darbā un visās jomās, kurās tiek nodrošināta vienlīdzīgu iespēju nodarbināšana.
Arodbiedrību kustība ASV notiek radikālas pārmaiņas. Nesen publiskā sektora darbinieki kļuva par lielāko daļu arodbiedrības locekļu, atstājot privātā sektora arodbiedrību locekļu skaitu.
Papildus tam Starptautiskā pakalpojumu dienestu darbinieki (SEIU) ir publiski paziņojuši, ka viņu biedri ir nelegālie imigranti. Tas nākamajā desmitgadē radīs izmaiņas politisko darbību komitejās (PAC), radīs jautājumus par to, kas finansē arodbiedrību darbības, kā arī ietekmē nelegālās imigrācijas debates Kongresā un darba devējiem.
Pēc notikušajiem šausmīgajiem notikumiem, kas notika 2001. gada 9. novembrī , lielākā daļa darbinieku, kas televīzijā skatījās darbā, skatījās, sajūta par drošības zaudēšanu nometa.
Kad traģēdija skāra darba vietu , darba devēji atbildēja uz jauniem ēku evakuācijas plāniem, drošības un krīzes pārvaldības plāniem un uzņēmējdarbības turpināšanas stratēģijām.
Cilvēki, kuri dzīvoja tuvāk notikumiem un zaudēja ģimenes locekļus un draugus, tika visnotaļ skarti. Bet 2001.gada 9.-11. Gada notikumi Amerikā nekad netiks aizmirsti. Cerams, ka tas nekad nebūs tendence, taču vairāki lasītāji izvirzīja šo notikumu.
Veiktspējas vadības attīstība kā darbinieku attīstība, mērķu noteikšana un veiktspējas novērtēšanas stratēģija ir manā grāmatā svarīga cilvēkresursu tendence. Tas ļauj darba devējam attīstīt darbinieku no borta, līdz tie atstāj jūsu uzņēmumu.
Tas virza vērtēšanu un mērķu noteikšanu no ikgadējā novērtējuma, kuru pārvalda darbinieku vadītājs, uz savstarpēji izdevīgu noteikto iemaksu un attīstības plānu .
Nākamajā desmitgadē mēs redzēsim ievērojami vairāk no katras šīs tendences. Turiet pie sava sēdekļa. Nākamais desmitgades cilvēcisko resursu tendenču vilnis drīz pamet staciju. Vai esat gatavs uzlabot un izmantot tos savā darbavietā?
Lūdzu, dalīties ar labākajām desmitgades tendencēm un desmitgades sliktākajām tendencēm . Vai jums ir komentāri par šīm desmit galvenajām desmit tendencēm un cilvēkresursu tendencēm kopumā? Dalieties savās domās par desmitgades top 10 cilvēkresursu tendencēm.