Pārdomājiet savu lomu kā Cilvēkresursu nodaļu
HR turpina līdzsvarot dažādu uzdevumu prasības: biznesa partneris, iekšējais konsultants, operatīvais un administratīvais eksperts un gan darbinieku, gan darba devēju advokāts. Tas var likties kā bizness kā parasti, tādas lomas, kas, visticamāk, neradīs personīgo cilvēku skriešanos, kuri ieslēgsies nākotnē.
Tomēr patiesībā tie ir jauni. Lai gan jautājumi var būt vienādi, visbiežāk atbildēs nav. Pašreizējais uzdevums ir izveidot jaunus rezultātus un uzturēt stingras partnerattiecības gan ar iekšējiem, gan ārējiem klientiem. Spēja redzēt lielo ainu un izvietot resursus, lai risinātu lielo ainu, būs svarīgāka nekā jebkad agrāk.
Nosakiet savu HR departamenta pašreizējo reputāciju un zīmolu
Ja šodien jūs uzdodat saviem darbiniekiem jautājumu: "Ko dara Personāla departaments?" vai viņi mutē tev kaut ko nesaprotamu un izdarīsim to? Ja tas tā ir, jūsu personāla departamentam ir jāpārskata sava loma un jāveic iekšējie mārketinga, mārketinga pētījumi un sabiedriskās attiecības.
Pirmkārt, jums ir jāuzdod sev daži svarīgi jautājumi:
- Vai jūs zināt, kāda ir jūsu personāla departamenta reputācija starp darbiniekiem? Kad tiek minēts HR, vai vadītājiem ir pazīstami stratēģi, atpalicīgi birokrāti vai patīkami cilvēki-pleasers?
- Vai darbinieki saprot un novērtē personāla departamenta nozīmi organizācijas misijas un mērķu sekmēšanā ?
- Vai personāla departaments pieliek pūles, lai pārdotu savus pakalpojumus organizācijai? Ja tā nav, tad tai ir reputācija, ko tā ir pelnījusi. Tomēr jūs varat viegli labot šo reputāciju.
Runājiet ar darbiniekiem, lai uzzinātu HR departamenta reputāciju un zīmolu
Galvenais ir atvērt sarunas ar visiem darbinieku līmeņiem un pasniegt sevi kā koordinatora lomā, nevis izpildītājam. Jums ir jāiziet no HR biroja un savas organizācijas darbinieku pasaulē.
Lai atrastu šīs atbildes, nepieciešams dialogs, kas nozīmē, ka personālam ir jāsazinās. Šim paziņojumam jābūt vienādām klausīšanās un veicināšanas daļām.
Pirmkārt, personālajam personālam uzmanīgi jāuzklausa, kas viņiem ir nepieciešams. Tad tai jāveicina tas, ko tā ir paveikusi un var darīt. Personāla personālam jāinformē organizācija par tās iespējām un potenciālajiem ieguldījumiem. Neviens nezina savas spējas, kā jūs to darāt.
Darbinieki lielākoties joprojām redz HR kā "tos cilvēkus, kas izturas ar ieguvumiem un veic intervijas." Lai pozicionētu HR funkciju nākamajām desmitgadēm, katram cilvēkresursu speciālistam ir jāuzņemas sabiedrisko attiecību loma - sākot ar saviem darbiniekiem. Padomājiet par sevi par produktu un veiciet kādu gudru mārketingu.
Cilvēkresursu nodaļas mārketings prasa, lai jūs demonstrētu savas problēmu risināšanas prasmes, tāpēc citi zinās, ka jūs darāt daudz vairāk, nekā vienkārši apstrādājat dokumentus. Labākais reklāmas veids ir jūsu veiktās darbības.
Izmantojot savas darbības, procesus un programmas, jūs varat veicināt personāla departamentu kā elastīgu, pielāgojamu, uz risinājumiem orientētu partneri, kas ir resurss, uz kuru organizācija var vērsties, kad tā ir atrisinājusi problēmas.
