Juridiskā, ētiskā nodarbinātība izbeigšana
Pārliecinieties, ka uzņēmuma darbības, ko jūs sagatavojat, lai ļautu darbiniekam iet, ir pārspīlēti. Kā jūs nožēlojat, darbinieks nosūta spēcīgu vēstījumu savam atlikušajam personālam - pozitīvam vai negatīvam.
Nodarbinātības izbeigšana ir pēdējais iesaistītā procesa solis. Izmantojiet to kā pēdējo iespēju, ja veiktspējas treniņš nav darbojies.
Vienlaikus nevajadzētu apdraudēt jūsu uzņēmuma panākumus, nodaļas panākumus vai darbinieku panākumus, lai saglabātu nepietiekamu darbinieku. Uguns darbinieks, lai nodrošinātu jūsu citu darbinieku un jūsu uzņēmuma panākumus.
Sniedziet atsauksmi, lai darbinieks zinātu, ka viņš neizdodas
Darbības, kuras veicat, kad sagatavojat darbinieka jautājumu. Ja vien darbinieka rīcībai nav nepieciešama tūlītēja atlaišana no telpām, ir kārtībā intensīvāka atgriezeniskā saikne ar darbinieku par viņa darba izpildi.
Pārliecinieties, ka jūs sazināties ar darbinieku, iegūstot darbinieku atsauksmes, ka jūs efektīvi sazināties. Ņemiet vērā, ka atsauksmes mērķis ir palīdzēt darbiniekam gūt panākumus un uzlaboties.
Darbinieku rīcība spēcīgi sazinās arī.
Darbinieks atgriežas pie sirds, un izmaiņas - vai nē. Dokumentu saturs atsauksmju sanāksmēm, kā arī datumu un laiku.
PIP ir briesmīga reputācija darbinieku vidū, kuri tos uzskata par pēdējiem soļiem pirms darba attiecību izbeigšanas . Tas ir tāpēc, ka daudzi darba devēji nepareizi izmanto PIP vai izveido tiesisko aizsardzību pirms līguma laušanas.
Manā grāmatā PIP ir jāizmanto tikai tad, ja patiešām ticat, ka darbinieks spēj uzlabot. Vēl kaut kas cits ir spīdzināšana darbiniekam un laika patērētājam vadītājiem un personālam.
Vadītāju un personāla vadītāju gadījumā PIP gandrīz nekad nav piemērots. Ja vadītājs neizdodas pietiekami labi, lai pieprasītu PIP, reti viņš vai viņa atgūst vajadzīgo uzticēšanos ziņot darbiniekiem vai viņa vai viņas vadītājam.
Personāla personālam ir pārāk liela piekļuve ļoti konfidenciālai un neaizstājamai informācijai. Turklāt viņu stāvokļa dēļ gandrīz neiespējami pārvarēt kaitējumu, kas nodarīts viņu uzticībai viņiem un viņu uzticamībai.
- Kā nodrošināt atsauksmes, kas ietekmē
Lai jūsu atsauksmes būtu tāda, kādu tas ir pelnījis, izmantojot veidu un pieeju, kuru izmantojat, lai sniegtu atsauksmes. Jūsu atsauksmes var ietekmēt cilvēkus, ja jūs varat izvairīties no aizsardzības atbildes. - Veiktspējas uzlabošanas stratēģijas
Izmantojiet šīs stratēģijas, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot viņa sniegumu. Jūs zināt, ka jūs vislabāk izmantojāt savu līmeni, lai palīdzētu nespējīgajam darbiniekam gūt panākumus. - Koučings par uzlabotu veiktspēju
Vai meklējat pakāpenisku treniņu pieeju, kuru varat izmantot, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu darba kvalitāti? Šī pieeja izvairās no nepieciešamības pēc disciplīnas un rada lieliskus rezultātus.
- Kā turēt sarežģītu sarunu
Izredzes ir labi, ka vienā dienā jums būs nepieciešama sarežģīta saruna. Šīs darbības palīdzēs jums turēt sarežģītas sarunas, kad cilvēkiem ir nepieciešama profesionāla atgriezeniskā saite. - Veiktspējas attīstības plānošanas process
Ja jūsu parastais process nepalīdz darbiniekam gūt panākumus darbā, un jūs uzskatāt, ka ir cerība, ka darbinieks var uzlabot savu sniegumu un tas uzlabosies, jums būs jāievieš darbības uzlabošanas plāns. - Veiktspējas uzlabošanas plāns
Darbības uzlabošanas plāns (PIP) ir paredzēts, lai veicinātu konstruktīvu diskusiju starp personāla locekli un viņa vadītāju un precizētu darba rezultātus, kas jāuzlabo. PIP tiek īstenots pēc vadītāja ieskatiem, kad nepieciešams, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu sniegumu.
Šis formāts ļauj iestatīt mērķus, noteikt pasākumus, veikt pārskata sesijas un diagrammas progresu. Darbiniekam nav jāievēro darbības uzlabošanas plāna izpildes laiks. Patiesībā, ja nav panākts progress, jūs varat izbeigt personas nodarbinātību pēc vairākām nedēļām.
