Darba plāni ir darbinieku īpašumā darba apraksti un mērķi
Kopējā pieeja darba plānu izstrādei
Izstrādājot darba plānu, ieteicams veikt šādus pasākumus.
- Vadītājam un darbiniekam ir jāvienojas un jāuzraksta nostājas pārskats.
- Vadītājam un darbiniekam būtu jāstrādā kopā un jāpiekrīt galvenajām atbildības jomām.
- Darbinieks var runāt un tālāk attīstīt galvenās atbildības jomas.
- Darbinieks vispirms cenšas izstrādāt formulētus aprakstošus mērķa paziņojumus, kuros definētas katras galvenās atbildības jomas galvenās funkcijas un pienākumi.
- Pārvaldnieks un darbinieks pārskata un precizē darbinieka pirmo nostāju, izskaidrojot galvenās atbildības jomas.
- Vadītājs un darbinieks nosaka mērķus laika periodam pirms progresa pārskata. Ir ieteicams sešu mēnešu pārskats par mērķiem un darba plānu. Vēlama ir ceturkšņa vai biežāka pārskatīšana.
- Darba plāna periodiska pārskatīšana neaizstāj iknedēļas vienreizējas sanāksmes starp darbinieku un viņa vadītāju. Šajā iknedēļas sanāksmē tiek pārskatīta mērķu, progresa un vajadzīgā atbalsta regulāra pārskatīšana saistībā ar pašreizējiem mērķiem un projektiem.
Darba sadaļas un pozīcijas pārskats
Uzrakstiet īsu aprakstu par to, ko pozīcija notiek jūsu organizācijā. Piemērs: mārketinga menedžeris vada, pārvalda un vada vispārēju klientu orientētu mārketinga pakalpojumu un programmu un ceļvežu sniegšanu, kā arī nodrošina mārketinga personāla virzību.
Galvenās atbildības jomas
Izmantojiet aizzīmju punktus, lai parādītu piecas-astoņas galvenās atbildības jomas, kuras jums ir jūsu darbā.
Piemēram, cilvēkresursu menedžeris var uzskaitīt pienākumus, kas tos ietver. Galvenās atbildības jomas ir:
- Izveidot izcilu darbaspēku , efektīvi darbojoties darbinieku atlasē, apmācībā, attīstībā un apmācībā
- Izveidojiet cilvēkresursu nodaļu, lai vislabāk apkalpotu klientus
- Konsultējiet vadītājus par jautājumiem, kas saistīti ar cilvēku un organizācijas vadīšanu
- Dizaina veiktspējas pārvaldības un uzlabošanas sistēmas
- Adreses organizācijas attīstības jautājumi un vajadzības
- Izveidot atlīdzības, atzīšanas un kompensācijas sistēmas
- Nodrošināt pārraudzību attiecībā uz darba tiesību prasībām un atbilstību regulatīvajām prasībām
- Izstrādāt politiku un dokumentāciju, kas veicina harmonisku, pilnvarotu, uz komandas darbu vērstu un atbildīgu darbaspēku
Darba specifiskās atbildības
Veikt katru no svarīgākajās atbildības jomās uzskaitītajiem priekšmetiem un sniegt detalizētus un īstenojamus mērķus. Sāciet, izmantojot norādīto lielāko atbildības jomu, un pievienojiet nepieciešamās detaļas, lai darba cerības un produkti vai rezultāti tiktu skaidri noteikti katrā galvenajā atbildības jomā. Piemēram, personāla vadītājs varētu sīki izskaidrot atbildības jomu, cilvēkresursu pārvaldes attīstību šādā veidā:
Cilvēkresursu daļas attīstība
- Uzrauga cilvēkresursu programmu īstenošanu, izmantojot personāla personālu. Uzrauga pārvaldību atbilstoši noteiktajiem standartiem un procedūrām. Norāda uzlabojumu iespējas un novērš visas neatbilstības.
- Pārrauga un pārvalda personāla izziņošanas darbu. Veicina pastāvīgu cilvēkresursu personāla attīstību.
- Izveido un uzrauga gada budžetu, kurā ietilpst Cilvēkresursu pakalpojumi, darbinieku atzīšana , sporta komandu atbalsts, uzņēmuma filantropijas piešķiršana un administrēšana.
- Atlasa un uzrauga cilvēkresursu konsultantus, advokātus un apmācības speciālistus, kā arī koordinē apdrošināšanas brokeru, apdrošināšanas pakalpojumu sniedzēju, pensiju administratoru un citu ārēju avotu izmantošanu.
- Veic pastāvīgu pētījumu par visiem cilvēkresursu politikas virzieniem, programmām un praksi, lai informētu vadību par jaunumiem.
- Sniedz pamatu departamenta mērķu, uzdevumu un sistēmu attīstībai .
- Izveido departamentu mērījumus, kas atbalsta uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanu .
- Pārvalda šādu ziņojumu sagatavošanu un uzturēšanu, kas nepieciešami departamenta funkciju veikšanai. Sagatavo periodiskus ziņojumus par vadību, ja nepieciešams vai pieprasīts, lai izsekotu stratēģisko mērķu sasniegšanu.
Konkrēti mērķi, kas saistīti ar pienākumiem
Darbiniekiem jāuzskaita viņu galvenie mērķi, kas saistīti ar konkrētām atbildības jomām, kas minētas iepriekš. Šie mērķi aptvers jebkuru laika periodu, kurā organizācija nosaka konsekvenci.
Secinājums
Šis darba plāns ir paredzēts, lai sniegtu informāciju, kas ir būtiska, lai izprastu darba apjomu un darba ņēmēja, kurš ir šis darbs, vispārējo raksturu un līmeni. Bet šis darba plāns nav paredzēts izsmeļošam kvalifikācijas, prasmju, centienu, pienākumu, pienākumu vai darba apstākļu sarakstam, kas saistīts ar amatu.
> Atruna - lūdzu, ņemiet vērā: > Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai piedāvātu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan arī no šīs tīmekļa vietnes, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr tas ir autoritatīvs, nav garantēts attiecībā uz precizitāti un likumību, un tas nav uzskatāms par juridisku padomu.
> Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tāpēc vietne nevar būt galīga visās jūsu darba vietās. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.