Uzraudzītāja loma vadītāja prombūtnē

Adrese neparedzētu prombūtni, lai samazinātu prombūtni

Saskaņā ar CCH neplānoto neierašanās apsekojumu, darba devēji zaudē spēku, ja runa ir par darba ņēmēju saglabāšanu darbā. Neplānoti darba kavējumi ir pieaudzuši līdz visaugstākajam līmenim kopš 1999. gada. Kas joprojām ir vislielākās bažas, ir tas, ka gandrīz divi no trim darbiniekiem, kuri neuzrāda darbu, nav fiziski slimi.

Lielākajai daļai uzņēmumu atbildība par darba kavējumiem ir samazinājusies galvenokārt uz tūlītējiem uzraugiem.

Šie uzraugi bieži ir vienīgie cilvēki, kas apzinās, ka kāds darbinieks nav klāt.

Viņiem ir vislabākā situācija, lai izprastu apstākļus, kas saistīti ar personas neesamību, un pamanīt problēmu agrīnā stadijā . Tāpēc viņu aktīva iesaistīšanās uzņēmuma prombūtnes procedūrās ir izšķiroša attiecībā uz vispārējās efektivitātes un nākotnes panākumu trūkumu politiku vai programmu.

Lai nodrošinātu, ka uzraugi ir komfortabli un kompetenti neesošu darbinieku vadīšanā, viņiem ir jāsaņem pilnīgs atbalsts augstākā līmeņa vadītājiem. Visām pusēm jāapzinās neiecietības politikas un procedūru mērķis. Ja starp departamentiem ir atšķirības; politika var zaudēt savu efektivitāti.

Lai panāktu lielāku konsekvenci, uzraugiem jāapmāca pienākumi par netipisko darbinieku vadīšanu, jāinformē par to, kā veikt efektīvas intervijas darba attiecību pārtraukšanai un nepieciešamības gadījumā jāizstrādā disciplinārlietas .

Uzraudzītāja pienākumi

Papildus darbinieka prombūtnes laikā pienācīgi aptverot darbu, ir arī vairākas citas kritiskas darbības, kas uzraudzības iestādēm jāveic, lai novērstu darba kavējumu. Viņiem vajadzētu:

• nodrošināt, ka visi darbinieki pilnībā apzinās organizācijas politiku un procedūras, kā rīkoties,

• Esi pirmais saskarsmes punkts, kad darbinieks zvana slimos,
• uzturēt pienācīgi detalizētus, precīzus un atjauninātus darbinieku prombūtnes ierakstus (piemēram, datumu, slimības / iemeslu dēļ, paredzamo atgriešanos darba dienā, nepieciešamības gadījumā ārsta apliecību);
• identificēt bažas izraisošus prombūtnes modeļus vai tendences;
• veikt atkārtotas darba intervijas un
• vajadzības gadījumā īsteno disciplinārās procedūras.

Atgriešanās darbā intervija

Uzraugu apmācība par to, kā vislabāk pārvaldīt prombūtni, ir jāiekļauj instrukcijas par to, kā veikt efektīvas un taisnīgas intervijas starp darba ņēmējiem. Jaunākie valstu pētījumi liecina, ka šīs intervijas tiek uzskatītas par vienu no visefektīvākajiem instrumentiem īstermiņa prombūtnes vadīšanai.

Atgriezeniskā darba diskusija ļaus vadītājam uzņemt darbinieku atgriezties darbā, papildus tam, lai pierādītu vadības stingro apņemšanos kontrolēt un vadīt darba kavējumus darbavietā. Intervija ļaus pārbaudīt, vai darbinieks ir pietiekami labs, lai atgrieztos darbā.

Nepieciešamos dokumentus var aizpildīt tā, lai netika pienācīgi reģistrēti un tā secinājumi. Fakts, ka ir ieviesta noteikta procedūra, lai izmeklētu un apspriestu darba ņēmēja prombūtni, pats par sevi var rīkoties kā preventīvs līdzeklis, lai nepieļautu nepieļaušanu nepamatotiem iemesliem.

Intervijas jāveic pēc iespējas ātrāk, kad bezdarbnieks atgriežas darbā (ne vēlāk kā vienu dienu pēc viņa atgriešanās). Darbiniekam jādod pietiekami daudz iespēju norādīt viņa prombūtnes iemeslus. Uzraugam vajadzētu izmantot interviju kā laiku, lai izpētītu visus darbinieka iespējamos jautājumus, kas noved pie prombūtnes.

