Sasniegtu izturēšanos
Talantu burbulis var izlikties par organizatoriskām vērtībām , radīt enerģiju un vadīt ļoti talantīgus augstākā līmeņa izpildītājus.
Ciktāl pozitīvā enerģija no augstiem sasniegumiem rada cerības un sasniegumu magnētu, talants ar uzmundrēju uzvedību ir negatīvisma, bezatbildības un nicinājuma satvars.
Kamēr līderi vēlas panākt rezultatīvā vienādojuma pozitīvo pusi, tiktāl, ciktāl viņi izvairās no atbildības pievērsties talantu risināšanai uz burbulīša izaicinājuma, viņi nolaižas uz progresu un pierādīšanas ceļu savam burbulis uzvedība. Lūk, kāda ir cilvēka uzvedība uz burbulis un kā to izlabot.
Kas ir uz cilvēka uzvedību?
Cilvēka uzvedība uz cilvēku ir spogulis, kas ir pretējs sasniegumu uzvedībai. Sasniegums ir process, kā paaugstināt atbildības pakāpi par savu uzvedību, pārejot no sasniegšanas uz partnerību, apņemšanos, optimismu un atbildību.
No otras puses, uzliesmojošā uzvedība pārceļ darbiniekus uz nodevīgu slīpumu no žogu sēžas līdz izvairīšanās, naidīguma, nicināšanas un bezatbildības dēļ.
Un, ja sasniegumi tiek izteikti ar pozitīvu pakalpojumu, inovāciju un vadības pozitīvo ceļu, cilvēka uzvedība uz cilvēka uzliesmojumiem uzliek sprādzienbīstamas nodevības ieročus.
Tā vietā, lai iesaistītos, empatija, dāsnums un labdarība, vadība un atbildība kalpotu, burbulis personīgi spēlē procrastinātāju, mocekli, kritiskos tenkas, manipulatorus un backstabber.
Ievērojot šo ceļu, cilvēks, kas ir burbulis, sistemātiski destabilizē darba vietu, atstājot bezpeļņas ceļu.
Un, ja Innovator pārvietojas pa kāpnēm no meklētāja uz zināšanu līderi, empowerer, atklājējs un izrāvienu domātājs, uz burbulis cilvēka sinkhole virzās no narcissist uz brieža-in-the-lukturi, melnais caurums, fetalis un pašnāvību, izsaucot radošo enerģiju no organizācijas galīgi bezjēdzīga personīga sabotāža.
Un varbūt visvairāk pazīstami ir tas, ka fiduciāra vadītājs pāriet no organizēšanas un prioritāšu noteikšanas, lai panāktu kārtību no neskaidrības, veidotu attiecību kopas, kas atbilstu šīm prioritātēm, kā misija un vērtības uzraudzītājs, lai risinātu problēmu risināšanu priekšplānā, līnijas, lai iedvesmotu cerību un apņēmību, varonīgai vadībai, kur redzējums tiek pārveidots visaptverošajā praksē, cilvēka pārejas no akmens virzienā uz progresu uz nepārvaramu izvairīšanos, sadistisko iebiedēšanu, aprēķināto sprādzienu un, visbeidzot, sociopātisko izvarošanu.
Bībeles cilvēka uzvedības piemēri
Kas ir cilvēka uzvedība? Tā ir jebkura uzvedība, kas var apdraudēt organizācijas misijas sasniegšanu. Desmit gadu pētījumi nodrošināja šīs 15 disfunkcionālās uzvedības jomas un to, kā tās izpaužas organizācijās.
- Procrastinator - žogu nēsātājs; nevēlas ieguldīt savu enerģiju; izvairās no saistībām.
- Sūtnis - izvairītājs; apsūdzoši; paštaistais; vainojat citus par savām neatbilstībām.
- Tenkas - naidīgi; kritiski pret citiem; izplatās; plāno nodarīt kaitējumu citiem.
- Manipulators - nicināms; maldina citus, izgudrojot / kropļojot informāciju; pārliecina citus izvairīties no tiem, kurus viņš vēlas kaitēt.
- Backstabber - bezatbildīgs; viltojumu attiecības un maldina citus liekulīgu un pārsteiguma uzbrukumu dēļ.
- Narcissists - žoga nams; ārēji augstprātīgs un pašaizņemts; bet iekšēji nedrošs un satraucošs.
- Priekšējo lukturu briežas - izvairīšanās, kas, šķiet, ir paralīzes vai šoka stāvoklī; nevēlas / nespēj iesaistīt citus vai atbildēt uz pieprasījumiem.
- Melnais caurums - naidīgs; nereaģē; neproduktīvs.
- Fetalistisks - iekšēji nicināms; stingri atsaukts; parāda zombiju līdzīgu uzvedību.
- Pašnāvība - bezatbildīga un pašiznīcināma; bieži vien atkāpjas no amata vai nu formāli, vai arī neparādās; var izteikt apspiesto dusmu.
- Stonewaller - žogu aitkopība; obstrukcionists; izaicina leģitimitāti vai citas partijas vajadzību pēc informācijas vai atbalsta.
- Curmudgeon - novēršanas līdzeklis; padara citus maksāt par katru notikumu.
- Aizvainojoši - naidīgi, uzbrūk kādam raksturam vai viņu darba kvalitātei; apdraud darbiniekus ar atlaišanu, ja viņi neatbilst prasībām.
- Bumbvedējs - nicināms; iznīcina citu pašapziņu; publiski uzbrūk citiem; mazina citu vērtību komandas acīs.