Jūsu personāla departaments var būt kaut kas, kas palīdz jūsu organizācijai, kad tai nepieciešama palīdzība. Lai padarītu savu personāla departamentu vēl izdevīgāku, izlasiet padomus par HR attēlu, reputāciju un zīmolu.
Saskaņā ar Shari Caudron rakstā "Brand HR: kāpēc un kā pārdot savu attēlu", "Ja jūs vēlaties, lai HR tiktu uztverts kā stratēģisks, vērtīgāks, ticamāks un neatkarīgi no tā, jums ir jāsāk domāt kā bizness ar produktu un pārdod savu kopējo zīmola tēlu. "
Tā kā organizācijas turpina izmantot ārpakalpojumus, kas nav saistīti ar pievienoto vērtību, HR saskaras ar konkurenci no ārējiem piegādātājiem. Ja HR speciālisti necenšas veidot profesijas kopējo tēlu un reputāciju, viņi zaudēs pakalpojumus organizācijām, kuras saprot, kas ir klientu apkalpošanas un atbildības ziņā.
Šie ir Caudron astoņi lieliski padomi, kā veidot un uzlabot personāla departamenta tēlu un reputāciju.
Tirgojiet savu HR departamenta reputāciju un zīmolu
Identificējiet klienta vajadzības un uztveri.
Pirmais solis, veidojot vai uzlabojot zīmola identitāti, ir noteikt, kas ir jūsu klienti un kas tiem nepieciešams no personāla funkcijas. Jūs arī vēlaties uzzināt jūsu klientu pašreizējo priekšstatu par personāla departamentu.
Sāciet šo procesu, identificējot savus klientus. Vai jūsu galvenie klienti ir izpildvaras vadības lomās, lineu vadītājos vai visā darbaspēkā? Kādus produktus un pakalpojumus viņi izmanto no HR? Ko viņi vēlētos saņemt no HR? Vai viņi izmanto personāla pakalpojumus no ārējiem HR pārdevējiem un, ja jā, tad kāpēc? Kā viņi uztver iekšējo personāla departamentu?
Personāla departamenti varētu veikt darbinieku attieksmes aptaujas, lai iegūtu atbildes uz šiem jautājumiem, bet lai iegūtu patiesu un daudz noderīgu informāciju, Caudron iesaka vērsties pie ārēja konsultanta, lai veiktu intervijas privāti.
Viņa apgalvo, ka "darbinieki, visticamāk, pauž savas patiesās izjūtas par HR, ja viņiem būs garantēta anonimitāte."
Ir svarīgi veikt šāda veida analīzi, lai saprastu atšķirību starp to, ko jūs sniedzat, un domājat, ka jūsu organizācija to vēlas no jums un ko viņi saka, ka viņiem tas nepieciešams. Mūsdienu organizācijās ir tik daudz priekšstatu par to, kāda loma būtu cilvēkam.
HR veic tik daudzas darbības: apmācība, darbā pieņemšana, personiskā labklājība, alga un prēmija, kā arī virkne citu problēmu, ka "HR zīmola" izstrāde ir sarežģīta. Lai to labotu, cilvēkresursu speciālistiem ir jāizpēta sava pašreizējā "zīmola", lai noskaidrotu, kur viņi atrodas.
Craft identitāte, pamatojoties uz klientu vajadzībām.
Caudron saka, ka pēc tam, kad esat noskaidrojis jūsu esošo klientu vajadzības un pašreizējo uztveri, jūs varat izlemt, kā vēlaties, lai jūsu klienti uztvertu personāla nodaļu. Ir svarīgi atzīmēt, ka HR departamenta funkcija atšķiras no organizācijas uz organizāciju. Vienā organizācijā iekšējie klienti var vēlēties, lai personāla departaments sniegtu lielisku servisu visās tradicionālajās cilvēkresursu jomās.
Citos gadījumos klienti var sagaidīt, ka HR uzņemas atbildību par produktivitāti un izaugsmi. Jums ir jāizlemj, kāda "zīmola" identitāte vislabāk atbilst jūsu konkrētajai kultūrai, un pēc tam strādājiet, lai izveidotu misijas pārskatu un organizāciju, kas atbalsta šo identitāti.
