Kā iegūt uzticamus rezultātus
- ko izstrādājuši profesionāļi, kuri saprot, kā kopā izvirzīt jautājumus, kas iegūst objektīvu informāciju;
- ar pienācīgu rūpību un atlīdzību par organizācijas kultūru un komunikāciju ; un
- analizē cilvēki, kuri izprot aptauju pētījumus un var nodrošināt efektīvu analīzi.
Turklāt, lai veidotu saiknes godīgumu, integritāti un uzticēšanos organizācijas darbinieku starpā , rezultāti būtu efektīvi jāpaziņo un jāuzrauga organizācijai. Visbeidzot, organizācijas vadītājiem jāuzrauga progress un jāpaziņo par īstenošanas panākumiem un neveiksmēm.
Šajā rakstā nav mēģināts sniegt visaptverošu rokasgrāmatu darbinieku apmierinātības aptauju veikšanai un darbinieku galveno grupu vadīšanai. Tajā ir precīzi norādītas piecas metodes, kas jāņem vērā, veicot darbinieku apsekojumus un fokusa grupas.
Sazinieties ar faktu, ka, lai gan darbinieku atbildes ir konfidenciālas, apkopotie dati tiks izmantoti, lai uzlabotu darba vietu.
Man ir sajauktas emocijas par konfidenciāliem vai slepeniem apsekojumiem. No vienas puses, es vēlos, lai darbinieki atbildētu patiesi. No otras puses, iemesls, kādēļ darba devēji veic darbinieku apmierinātību vai klientu apmierinātības aptaujas, ir telegrafs par viņu atvērtību darbinieka ieguldījumam.
Otra ir patiesi saprast, kas ir viņu darbinieku prātos.
Lai gan es atzīstu, ka dažiem darba devējiem ir atšķirīgi motīvi, uzņēmumi, kas ir uz darbiniekiem orientēti, visticamāk neizmantos iegūto informāciju negatīvi. Ja jūs sākat ar atklātu procesu, darbinieki uzzinās, ka viņu darba devējam var uzticēties izmantot informāciju viņu interesēs.
Kā ārējs konsultants es vienmēr izskaidrošu darbiniekiem, ka mans mērķis sarunāties ar viņiem ir dalīties informācijā par kopējo labumu. Tādēļ mans apsolījums par konfidencialitāti ir tas, ka es izmantošu informāciju, lai palīdzētu uzņēmumam panākt pozitīvu progresu.
Uzdotie jautājumi patiešām dara lietu
Neviens nav tik pazīstams ar jūsu uzņēmuma kultūru, kā cilvēki, kuri katru dienu strādā uzņēmumā. Nelielai darbinieku grupai būtu jānosaka jautājuma jautājumi, uz kuriem jājautā. Šie jautājumi būs saistīti ar uztvertajām patīkēm, nepatiku un problēmām, ar kādām var rasties jūsu darbinieki jūsu organizācijā.
Kad esat noskaidrojis uzdoto jautājumu tēmas, izstrādājiet jautājumus. Jūsu jautājumi ir jānovērtē, lai pārliecinātos, ka tie nerada vajadzīgo atbildi, ir neskaidri vai pieejami interpretācijai atkarībā no tā, vai darbinieks lasīja jautājumu.
Vadošie jautājumi vai paziņojumi ir problēma, kad bezkvalificēti indivīdi izstrādā aptaujas jautājumus. Vadošā paziņojuma piemērs, kas saņems arī neobjektīvu atbildi, ir manas vadītāja durvis. Neskaidra paziņojuma piemērs ir: mana karjeras attīstība un apmierinātība ar darbu tiek uzlabota , veicot darbības attīstības plānošanu (PDP).
Dažas profesionālas apsekošanas firmas ir izstrādājušas tādu jautājumu datu bāzes, kuras ir noteiktas kā efektīvas, izmantojot vairāku gadu darbinieku vai klientu apmierinātības aptaujas dažādās organizācijās. Jūs varat pieskarties šim pakalpojumam pat tad, ja nevēlaties izmantot ārēju uzņēmumu, lai pārvaldītu aptauju vai vadītu fokusa grupas.
Saglabājiet darbinieku koncentrēšanās grupas vai aptaujas procesus savā darba vietnē
Ja jūs izmantojat darbinieku grupas ārzemēs, lai piedalītos aptaujās un fokusa grupās, jūs nosūta skaidru vēstījumu, ka nav droši runāt par darbinieku apmierinātību uzņēmumā. Tas ir tieši pretējs ziņai, kuru jūs patiešām vēlaties nosūtīt. Tava ziņa? Droši dalīties ar jūsu domām. Uzņēmums rūpējas par to, ko jūs domājat, un darba devējs nodrošina jūsu līdzdalībai nepieciešamo vietu un konfidencialitāti.
