Iegūstiet padomus, kas palīdzēs jums tikt galā ar negatīvo ietekmi savā darbavietā
Cits ierosināja, kā jūs varat atrisināt negatīvā darba vietu situāciju, ja konstatējat, ka esat negatīvs darbinieks . Ir grūti "atteikties, bet dažreiz negatīvs kolēģis ir jūs. Tas prasa zināmu pašapziņu, ka daudzi darbinieki nav spējīgi praktizēt.
Dažreiz darbinieku centieni ir veiksmīgi, strādājot ar negatīvu kolēģi, un reizēm persona, kas izsauc negativitāti, apzinās, ka tā ir problēma. Bet, tā kā darbinieki nav kvalificēti vai apmācīti, vai ir ērti, lai apstrādātu negativitāti vai konfliktu , viņi bieži vēršas pie sava vadītāja, lai saņemtu palīdzību, strādājot ar negatīvo kolēģi.
Tas nav visērtākais vadītāja darba sastāvdaļa , bet, ja jūs pārvaldāt cilvēkus, jūs galu galā saskarsies ar situāciju, kurā jums jāpārvalda negatīva persona, lai jūsu pārējie darbinieki un komanda vēlētos. Lai izvairītos no tā, bieži vien briesmīgs uzdevums ir nolaist savu darba grupu un atļaut nekonfidenciālu situāciju pastāvēt.
Jūs varat vadīt negatīvu darbinieku - un dažreiz - jūs varat palīdzēt darbiniekam mainīt negatīvi. Jūsu labākā pieeja ir nevis ļaut negativitātes uzsākšanu , bet gan, ja tā jau rada iznīcināšanu jūsu darba vietā, šeit ir pasākumi, kurus varat veikt, lai pārvaldītu negatīvo darbinieku.
7 soļi, lai risinātu problēmas saistībā ar negatīvu darbinieku
Ja negatīvisms rodas no vienas personas, varat veikt šos septiņus pasākumus, lai atrisinātu problēmu.
- Informējiet darbinieku par negatīvo ietekmi, ko viņas negatīvs ietekmē kolēģi un departaments. Izmantojiet konkrētus piemērus, kas apraksta uzvedību, kādus darbinieks var kaut ko darīt darbavietā.
Piemēram, ja kāds cits darbinieks saka: "Labrīt, kā jūs esat?", Un jūsu atbilde ir 15 minūšu monologs par to, ka šajā darba vietā nekas nav pareizi, jūs atveldzat kolēģa garu un optimismu.
Jūs izmantojat līdz pat 15 minūtēm produktīvo darba laiku un dariet to, ka jūsu kolēģis nevēlas sazināties ar jums sarunā nākotnē. Jūs riskējat, ka jūsu kolēģi izvairās no jums par visām izmaksām, kas ietekmēs jūsu darba efektivitāti un produktivitāti. Jūs nesaņemsiet informāciju, kas jums nepieciešama, lai veiktu savu darbu vai sniegtu svarīgu ieguldījumu.
- Izvairieties no aizsardzības. Neņemiet darbinieka negatīvos vārdus vai attieksmi personīgi. Tie nav vērsti uz tevi. Kādu iemeslu dēļ darbinieks nav apmierināts ar savu dzīvi, darbu vai to nosauc.
Nevienam nepatīk dzirdēt konstruktīvu atgriezenisko saiti pat tad, ja menedžeris izmanto vislabāko, visvairāk praktizēto pieeju, lai samazinātu darbinieku aizsardzību. Un lielākajai daļai vadītāju nav bijis daudz apmācības un prakses, strādājot ar sarežģītiem cilvēkiem , tāpēc viņu pieeja visām pusēm ir neērti. - Jautājiet darbiniekam, vai viņas personīgajā dzīvē notiek kaut kas negatīvs, kas ietekmē viņas darba vietas panākumus. Piemēram, laulības šķiršana ietekmē visus darbinieku dzīves aspektus. Arī tuvs ģimenes locekļa zaudējums. Jūs neesat terapeits vai konsultants, taču, zinot, kas notiek darbinieka dzīvē, jūs varat piedāvāt līdzjūtību vai citu atbilstošu labu vai cerīgu vēlmju izpausmi .
