Diskusijas par 360 grādu atsauksmēm turpinās
Viena no lielākajām debatēm par 360 grādu atgriezenisko saiti ir tas, kā apkopot datus, pārvaldīt izvēlēto datu vākšanas metodi un sniegt dalībniekiem atgriezenisko saiti. Ja jūs piedāvājat 360 grādu atgriezeniskās saites procesu, metode, ko izmantojat, lai apkopotu un koplietotu informāciju, padarīs vai pārtrauks jūsu procesu.
Ir vairāki svarīgi jautājumi, lai uzdotu un atbildētu par metodi, ko izmanto, lai sniegtu vairāku lietotāju atsauksmes.
- Vai jūsu organizācija izmantos anonīmi aizpildītu instrumentu vai veicinās tiešu vai pazīstamu atsauksmju vai to kombināciju?
- Kurš izvēlēsies raters?
- Cik daudz apmācības dalībniekiem saņems par instrumenta aizpildīšanu un to, kā sniegt saprātīgu atgriezenisko saiti?
- Kāds rīcības kodekss attiecībā uz atsauksmēm tiks sniegts organizācijai?
360 grādu atsauksmju procesa pārskats
Lielākā daļa organizāciju izvēlas anonīmi aizpildītu 360 grādu atsauksmes dokumentu. Pēc tam apkopotie dati tiek tabulēti konfidenciāli.
Pēc tam 360 grādu atgriezeniskās saites rezultātus dala ar personu, kura ir novērtējusi prasmes un veiktspēju. Personas vadītājs bieži ir šīs sapulces daļa, lai viņš vai viņa varētu atbalstīt rīcības plānošanu un attīstību.
Reizēm organizācijas izveidoja atvieglotas sanāksmes, lai dalītos 360 grādu atgriezeniskās saites rezultātos ar personu, kuras veiktspēja ir novērtēta.
Ja darbinieks ir vadītājs, lai sasniegtu vislabākos rezultātus, vadītājam ir jāpadara dalība un jāapspriež rezultāti ar viņa komandu.
Šīs sanāksmes var veicināt vai nē. Labākā metode ir atkarīga no attiecībām, kuras nodaļas darbinieki ir attīstījušies savā starpā laika gaitā.
360 grādu atgriezeniskās saites procesa posmi ir detalizēti aprakstīti 360 grādu vērtē: laba, slikta un neglīts .
Atlaides 360 grādu vērtībā
San Diego Valsts universitātes Biznesa vadības koledžas vadības profesors Jai Ghorpade saka, ka "iesaistot vairākus komponentus, tiek paplašināta apkopotā informācijas apjoms. Tomēr tikai informācijas apjoma palielināšana var nenozīmēt tādus datus, kas ir precīzāka, neitrāla un kompetenta nekā tie, ko nodrošina individuālais vadītājs ... "
Līdz ar to ir svarīgi, lai organizācijas ļautu darbiniekiem iesaistīties atlases procesā. Varbūt darbinieks izvēlas vairākus vienaudžus, klientus, tiešos ziņojumus un zinošus kolēģus. Tad menedžeris izvēlas vēl vairāk.
Darbinieka vadītājam un darbiniekam, kas saņem atgriezenisko saiti, vienmēr jāaizpilda 360 grādu instruments. Personas vērtējums par viņas sniegumu ir svarīgs vēlākai salīdzināšanai ar grupas dalībnieku atsauksmēm.
Un boss ir arī atgriezeniskā saite, jo īpaši tādēļ, ka lielākajā daļā instrumentu tiešā pārvaldnieka atsauksmes nav novērtētas vidēji ar pārējām atsauksmēm no citiem dalībniekiem. Drīzāk tā saņem savu kolonnu un izceļas.
Izstrādājot 360 grādu atgriezeniskās saites procesu, es iesaku vienmēr kopīgi izvēlēties rateru izvēli.
Papildu ieteikumi veiksmīgai 360 grādu atsauksmei
Šie punkti palīdzēs jums padarīt metodes, kuras jūs izmantojat, lai jūsu 360 grādu atgriezeniskās saites procesu padarītu visefektīvāko. Visiem darbiniekiem ir nepieciešama apmācība šādās jomās un vairāk.