Mērķis ir veicināt atvērtu un atbalstošu kultūru . Ir izveidotas procedūras, lai pārliecinātos, ka vajadzības gadījumā tiek sniegta palīdzība un konsultācijas, kā arī lai nodrošinātu, ka darbinieks ir piemērots atgriezties darbā.

Darbinieki parasti novērtē iespēju izskaidrot patiesus iemeslus prombūtnei oficiālā struktūrā. Ja vadītājs šaubās par prombūtnes iemeslu autentiskumu, viņam / -a jāizmanto šī iespēja, lai paustu šaubas vai bažas.

Darbinieks vienmēr ir jāapzinās, ka intervija nav tikai daļa no uzņēmuma procedūrām, bet nozīmīga tikšanās, kurā konstatēta prombūtne un kas var ietekmēt turpmāko nodarbinātību. Darbiniekam jāpaskaidro uzņēmuma disciplinārā procedūra nepieļaujama prombūtnes līmeņa gadījumā.

Tikšanās laikā intervija nekļūst par soda formu, bet tā jāuzskata par iespēju izcelties un izskaidrot neierašanos departamentā. Lielākā daļa darbinieku izrāda lepnumu un sasniegumus no viņu darba, un vadība būtu jāmudina uzskatīt šīs personas par atbildīgiem pieaugušajiem.

Ieteicamās disciplinārās procedūras, ja bezdarbs turpinās

Turpmākajās pamatnostādnēs izklāstīti ieteiktie pasākumi, kas jāveic, gadījumos, kad tiek uzskatīts, ka īstermiņa prombūtne konkrētā laika periodā ir augstāka par pieļaujamo līmeni.

1. posms: konsultāciju intervija

• Tūlītējam uzraugam vajadzētu informēt darbinieku par viņa bažām par prombūtni, mēģināt noteikt slimības iemeslus un noteikt, kas ir jādara, lai uzlabotu apmeklējumu.
• Ja šajā stadijā ir konstatēts kāds veselības stāvoklis un tas var ietekmēt darba piemērotību, vadītājam būtu jāorganizē tikšanās ar uzņēmuma apstiprinātu ārstu. Tas rakstiski jāapstiprina piecu darbdienu laikā.
• Ja no diskusijas, šķiet, ka problēma nav saistīta ar darba apstākļu nepietiekamību, vadītājam būtu jāinformē darbinieks, ka, lai gan reģistrētās slimības var būt patiesas, tiek sagaidīts nepārtraukts apmeklējuma uzlabojums vai nākamais procedūras posms tiks pieņemts.
• Apmeklējuma pārskats tiks automātiski veikts katru mēnesi nākamajiem sešiem mēnešiem.

2. posms: pirmā oficiālā pārskatīšana ( verbālā brīdinājuma stadija)

• Ja pēc analīzes un regulārās uzraudzības darbinieku prombūtne turpina pasliktināties, viņš būtu jāaicina piedalīties oficiālā pārskata sanāksmē ar vadītāju.
• Paraksta trūkums ir jāidentificē vēstulē, kurā darbiniekam tiek uzaicināta šī intervija. Darbinieks jāinformē, ka viņa ir tiesīga pārstāvēt arodbiedrības pārstāvis vai attiecīgi kolēģis.
• Šīs sanāksmes mērķis būs:
  - turpināt apspriest atteikuma iemeslus,
  --attiecināt dienesta darbinieku un viņas prombūtnes izmaksu sekas; un
  - jāuzdod darbinieks (izņemot gadījumus, kad viņš nolemj lūgt medicīnisku palīdzību), ka, ja nav būtisku un ilgstošu uzlabojumu , viņas darbs var tikt izbeigts, jo viņš nespēj uzturēt pieņemamu apmeklējumu līmeni. Tas ir verbāls brīdinājums.
• Ja ir nepieciešama medicīniskā palīdzība, nekavējoties jārīkojas. Tāpēc sanāksme ir atlikta tikai tāpēc, ka šī procesa daļa ir pabeigta. Piecu darba dienu laikā darbiniekam jāsaņem medicīniskā palīdzība. Pēc tam sanāksme tiek sarīkota ar AP un apspriests ārsta viedoklis.
• Ja ārsts apstiprina piemērotību darbam, darbinieks jābrīdina par pastāvīgas prombūtnes sekām.

