Jūs saglabājat drošību, zaudējot nelikumīgas izbeigšanas tiesas prāvas, apstrādājot darbiniekus likumīgi un taisnīgi, kad jūs beidzat savu darbu kāda iemesla dēļ, vai nu finansiāli motivēti atlaišanas gadījumi, izpildes problēmas vai vairāk.
Bijušie darbinieki, kas maksā nelikumīgu izbeigšanu, bieži meklē grēkāžes
Parasti darbinieks, kurš tiek atlaists, ir dusmīgs, nelaimīgs un meklē kādu vainīgu, kad beidzas viņa darbs. Darbiniekam ir jāuzklausa ģimenes locekļu un draugu jautājumi un bažas, kuri nekad nav bijuši informēti, ka darbinieks piedzīvoja veiktspējas problēmas un veiktspējas apmācību darbā.
Arī vidusmēra darbinieks neatgriežas mājās un dalās ar visām viņa veiktajām kļūdām vai problēmām, ar kurām viņš saskaras, veicot savu darbu vai pildot savus pienākumus. Dažreiz darbinieki pat maldina sevi, ticot, ka, lai gan viņa uzmanības lokā ir izpildes jautājumi, tie nav nopietni.
Faktiski parasti darbinieks slēpj savas vai viņas snieguma problēmas no ģimenes locekļiem. Tas ļauj darbiniekam glābt seju, attaisnot un vispār liegt atbildības par viņu galīgo izbeigšanu darbā .
Tas atstāj ģimenes locekļus vairāk pārsteigts nekā darbinieks, ja darbinieks ir godīgs ar sevi, kad notiek darba attiecību izbeigšana.
Darba devēji parasti nav saskārušies ar nelikumīgu izbeigšanas maksu, kas viņiem atradīs atbildību, ja vien viņu darbības nav nelikumīgas. Neatkarīgi no tā, cik lielā mērā izbeigšana var izrādīties netaisnīga vai nepamatota darbiniecei vai viņa ģimenes locekļiem, tas nenozīmē, ka darba attiecību izbeigšana nav nelikumīga, nepamatota vai nepareiza.
Darba devēji lielākajā daļā valstu ievēro darba standartu, kurā darba devējam ir tiesības strādāt pie darba ņēmēja, un darbinieks ir tiesīgs izstāties no darba - pēc vēlēšanās.
Apsvērumi, lai izvairītos no nepareizas izbeigšanas maksas
Nodarbinātības izbeigšana kļūst par nelikumīgu izbeigšanu šajos šauros apstākļos (Tie nav pilnīgi, bet sarakstā ir visbiežāk apskatītas iespējas.)
- Līguma pārkāpums: darba devējam ir juridisks pienākums uzturēt visas darba līguma sastāvdaļas, sarunu ceļā vai citādi. Lielākajā daļā darba līgumu ir noslēgtas darba attiecības, kuras darba devējam ir jāievēro.
- Netiešā līguma pārkāpums: darba devējam ir jāuzmanās, lai uzņēmums rakstiski vai mutiski nenotiktu, ka nodarbinātība ir aizsargāta vai garantēta, vai ka pastāv citas ārpuslīgumiskās saistības. Tāpēc lielākā daļa darba devēju lūdz darbiniekus atsaukt darbinieku rokasgrāmatas paziņojumu, kurā teikts, ka rakstveida uzņēmuma dokumenti piedāvā vadlīnijas, nevis līgumu.
- Labas ticības un taisnīgu lietu līguma pārkāpums: izbeigts darbinieks var mēģināt pierādīt, ka viņu izbeigšana bija negodīga un ka darba devējs to neuzbrukoja labā nolūkā dažās valstīs.
Ir ārkārtīgi grūti pierādīt, vai darba devējs ir saglabājis pat nelielu dokumentāciju par darbinieka veiktspējas problēmām un vadības konsultēšanu un treniņu. Darbinieki, kas pārtraukuši darbu, parasti uzskata, ka nodarbinātība pēc vēlēšanās ir nozīmīgāks izšķirošais faktors.
- Neatļauta diskriminācija: diskriminācija nodarbinātības jomā ir nelikumīga. Bijušajiem darbiniekiem ir jāiesniedz lieta ar Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisiju (EEOC) un, iespējams, viņu valsts civiltiesību komisija, pirms darba devēja pieņemšanas tiesā. Darba devējs aizsargā viņu organizāciju no šādām maksām, veicot stingru piesardzību, lai izvairītos no diskriminācijas nodarbinātības jomā vai jebkāda iemesla dēļ diskriminācijas nodarbinātības jomā.
Piemēram, darba attiecībās, kas saistītas ar atlaišanu , darba devējam ir jāpierāda nediskriminējoši iemesli, kāpēc katrs atlaižamais darbinieks tika izvēlēts. Nododot visus atdalītā departamenta locekļus vai atņemot 10% no visiem darbiniekiem ar vismazāko darba stāžu, darba devēji var saglabāt diskriminācijas nodevas.
Darba devējiem vajadzētu lūgt juridisko konsultantu pēc viņu pirmās norādes, ka bijušais darbinieks plāno nospiest kādu nepareizu budžeta izpildes apstiprinājumu.
Tas parasti notiek vai nu sarunā, nosūtot saraksti vai ar bijušā darbinieka neveiksmi pieņemt un atteikties no darba līguma izbeigšanas līguma vai atlaišanas kopuma .
Tomēr dažreiz darba devēja pirmā problēma rodas tad, kad no valsts vai federālās diskriminācijas aģentūrām nonāk faktu vākšanas paketes.
Pat ja darba devējs ir pārliecināts, ka viņu izbeigšana darbā ir likumīga, ētiska un atbilstoša, juridiskais padomnieks ir vairāk pieredzējis nelikumīgās izbeigšanas situācijās nekā vidējais darba devējs. Meklējiet padomu.
Atruna. Lūdzu, ņemiet vērā, ka Susan dara visu iespējamo, lai šajā vietnē piedāvātu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietni, bet viņa nav advokāts, un vietnes saturs nav jāinterpretē kā juridiskas konsultācijas. Vietnei ir vispasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi, tāpēc vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisko padomu. Informācija vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, nekad kā juridiska padoma.