Tas var arī palīdzēt darbiniekam redzēt, ka jūs interesē un uztrauc viņu kā personu. Pat ja jūs piedāvājat līdzjūtību, tomēr jums ir jālūdz darbinieks saglabāt personiskos jautājumus, ietekmējot viņu darba vietas darbību. - Jautājiet darbiniekam, kas viņu negatīvi rada darbā. Klausieties darbinieku sūdzības un bažas, līdz esat pārliecināts, ka darbinieks jūtas dzirdējis un klausījies. Dažreiz cilvēki atkārtojas negatīvās sajūtas, jo viņi nejūtas, it kā jūs patiešām dzirdējāt. Pārliecinieties, ka esat aktīvi klausījies . Darbinieks sajutīs atšķirību.
Daži darbinieku bažas var būt likumīgas. Jūs varat palīdzēt viņam atrisināt likumīgas bažas par darba vietām. Citiem, jūs, iespējams, varēsiet izskaidrot, kāpēc viņi pastāv, un lūgt darbiniekam sadarboties un pacietīgi. Kad darbinieks saprot laika grafiku, lēmumu vai mērķa iemeslu, viņa negatīvspēja var uzlaboties.
- Koncentrējieties uz risinājumu radīšanu. Neskatoties uz visu, kas ir nepareizi un negatīvs attiecībā uz darbinieku perspektīvām vai rīcību jūsu pieejā. Tas tikai izraisīs, ka darbinieks dziļāk izrakt viņa sūdzības.
Koncentrējieties vietā, lai radītu iespējas, kā darbinieks var radīt pozitīvu morāli sev un saviem kolēģiem. Ja persona nevēlas sarīkot šo diskusiju, un jūs jūtaties, ka esat viņu dziļi dzirdējis, pārtrauciet diskusiju.
Iespējams, jums būs jāuzsāk disciplinārsodi, lai pastiprinātu jēdzienus, ar kuriem esat kopīgi ar darbinieku. - Koncentrējieties uz tās snieguma pozitīviem aspektiem un potenciālo ieguldījumu, ko indivīds rada darba apstākļiem, nevis negatīvi. Palīdziet darbiniekam veidot savu paštēlu un spēju dot ieguldījumu.
Runājiet ar viņu par to, ko viņa ir izdarījusi labi un ko viņas kolēģi jūs novērtējat par viņas sniegumu. Pat sarunas laikā par negatīvu aspekta veiktspēju, kas atspoguļo pozitīvo ir apsveicams papildinājums.
- Nākotnē, mijiedarbojoties ar darbinieku, mēģiniet komplimentēt personu jebkurā laikā, kad dzirdat pozitīvu apgalvojumu vai ieguldījumu, nevis no negatīvas. Jūs vēlaties, cik vien iespējams, nostiprināt darbinieku pozitīvo mijiedarbību ar citiem darbiniekiem un darba vietām.
Ja neviens no iepriekš minētajiem nedarbojas, un darbinieka negatīvā ietekme turpina ietekmēt produktivitāti, darba vietas harmoniju un departamenta locekļu attieksmi un morālo izturēšanos, tiek novērsti negatīvi, jo jūs varētu būt kāds cits veiktspējas jautājums. Izmantojiet progresīvu disciplīnu, kuru jūs efektīvi un likumīgi izmantojat darbinieka veiktspējā.
Atcerieties, ka šie septiņi soļi ir jūsu laika vērti, pirms jūs kļūstat neauglīgi disciplināro darbību procesā. Uzmanieties no tā, ka viņi bieži strādā, kad jūs sasniedzat darbinieka negatīvās priekšrocības savā darbavietā.