Darbības izbeigšanas pasākumi
- Ja jūs uzskatāt, ka darbinieks nevēlas vai nespēj uzlabot savu sniegumu, jūs vēlaties sākt progresīvu disciplināro darbību . Atkal dokumenti ir ļoti svarīgi, lai jūs varētu uzzināt par darbībām, kuras esat uzņēmies šajā procesā. Izmantojiet šo progresīvās disciplīnas brīdinājuma veidlapu, lai dokumentētu katru soli.
Tomēr, tāpat kā PIP gadījumā, ja jūs neuzskata, ka darbinieks spēj uzlabot, tad kāpēc jūs tagad nevarat pārtraukt darbu? Jūs visiem izpostīsiet ilgstoša, izvērstā procesa agoniju. Protams, šajā brīdī, kad jūsu attiecības ar darbinieku, ja vadītājs ir paveicis savu darbu, jums ir pietiekami veiktspējas konsultāciju ieraksti un disciplinārlietas darbības veidlapas , kas dokumentētas, lai ugunsgrēka darbinieks. - Pēc progresīvās disciplīnas pakāpēm katram darbiniekam, uz kuru jūs atrodaties, jābūt konsekventam, kad jūs nolemjat sākt šo ceļu (kas jums nav jādara), ja vien nenotiek ārkārtas notikums. Varat arī nodrošināt darbinieks ar iespējamām iespējām, sākot ar darbības uzlabošanas plāna darbību.
- Jūs varat lūgt darbinieku, ja viņš vēlas brīvprātīgi pamest, nevis piedalīties disciplinārajā darbībā. Jūs varat vienoties par laika grafiku, kad darbinieks būs paziņojis. Tomēr tas var traucēt personas spēju apkopot bezdarbu .
- Jūs varat piekrist tam, ka kāda iemesla dēļ darbinieks nav spējīgs veikt darbu, sniedz pāris nedēļas atlaišanas pabalstu un izturas ar prieku.
- Runājiet ar advokātu, lai saprastu visas savas iespējas. Gadījumā, ja jūs piešķirat jebkādu atlaišanas pabalstu, kā piemēru, jūs vēlaties lūgt izlidojošajam darbiniekam parakstīt atbrīvojumu, kas ir atšķirīgs darbiniekiem, kuri ir vecāki par četrdesmit un jaunāki par četrdesmit gadiem.
Turiet nodarbinātības izbeigšanas sanāksmi
Galu galā jūs vēlēsities plānot un noturēt nodarbinātības izbeigšanas sanāksmi. Es nedomāju strādāt vairāk nekā dažas minūtes pirms sanāksmes. Jūs radīsiet darbiniekam nevajadzīgu uztraukumu un satraukumu. Tomēr vairumā gadījumu šis brīdis ir gaidīts.
Pabeigt darbības, kas ietvertas nodarbinātības beigu pārbaudes sarakstā . Daži soļi, kurus vēlaties pabeigt pirms izbeigšanas sanāksmes . Apsveriet izbeigšanas sanāksmi kā darbinieka izbraukšanas interviju .
Svarīgākā pieredze darbinieku apšaudē
Lielākā daļa cilvēku gaidāt pārāk ilgi, lai uguns darbinieks. Ja kāds darbinieks kļūdaini rīkojas publiski, disciplinārsods jāsāk pēc viena notikuma. Ja darbiniekam pastāvīgi trūkst termiņu, un jūs esat noskaidrojis, ka problēma nav apmācība vai cits identificējams faktors, apkopojiet dokumentāciju un ugunsgrēka gadījumā darbinieks.
Ja esat ieviesis uzņēmuma misiju un vīziju par savu darba vietu, un vadītāji nespēj atbalstīt to īstenošanu, ugunsgrēki vadītājiem. Ja jūs attīstāt kultūru, kas pilnvaro un ļauj darbiniekiem un vadītājam pastāvīgi autokrātisks, uzlieciet vadītāju. Cilvēki daudz nemainās; kaut gan esmu piedzīvojis pārmaiņas, es parasti liecinu par vairāku mēnešu ilgas sirdsdarbības un izšķērdētām pūlēm.
Esmu arī regulāri sazinājies ar to, ka darbinieku atlaišana bija vislabākā lieta, kas ar viņiem jebkad notika, jo tas izraisīja darbiniekam pāriet uz labāku ganību. Manā pēdējā piezīmē no bijušā darbinieka, kas piecas dienas apturējusi, viņa pateicās man. Viņa bija aizgājusi tālāk, ieguva viņas nekustamo īpašumu licenci un gaidīja lielisku dzīvi.
Esiet likumīgi, ētiski, ar laipnību, lojalitāti un līdzjūtību, bet uguns darbiniekus, kuri būtu jāuzbrāda.
Atruna. Lūdzu, ņemiet vērā, ka Susan dara visu iespējamo, lai šajā vietnē piedāvātu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietni, bet viņa nav advokāts, un vietnes saturs nav jāinterpretē kā juridiskas konsultācijas. Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisko padomu. Informācija vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, nekad kā juridiska padoma.