Šie padomi palīdzēs jums pārliecinošāk vadīt sanāksmi neatkarīgi no tā, vai tas ir veiktspējas pārskats , algu pielāgošanas sanāksme vai izpildes uzlabošanas plāna (PIP) ieviešana .
Šie padomi ir piemērojami ikdienas sarunās ar darbiniekiem. Tās ir kritiskas arī jūsu periodiskajās oficiālajās sanāksmēs ar darbiniekiem, lai apspriestu darba uzdevumus un sniegumu. Šie desmit padomi palīdzēs jums padarīt veiktspējas pārskatus pozitīvus un motivējošus. Tie uzlabosies, nevis attīsta jūsu spēju mijiedarboties ar jūsu ziņošanas darbiniekiem.
Veiktspējas pārskata padomi
Darbiniekam nekad nevajadzētu dzirdēt par pozitīvu veiktspēju vai veiktspēju, kas pirmo reizi jāuzsāk jūsu oficiālajā darbības diskusiju sanāksmē, ja vien tā nav jauna informācija vai ieskats. Efektīvie menedžeri regulāri, pat katru dienu vai reizi nedēļā, apsver gan pozitīvus rezultātus, gan uzlabošanas jomas. Mērķis, lai veiktspējas pārskata diskusijas saturs atkārtoti akcentētu kritiskos punktus.
Regulāro atsauksmju nodrošināšanas nolūkā veiktspējas pārskati nav ikgadējs notikums . Darbiniekiem ir ieteicama ceturkšņa sanāksme.
Vienā vidēja lieluma uzņēmumā darba plānošana un novērtēšana notiek divas reizes gadā. Darbinieku karjeras attīstības plānošana tiek plānota divas reizes gadā, tāpēc darbinieks formāli četras reizes gadā apspriež savu darbu un karjeru.
Neatkarīgi no jūsu veiktspējas pārskata procesa sastāvdaļām pirmais solis ir mērķu iestatīšana .
Tas ir obligāti, ka darbinieks precīzi zina, kas no viņa vai viņas snieguma tiek gaidīts. Jūsu periodiskajās diskusijās par veiktspēju jākoncentrējas uz šīm nozīmīgajām darbinieka darbavietām.
Jums ir nepieciešams dokumentēt šo darba plānu : mērķus un cerības darba plānā vai darba cerības formātā vai darba devēja formātā. Bez rakstiskas vienošanās un kopīga priekšstata par darbinieku mērķiem, darbinieku panākumi ir maz ticami.
Sagatavošanas un mērķu noteikšanas laikā jums ir jānosaka, kā jūs skaidri novērtēsiet darbinieka sniegumu. Precīzi aprakstiet, ko jūs meklējat no darba ņēmēja, un tieši tā, kā jūs novērtēsiet sniegumu. Apspriediet ar darbinieku viņas lomu novērtēšanas procesā. Ja jūsu organizācijas veiktspējas pārskatīšanas procesā ietilpst darbinieku pašnovērtējums , dalieties formā un runājiet par to, kas ir saistīts ar pašnovērtējumu.
Pārskats par veiktspējas pārskata formātu
Pārliecinieties, ka arī darbinieks kopīgojat veiktspējas pārskata formātu , tāpēc viņa nav pārsteigta darbības pārskata laika beigās. Būtiska šī novērtējuma diskusijas sastāvdaļa ir dalīties ar darbinieku, kā jūsu organizācija novērtēs sniegumu.
Darbiniekam ir jāsaprot, ka, ja viņš dara to, ko gaidīs, viņš tiks uzskatīts par izpildītāju.
Dažās organizācijās, kurās tiek rangs darbinieki, tas ir līdzvērtīgs trim pēc piecu punktu skalas. Darbinim ir jādara vairāk nekā tikai izpildīt, lai to uzskatītu par izcilu darbinieku.
Izvairieties no raga un halo efekta, kurā visi, kas tika apspriesti sanāksmē, ietver pozitīvus un negatīvus nesenos notikumus. Jaunākie notikumi krāso jūsu viedokli par darbinieka sniegumu. Tā vietā jūs esat atbildīgs par pozitīvu notikumu, piemēram, pabeigtu projektu, un nevēlamu notikumu, piemēram, nokavēto termiņu, dokumentēšanu visā laika periodā, uz kuru attiecas izpildes pārskats.
(Dažās organizācijās tie tiek saukti par kritiskiem incidentu gadījumiem.) Pieprasa darbiniekam izdarīt to pašu, lai kopā izstrādātu visaptverošu pārskatu par darbinieka sniegumu laika periodā, uz kuru attiecas jūsu diskusija.
Pieprasīt atsauksmes
Pieprasiet atgriezenisko saiti no kolēģiem, kas cieši sadarbojušies ar darbinieku. Dažkārt sauc par 360 grādu atgriezenisko saiti, jo jūs saņemat atgriezenisko saiti par darbinieku no viņa priekšnieka, kolēģiem un visiem ziņojošiem darbiniekiem, izmantojat atsauksmes, lai paplašinātu veiktspējas informāciju, ko jūs sniedzat darbiniekam.