- Predator - bezatbildīgs; citu vērtspapīru plūsmas; izmanto vai iznīcina citus, lai palielinātu personīgo spēku; jūtas pārliecināti, ka viņš vai viņa spēj medīt un iznīcināt pēc vēlēšanās.
Šī raksta pirmajā daļā par to, kas ir cilvēku disfunkcionālās darbības veids darbā, tika apskatīts jautājums par cilvēku uzvedību un tā ietekmi. Šeit ir ierosināts, kā rīkoties neefektīvā cilvēka uzvedībā.
Ko organizācijas var darīt par talantu "uz burbu" - cilvēka uzvedību darbā?
Ciktāl Talent On-The-Bubble netiek uzraudzīts, vadītāji savas organizāciņas piegādā plēsoņa gribai, kuras darbības priekšnoteikums ir personas izdzīvošana bez atbildības vai rūpes par ikvienu vai sabiedrību, kurā tā pastāv.
Vai jūsu organizācijā pastāv šis cilvēka uzvedības modelis? Vai nabadzības un bezatbildības līmeņi faktiski raksturo cilvēku darba dzīves ikdienas pieredzi? Diemžēl, tādā pakāpē nopietnāka kā parasti atzīta, atbilde ir gandrīz universāla jā . Šī cilvēka uzvedība pastāv jūsu darba vietā.
Tātad, ko var izdarīt, lai pārvarētu burbuļa uzvedību? Veiciet šos sešus soļus, lai izveidotu sasniegumu kultūru, kas izpaužas kā efektīva cilvēka uzvedība.
Efektīva cilvēka uzvedības attīstīšana darbā
- Pirmkārt, disfunkcionālā uzvedība ir jāidentificē un jādalās ar burbulīšu pusi. Diskusijai vajadzētu koncentrēties uz to, kam pieder atbildība par uzvedību, kā uzvedība izpaužas darba vietā, kā arī tās negatīvās ietekmes uz organizāciju rezultātiem. Atzīstiet, ka mums visiem ir grūtības dzīvē, kas var piesaistīt mūs ceļā uz bezatbildību, ja mēs nezinām risku.
- Otrkārt, iemācīt sasniegumu jēdzienus, kas ir pretstatā "uz burbulisma" uzvedībai, un iespējām, ko tie rada uzvedības pārmaiņām. Sasnieguma uzvedība ietver: labu spēli ar citiem , pozitīvu rezultātu sasniegšanu ar cieņu , pašmotistu, uzticības veidošanu un pašdisciplīnu . Bez konkrētas pozitīvas alternatīvas uzvedības maiņa nav iespējama.
- Treškārt, izveidojiet izpildes uzlabošanas līgumu - un negaidiet, kamēr nākamais darbības novērtēšanas cikls to darīs; ja ir pienācis laiks izpildes attīstības plānošanas sanāksmei , tajā jāiekļauj līgums.
- Ceturtkārt, palikt iesaistīti un apņēmušies ne tikai darba ņēmēja labā, bet arī visvairāk - pārējai komandai un personai, kurai visi darbinieki ir kā kolēģi - klients.
- Piektkārt, rīkojieties, lai uzslavētu un stiprinātu progresu .
- Sestkārt, atdalīt burbulīša izpildītāju, ja ievērojami uzlabojumi nenotiek nedēļā vai divās nedēļās, vai arī viņi veic nepieņemamu nicinājumu un bezatbildību. Ja viņi vēl nav nonākuši pie nicinājuma, pastāv pārmaiņu iespēja.
Taču, kā liecina Talent IQ pētījums, ja notiks pozitīvas pārmaiņas, tas notiks ļoti drīz pēc līdera tikšanās. Ja subjekts ir pārcēlies uz necieņu un ārpus tā, plānojiet izbeigšanas sanāksmi agrāk nekā vēlāk. Nenovietojiet organizāciju par lielāku risku. Šāda rīcība ir ļaundabīgs audzējs, kas jāiznīcina ķirurģiski.
Jebkurā gadījumā pārvietojiet ātri un izlēmīgi. Kad piedalās diskusijā ar "burbulīša" darbinieku, pārējā komanda uzzina un tur jūs, vadītājs, atbildīgs par sasniegto personu aizsardzību. Cikt jūs neveiksit, jūs uzskatīsit par līdzdalīgu, mudinot tos, kuri ceļ pazemību.
Brīdinājuma uzvedības paradokss ir potenciāls, kas ļauj vadītājiem nepārprotami paust savu apņemšanos un atbildību par sasniegumu kultūras veidošanu.
Kad līderi saskaras ar burbuļu uzvedību, viņi demonstrē savu talantu un izlēmību, lai iedvesmotu augstākās kvalitātes pakalpojumus, jauninājumus un vadību. Īsi sakot, tie demonstrē talanta IQ .
Talants uz burbuļa var uzņemt organizāciju un tās darbiniekus. Būtiski ir uzlabot vai likvidēt talantu burbulī. Manā desmit gadu pētījumā es atklāju, ka labākie talantu līderi iejaucas agri, novedot cilvēkus uz burbuļa, atklāti pārbaudot viņu pašreizējo neefektīvo cilvēku uzvedību, iespējamo progresēšanu un tā sekas.
Šie atbildīgie vadītāji trīs reizes biežāk pārvērtās burbuļa uzvedību.
Nav pārsteidzoši, ka darbinieku vispārējā apņemšanās, kas sniedz ziņojumus šādiem vadītājiem, bija gandrīz par 50 procentiem augstāka nekā vidēji lielākie līderi.