Kā vēl viens piemērs jūsu organizācijā var būt lietderīgi izmantot ārkārtas ikdienas uzdevumus, piemēram, algu apstrādi, lai pārējie personāla darbinieki varētu koncentrēties uz vairāk stratēģiskiem jautājumiem. Lai panāktu stabilu zīmola identitāti, jūs nevarat būt par visu visiem cilvēkiem.
Jūs varat izmēģināt, bet jūs neizdoties ievērojamu skaitu jūsu klientu acīs.
Izstrādāt komandējuma pārskatu, kas atbilst klientu vēlmēm.
Nosakot savu identitāti, Caudron iesaka ņemt laiku, lai izstrādātu misijas pārskatu, kas palīdzēs jums veikt izmaiņas un uzlabojumus, kas jums jāveic. Misijas pārskatā jānosaka HR funkcija, vērtības un pamatprincipi, ko departaments atbalstīs, un ieguvums, ko HR cer nodrošināt pārējai organizācijai.
Piemēram, Losandželosas apgabala Personāla departamenta misijas izklāsts ir šāds:
- "Nodrošināt cilvēkresursu programmu, kas īsteno valdes prioritātes visaptverošai un taisnīgai apriņķa personāla sistēmai;
- Atbalstīt departamentus augstas kvalitātes darbaspēka attīstībā un uzturēšanā, nodrošinot sabiedrībai kritiskus pakalpojumus;
- Izveidot Countywide politiku un nodrošināt uzraudzību un uzraudzību, kas nepieciešama, lai nodrošinātu cilvēkresursu politiku konsekventu piemērošanu, tostarp darbā pieņemšanu, atlasi, paaugstināšanu amatos , apmācību, disciplīnu, darbinieku pabalstu administrēšanu, darbaspēka samazināšanu, klasifikāciju, kompensāciju, darbinieku pārsūdzības un invaliditātes pabalstus; un
- Lai nodrošinātu taisnīgu un taisnīgu darbu un reklāmas iespējas un pakalpojumus gan pašreizējiem darbiniekiem, gan personām, kas meklē darbu Losandželosas apgabalā. "
Ir svarīgi, lai būtu misijas paziņojums, jo tas palīdz noteikt jūsu nākotnes mērķus un virzienu. Misija nedrīkst būt tukša retorika. Tas ir harta, kurā izklāstīta AP apņemšanās pārējai organizācijai.
Vairāk padomu par personāla departamenta attēlu
Izpildiet savus solījumus.
Pieņemot, ka, pamatojoties uz jūsu klientu ieguldījumu, personāla departamentam ir jāuzlabo klientu apkalpošana un atbalsts. Tas var prasīt pieņemt darbā vairāk darbinieku, pilnvarot administratoru pieņemt lēmumus vai vadīt komandas veidošanas sesijas. Klienti vēlas, lai jūs būtu atsaucīgāki.
Caudron iesaka, ka, tā kā jūsu jaunās identitātes veidošana nozīmē solījumu izpildi, jums jāpārliecinās, ka jūsu nodaļas darbinieki, prakse un sistēmas darbojas, lai atbalstītu klientu apkalpošanas mērķi.
Strādājiet savā nodaļā ar cilvēkiem, ar kuriem ir viegli strādāt, un kuri vēlas iet papildu punktus lineu vadītājiem. Nodrošiniet to, ko jūs apsolāt savā misijas paziņojumā.
Atjauniniet savu attēlu.
Tikai daži patēriņa produkti tiek iesaiņoti bez atšķirīga logotipa un iepakojuma veida. Vai jūs varat iedomāties, ka kļūdījies Pepsi cans par Coca-Cola can? Pudele Coors par Bud Light? Šie uzņēmumi saprot, ka viņu produktu izskats patērētājiem sniedz spēcīgu vēstījumu.