3. posms: otrā oficiālā pārskatīšana (rakstiska brīdinājuma posms)

• Regulāra uzraudzība liecina, ka nav novērota nekāda uzlabojuma trūkums, tiks organizēta otra oficiāla sanāksme ar AP.
• Vēstulē, kurā darbiniekam tiek uzaicināta sanāksme, tiks iekļauta informācija par neierašanos un atkal padomu par pārstāvību.
• Jauna informācija, kas tiek sniegta sanāksmē saistībā ar sliktu veselību vai slimības veida izmaiņām, var būt jāpārbauda uzņēmuma apstiprinātam ārstam.
• Darbiniekam jādod iespēja izskaidrot viņa vai viņas prombūtnes ierakstu. Vajadzības gadījumā vadītājam jāinformē darbinieks, ka tiek izsniegts formāls rakstisks brīdinājums, un šis brīdinājums tiks saglabāts darbinieka lietā uz noteiktu laiku. Brīdinājuma eksemplārs jāizsniedz darbiniekam un viņa pārstāvim.
• Darbiniekam jābūt informētam, ka uzņēmuma sabiedrības apmeklējumu cerības neievērošana un pašreizējā nepieņemamā darba pārtraukuma uzlabošana izraisīs darbinieka nodarbinātības izbeigšanu .
• Ja rodas šaubas par darba piemērotību, veiciet pārcelšanas iespējas saskaņā ar ārsta sniegtajiem norādījumiem. Konsultējieties ar darbinieku arodbiedrības pārstāvi (ja piemērojams) pārdalīšanas procesā un iespējām.

4. posms: pagaidu apturēšana no darba

• Ja pēc iepriekšējo disciplinārlietu stadiju ieviešanas nepalielinās apmeklējums, vadība var turpināt pagaidu apturēšanu bez atalgojuma. Par nodomu apturēt ir jāapstiprina rakstiski ar informāciju par sākuma un beigu datumiem. Apturēšanas vēstules kopija jānosūta darbinieku pārstāvim (ja piemērojams).

5. posms: Nodarbinātības izbeigšana

• Tas ir pēdējais posms disciplinārā procesā, kurā darbinieks tiek noraidīts sakarā ar nespēju ievērot uzņēmuma prasības par apmeklējumu darbā. Atlaišana var notikt tikai ar vecāko vadītāju un personāla rakstisku atļauju.
• Vēstulē, kurā darbiniekam tiek izsaukta atkārtota atkārtota prasība, sniegs padomu par pārstāvību, un tiks izklāstīts ieraksts par neierašanos. Darbiniekam jābrīdina, ka intervijas rezultātā viņš var tikt noraidīts sakarā ar nespēju izpildīt darba pienākumus .
• Atkal ar uzņēmuma ārstu, iespējams, jākonsultējas, ja tiek saņemta jauna informācija attiecībā uz darbinieku veselību vai darba spēju.
• Ja tiek pieņemts lēmums par atlaišanu, pamatojoties uz spēju, atlaišanas vēstules kopija jānosūta darbinieka pārstāvim (ja nepieciešams).
• Darbiniekam var būt tiesības pārsūdzēt atlaišanu. Pārsūdzībai jāatbilst uzņēmuma disciplinārām procedūrām.

Problēmas vadītāja prombūtnē

Ņemiet vērā, ka uzraugi bieži vien ir neērti vai nevēlas ziņot par tiem, kuri ir pārsnieguši pieņemamu atlaišanas līmeni. Sakarā ar lielo spiedienu, kāds jau ir uzraugiem, nepārtrauktu neiejaukšanās politikas īstenošana ne vienmēr ir to galvenā prioritāte.

Ir svarīgi mēģināt ņemt subjektīvo raksturu no darba kavēšanās un nodrošināt, lai pret visiem darbiniekiem būtu vienādi . Ir svarīgi būt konsekventam, noturīgam un taisnīgam visiem. Ja prombūtne netiek risināta vai tiek risināta pretrunīgi, var rasties zemāka morāle.

Lielākā daļa darbinieku novērtēs politiku un programmas, kas ir veicinošas , nevis sodošas. Stingri vai soda pasākumi, kas piespiedu darbiniekus nākt strādāt, var novest pie darbinieku skaita, kad viņi darba laikā kļūst par "prombūtni".

Viņi dara pēc iespējas mazāku pretestību un cenšas panākt, lai viņi darītu vairāk. Būtu jāīsteno citas programmas, kas palīdz darbiniekiem darboties, piemēram, elastīgu darba grafiku , darba dalīšanu , apmeklējumu balvas un labsajūtas programmas.