Sāciet ar neformālām diskusijām, lai iegūtu atsauksmju informāciju. Apsveriet formāta izstrādi, lai atsauksmes būtu viegli sagremojamas un dalītos ar vadītāju. Ja jūsu uzņēmums izmanto veidlapu, kuru aizpildījāt pirms sapulces, sniedziet darba izpildes pārskatu darbiniekam pirms sanāksmes. Tas ļauj darbiniekam sagremot saturu pirms viņas detalizētas diskusijas ar jums. Šis vienkāršais žests var noņemt daudz emociju un drāmu no veiktspējas pārskata sanāksmes.
Gatavošanās diskusijai
Sagatavojieties diskusijai ar darbinieku. Nekad nenākiet uz veiktspējas pārbaudi bez sagatavošanās. Ja jūs spārnā, veiktspējas pārskatīšana neizdodas. Jums būs garām galvenās atgriezeniskās saites un uzlabošanas iespējas, un darbinieks neuztraucas par viņa panākumiem. Dokumentācija, kuru jūs saglabājāt darbības pārskata periodā, labi sagatavo darbinieka darbības pārskatīšanai.
Vajadzības gadījumā izmantojiet prakses pieeju ar savu personāla darbinieku, kolēģi vai jūsu vadītāju. Jot piezīmes ar galvenajiem atsauksmju punktiem. Ietver aizzīmju punktus, kas skaidri ilustrē punktu, kuru plānojat veikt darbiniecei. Jo vairāk jūs varat identificēt modeļus un sniegt piemērus, jo labāk strādājošais sapratīs un spēs rīkoties pēc atsauksmēm.
Tikšanās ar darbinieku
Kad jūs satikties ar darbinieku, pavadiet laiku viņa vai viņas snieguma pozitīvajiem aspektiem. Vairumā gadījumu darbinieka darbības rezultātu pozitīvo komponentu apspriešanai vajadzētu būt vairāk laika nekā negatīvajiem komponentiem.
Lielākajai daļai diskusiju ir jāuzņemas jūsu vidēji augsti kvalificētiem darbiniekiem un darbiniekiem, kas veic darbu, pozitīvas atgriezeniskās saites un diskusijas par to, kā darbinieks var turpināt palielināt savu sniegumu. Darbinieks atradīs šo atalgojošo un motivējošo.
Darbinieku sniegums nav pilnīgi negatīvs - ja tā, tad kāpēc darbinieks joprojām strādā jūsu organizācijā? Bet neaizmirstiet apgabalus, kuriem nepieciešams uzlabojums. Jo īpaši nederīgam darbinim runājiet tieši un nemaldiniet vārdus. Ja neesat tiešs, darbinieks nesapratīs izpildes situācijas nopietnību. Izmantojiet piemērus no laika perioda, uz kuru attiecas darbības pārskats.
Saruna ir efektīva produkta sanāksmes atslēga
Gars, ar kuru jūs vērsieties šajā sarunā, mainīs to, vai tā ir efektīva. Ja jūsu nodoms ir īsts, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot, un jums ir pozitīvas attiecības ar darbinieku, saruna ir vieglāka un efektīvāka.
Darbiniekam ir jāuzticas, ka vēlaties viņam palīdzēt uzlabot viņa sniegumu. Viņam vajag dzirdēt, ka jūs sakāt, ka esat pārliecināts par viņa spēju uzlabot. Tas viņam palīdz uzskatīt, ka viņam ir iespējas un atbalsts, kas nepieciešams, lai uzlabotu.
Saruna ir atslēgvārds, kad jūs definējat veiktspējas pārskata sanāksmi. Ja jūs veicat visu runu vai sanāksme kļūst par lekciju, veiktspējas pārbaude ir mazāk efektīva. Darbinieks jutīsies tā, it kā viņš tiktu kliedzis un izturas netaisnīgi. Tas nav tas, kā jūs vēlaties, lai darbinieki sajūtas, kad viņi atstāj savu veiktspējas pārskatu.
Jūs vēlaties strādāt, kurš ir motivēts un satraukts par viņa spēju turpināt augt, attīstīt un veicināt. Mērķis veiktspējas pārskata sanāksmēm, kurās darbinieks strādā vairāk nekā pusi no laika. Jūs varat veicināt šo sarunu, uzdodot tādus jautājumus kā šie.
- Ko jūs sagaidāt, kas ir visgrūtākais par jūsu mērķiem šajā ceturksnī?
- Kādu atbalstu var sniegt departaments, kas jums palīdzēs sasniegt šos mērķus?
- Kādas ir jūsu cerības uz jūsu sasniegumiem mūsu uzņēmumā šogad?
- Kā es varu būt jums labāks vadītājs?
- Cik bieži jūs vēlaties saņemt atsauksmes?
- Kādu grafiku mēs varam iestatīt, lai jūs nejutosit mikroskopiju, bet es saņemšu atsauksmes, kas jums vajadzīgas, lai sasniegtu jūsu mērķus?
- Kāda būtu noderīga darba kārtība mūsu iknedēļas vienas uz otra sanāksmēm ?
Ja izmantojat šos pārskatus par veiktspējas pārskatīšanu, kā arī veicat šos ieteikumus savās veiktspējas pārskata sanāksmēs, jūs izveidosiet nozīmīgu instrumentu savai pārvaldības rīku somai. Veiktspējas pārskatīšana var uzlabot jūsu attiecības ar darbiniekiem, uzlabot uzņēmuma veiktspēju un būtiski uzlabot darbinieku-pārziņa komunikāciju - tas ir klientiem labvēlīga attieksme un darba attiecības.