Tas pats attiecas uz HR. Ja jūsu personāla departaments ir veicis būtiskus uzlabojumus un izmaiņas, varat izmantot iepakojumu kā līdzekli, kā citiem lietotājiem paziņot šos uzlabojumus. Ja vēlaties, izstrādājiet atsevišķu logotipu jūsu personāla nodaļai, kas apliecina jūsu misiju, jūsu apņemšanos klientiem un jūsu mērķus. Tomēr svarīgākais iepakojuma gabals ir pats personāla departaments.
Ja vēlaties, lai jūsu HR zīmols piegādātu ziņu par kvalitatīvu servisu, nodrošiniet, ka departamenta apmeklētāji saņemtu to, kas viņiem ir vajadzīgs, bez problēmām, berzes vai nevajadzīgiem stīpām, lai pārvietotos.
Jūs varat tērēt miljoniem dolāru, pārveidojot savu departamentu un izstrādājot logotipu, taču, ja HR cilvēki nav spējīgi tikt galā, jūs neko neesat paveikuši savas organizācijas acīs.
Izplatiet vārdu.
Kad esat noskaidrojis savu identitāti, izveidojis sistēmu, kurā jūs varat konsekventi izpildīt savus solījumus un iesaiņot personāla departamentu tādā veidā, kas nodrošina uzlabojumus, Caudron iesaka, ka ir pienācis laiks ražo savu ragu.
Piemēram, ja vēlaties, lai cilvēkresursi tiktu uztverti kā stratēģisks partneris , ņemtu laiku, lai novērtētu neseno cilvēkresursu programmas vai lēmuma stratēģisko ietekmi. Sniedziet informāciju par šo ietekmi valdes sanāksmēs, izmantojot savas organizācijas biļetenu, jūsu vietni vai iekštīklu vai izstrādājot īpašus personāla darbības pārskatus. Galvenais pozitīvo slavu mērķis ir kopējā ziņojuma dublēšana ar smagiem datiem un īpašiem veiksmes stāstiem.
Uzlabojiet savu redzamību.
Cits labs HR mārketinga paņēmiens ne tikai iekšpusē jūsu organizācijā, bet arī cilvēkresursu pasaulē ir publicēt rakstus žurnālos un uzstāties personāla semināros vai konferencēs. Tas apstiprina jūsu veiktās iekšējās izmaiņas un var atspoguļot jūsu vadības grupas uzmanību un interesi.
Jūs varat paaugstināt šo redzamību savā organizācijā, iekļaujot tajā rakstus vai konferences apbalvojumus ar konkrētiem programmas īpašajiem vadītājiem un darbiniekiem. Profesionāļi mīlestība dzirdēt no reāliem cilvēkiem, un viņi izplatīs labu vārdu par jums savā organizācijā.
Nepārtraukti uzlabojas Turpiniet rīkoties.
Tāpat kā biznesa pasaulē, kur uzņēmumiem ir nepārtraukti jāpārskata, jāpārskata un jāuzlabo savi zīmoli, lai apmierinātu klientu mainīgās vajadzības, tāpēc šis ieteikums attiecas uz HR.
Strauji mainīgajā biznesa pasaulē personāla profesijai regulāri jādod gatavi pieņemt stingrus lēmumus par to, ko tā pati gribēs un neuzņemsies. Katrs HR speciālists var veidot iniciatīvas, izmantojot to pašu instrumentu kopumu. Vislabākie mēģinās izmēģināt jaunas lietas, apstrīdēt tradicionālo gudrību un biežāk uzdot vairāk jautājumu.
Rūpīgi pievēršot uzmanību identitātes veidošanai, jūsu personāla departaments var iemācīties nodrošināt to, ko sagaida jūsu iekšējie un ārējie klienti. Jūsu organizācija mīlēs tevi un jūsu HR darbinieki ieņems vietu kā spēlētāji , padarot atšķirību jūsu organizācijas reālajā pasaulē. Jūsu pozitīvā personāla departamenta zīmols un reputācija atbalstīs visu, ko vēlaties sasniegt.