- saprotot, ka process ir konfidenciāls, un šīs konfidencialitātes nozīmi,
- 360 grādu atgriezeniskās saites procesa mērķi
- metodes, ko izmanto procesa vadīšanai,
- instrumenta izpratne un aizpildīšana
- ko organizācija darīs ar savāktajiem datiem, un
- procesā iesaistīto darbinieku cerības.
- Es dodu priekšroku instrumentiem, kas ļauj sniegt piemērus un komentārus par katru jautājumu. Tas ļauj personai, kas ir atsauksmju priekšmets, labāk izprast viņa vērtējumus.
- Organizācijā ar kultūru, kas veicina atgriezenisko saiti, atvērtību un uzticēšanos, esmu pret slepenajiem apsekojumiem. Es gribētu redzēt vairāk organizāciju, kas ievieš 360 atsauksmes, kas laika gaitā ir vērstas uz pilnīgi atvērtu procesu. Tas, protams, prasa darbu kultūras un klimata jomā, kas aprakstīti, kā mainīt savu kultūru .
Rezultāti atkarīgi no jūsu norādītajiem mērķiem
Rezultāti, kas jums rodas no 360 atsauksmju procesa, ir atkarīgi no jūsu pieņemtajiem lēmumiem par mērķiem, kurus vēlaties sasniegt. Vissvarīgākais 360 grādu atgriezeniskās saites procesa rezultāts ir personāla un karjeras attīstība darbiniekam, kura prasmes un veiktspēja ir novērtēta. Un šie lēmumi ir radījuši lielākas debates organizācijās par 360 grādu atgriezenisko saiti.
Jūs gūsiet vairāk panākumu, pateicoties vairāku lietotāju atsauksmēm, ja rezultāti neietekmēs atlīdzību personai, kas saņem atgriezenisko saiti. Ja jums ir nepieciešama atgriezeniskā saite, kas ietekmē kompensāciju, varat iestatīt vairākus iespējamos scenārijus.
Cilvēki var nevēlēties sniegt precīzu atsauksmi, jo viņiem ir bažas par ietekmi, kāda būs atsauksmēm . Negatīvā vidē vai vidē, kurā cilvēki konkurē par ierobežotu naudas plūsmas pieaugumu, cilvēki var vienoties, lai pārliecinātos, ka personas, kas saņem atsauksmes, nav piemērotas paaugstināšanai.
Darbinieki arī vienmēr ir nobažījušies, ka uz kāda apšaubāmas pakāpes atsauksmes ietekmēs vadītāja viedokli par darbinieka sniegumu. Pat tad, ja atsauksmju rezultāti neietekmē novērtējumus, paaugstina darbinieku uzskatus un paaugstina amatu, viņi to dara.
Ļaujiet darbiniekam iegūt 360 grādu atsauksmes datus
Lai novērstu šos darbinieku bažas, manā darbā ar uzņēmumiem es atklāju, ka cilvēki lielākoties dod priekšroku tam, ka personai ir 360 grādu atsauksmju dati. Šajā scenārijā indivīds informāciju kopīgi ar vadītāju izvēlas. Uzraugam un citiem organizācijas dalībniekiem nav piekļuves datiem.
Kad organizācijai pieder dati un vadītājam ir pieeja informācijai, pārāk bieži atsauksmes saņem tieši vai netīši, daļa no personas novērtējuma. Tas novājina procesa attīstības mērķus. Tikai daži cilvēki atklāti apspriedīs savus darba aspektus, kas jāuzlabo, ja viņi uzskata, ka informācija kļūs par daļu no novērtējuma, kas ietekmē kompensāciju.
Mani ir apstrīdējuši par šiem rezultātiem, ko veic indivīdi, kuri man jautā, kāpēc novērtēt, ja vadītājam nav piekļuves datiem. Manā atbilde parasti ir tāda, ka, ja vadītājs patiešām meklē darbu pie darba ņēmēja attīstības, darbinieks koplietos datus.
Darbības vadības sistēmā darbinieks izmanto atsauksmes, lai izveidotu darbības attīstības plānu ; tādējādi vadītājam netieši ir pieeja informācijai.
Uzticoties un sadarbojoties, jūs varat noteikt normu, ka darbinieks datus kopīgi ar vadītāju.