Nekad nezaudējiet savu datu kontroli
Lai gan jūs nevēlaties zināt, ka Marija ir izdarījusi šo novērojumu, jūs vēlaties uzzināt, ka trīs novērojumos piedalījās trīs trīsdesmit darbinieki. Ja strādājat ar konsultantu, lai pārvaldītu darbinieku apmierinātības aptauju vai darbinātu darbinieku fokusa grupas, pārliecinieties, ka jums būs piekļuve datiem.
Šī pieeja datiem un analīzei ļaus jums novērtēt, cik lielā mērā dažādi viedokļi iekļauj jūsu darbaspēku. Dati ļaus jums pašiem novērtēt darbinieku apmierinātību. Īpaši korelācijas analīze un citas datu diagrammas un diagrammas ir svarīgas, lai jūs varētu piekļūt.
Man vienreiz lūdza analizēt darbinieku daudzveidības aptaujas datus, kas virspusēji parādīja, ka aptaujātajiem Cilvēkresursu departamentam bija nopietnas atšķirības novērtēšanas problēmas. Ar statistisko analīzi, kas nav mana specialitāte, es nolīgu statistiku, lai profesionāli analizētu datus man, un mēs atradām pretējo. Datu analīzes laikā statistikas pierādījums tam, ka trūkst dažādības, nepastāv. Tātad, saglabājiet piekļuvi datiem un analīzei.
Nekad neatļaut darba ņēmējiem pašiem izvēlēties piedalīties apsekojumos un mērķgrupās
Darbiniekiem nekad nevajadzētu pašam izvēlēties iesaistīties darbinieka fokusa grupā vai apsekojumā. Ja jūs atļaujat pašnovērtējumu, jūs parasti konstatēsiet, ka grupai ir pierakstījies mazāk apmierināti vai ļoti apmierināti darbinieki. Vai arī jūsu vairāk komunikatīvi darbinieki ir ērtāk izteikt savus viedokļus grupā. Jūsu mazāk komunikējošie darbinieki tiek garantēti nepārstāvami.
Nesenā klienta darbinieka fokusa grupu procesa pārskatā tika minēti vairāki negatīvāki konstatējumi precīzos vārdos, kurus neapmierināts darbinieks bija izteikušas precīzas noskaņas pret mani iepriekšējā nedēļā. Cik daudz darbinieku patiesībā jūtas šādā veidā?
Mēs nekad droši nezinām. Piekļuvi iegūtajiem datiem un atlases procesu dalībai fokusa grupās kontrolēja ārējie konsultanti.
Lai saņemtu derīgus un ticamus rezultātus, aptaujas procesā jāiekļauj vai nu visi darbinieki, vai jāizmanto nejaušības principa izvēle, lai izlemtu, kam tos iekļaut. Lai nodrošinātu plašu līdzdalību, varbūt piedāvājam stimulu , vai nu visā uzņēmumā, vai privātpersonām.
Secinājumi par darbinieku apmierinātības aptaujām
Jūs varat izmantot vienkāršu papīra un zīmuļa instrumentu, tiešsaistes aptauju vai daudz sarežģītāku procesu, lai novērtētu savu darbinieku apmierinātību. Esmu izmantojis visu, sākot ar iekšējās IT nodaļas veikto datu analīzi tiešsaistes, iekšēji izveidotā aptaujā ārēja apsekojuma konsultāciju firmai ar pārbaudītiem un patiesiem jautājumiem.
Katrā instancē pastāv daži veiksmīgu, uzticamu darbinieku apmierinātības aptauju un fokusa grupu pamati. Šeit es aplūkoju piecus svarīgus faktorus. Ignorējiet tos un jūs varat iegūt nepareizu izpratni par jūsu darbinieku apmierinātību.
Jūsu rezultāti var radīt pozitīvu vai negatīvu ieskatu, balstoties uz jūsu koordinatoru, aptaujas dalībnieku un darbinieku prasmēm, kuri nolēma piedalīties. Vissliktākais, iespējams, esat nosūtījis saviem darbiniekiem nepareizu vēstījumu par jūsu uzņēmuma drošību un vērību. Dariet to pie savas briesmas.