Vai jūs un jūsu Cilvēkresursu nodaļas HR dinozauri?
Vajadzētu pieprasīt, lai jūsu darba meklētāji iesniedz savu sociālā nodrošinājuma numuru, kad viņi pieteiksies amatā jūsu uzņēmumā. Šajā identitātes zādzības un datu uzlaušanas un nenoteiktības vecumā potenciālie darbinieki nevēlas sniegt jums savu sociālās apdrošināšanas numuru, līdz viņi uzskata, ka viņi ir dzīvotspējīgs kandidāts jūsu darbam.
Protams, tiklīdz viņi ir piedzīvojuši darba interviju vai divas, un viņi uzskata, ka esat gatavs fona pārbaudei , ieinteresētais kandidāts ar prieku jums piešķirs šo numuru. Bet ne tikai, lai viņu tiešsaistes pieteikums tiktu pieņemts pārskatīšanai.
Notiek pieteikuma iesniedzēju vai darbinieku izsekošana, ņemot vērā viņu sociālās apdrošināšanas numuru , ir slikta prakse. Kāpēc jūs vēlaties, ka visa šī atbildība par saviem personas datiem, pirms tā patiešām ir vajadzīga, vai uzskaitīta vairākās vietās, kur tā vispār nebija nepieciešama? Lielākā daļa universitāšu pārtrauca šo praksi izmantot sociālās apdrošināšanas numurus studentu identifikācijai pirms 30-40 gadiem. Kāpēc uzņēmumi ir tik lēni, lai to saņemtu?
Darba meklētāji bieži sūdzas par praksi un atsakās izmantot savu sociālā nodrošinājuma numuru, ko piemērot. Jūs potenciāli zaudējat lieliskus kandidātus, kuri atteiksies ievietot savu sociālās apdrošināšanas numuru uz galda, līdz tas faktiski ir nepieciešams pēc darba piedāvājuma .
(Arvien vairāk darba meklēšanas speciālisti iesaka kandidātiem iesniegt visus 0 punktus sociālā nodrošinājuma numura jautājumā tiešsaistes lietojumprogrammā.)
Kurš ir atbildīgs par uzņēmuma darbinieku šaušanu? Ne jūs, cerams. Tas ir uzdevums, kas pieder līniju vadītājiem - protams, ar jūsu apmācību un palīdzību - pat jūsu apmeklēšana disciplināro pasākumu sanāksmē.
Nav pozitīvs, ka cilvēkresursu darbinieki vienlaicīgi gaidīja vadošo lomu jebkādos ar darbiniekiem saistītos disciplināros pasākumus , taču tas, protams, katru dienu mazos un vidējos uzņēmumos izceļas.
Ja tiek uzdots jautājums, personāla darbinieki norāda, ka diskomforta sajūta ir tāda, kā viņu vadītāji vēršas disciplinārā rīcībā. No sapulcē piesaistītās valodas, lai saprastu, ka pārāk daudz nepareizos vārdos, vadītājiem trūkst apmācību problēmu darbinieku tuvumā . Ar tiesas prāvām tikai gaida notikt, HR vislabāk kalpo organizācijai , apmācot un vadot vadītājus .
HR, jūsu darbs nav vadīt disciplinārsodu. Jums nebija tur. Jūs neesat redzējis darbinieka sniegumu vai tā trūkumu. Jūs neesat ieslodzīts nevienā no coaching sarunas, pieņemot, ka tie noticis. Jūs neesat bijis vidū, lai noteiktu veiktspējas cerības . Vai arī jūs nebūtu dokumentācijas turētājs.
Varat pārbaudīt sava vadītāja dokumentāciju, pārliecināties, ka notikušas attiecīgas sarunas , un vadīt vadītāju ētikas, likumīgas, elegants disciplinārajā sanāksmē, bet jūs to nevarat darīt vadītājam. Vai nav pat mēģināt.
Vai jūs esat pieķērušies administrācijas un darbinieku darījumos? Pavadiet daudz laika, mainot adreses, informāciju par pabalstiem un palīdzot darbiniekiem piekļūt darbinieku informācijai?
Blech! Ar šodien pieejamām tiešsaistes iespējām visas darbinieku darījumu sistēmas jāautonizē ar darbiniekiem, kuri var piekļūt un atjaunināt savu informāciju.
Ieguvumi? HR nevar būt par kontaktpunktu ieguvumiem, ja jūs plānojat pavadīt laiku uz uzņēmuma stratēģiskajām vajadzībām, lai nodrošinātu darbinieku sniegumu, motivāciju , iesaistīšanos un apmierinātību .
Lielākajām veselības apdrošināšanas kompānijām un pakalpojumu sniedzējiem ir visaptverošas tīmekļa vietnes un klientu apkalpošanas pārstāvji, kas var piekļūt darbinieku kontiem un atbildēt uz visiem saviem jautājumiem par piemērotiem pakalpojumiem un procesiem. Nepieciešams, lai personāla darbinieki būtu atbildīgi vai būtu eksperti politikas jomās, ja vien darbiniekam nav problēmu. Šajos gadījumos palīdziet darbiniekam atrisināt viņu problēmu.
Neizdevās norādīt algu vai algu diapazonu ievietotajās pozīcijās. Jā, HR speciālisti ir informēti par visiem argumentiem, pro, un con par šo tēmu, un tie ir ilgi apspriesti, HR diskusiju grupās.
Tomēr daudzi personāla vadītāji ir tieši atraduši tiesu, kas atbalsta algu pārredzamību, lai personāla, darbinieku pieņemšana darbā un potenciālie darbinieki netiktu iztērēti visu laiku.
Lasītāji jau sen sūdzējās, ka viņi piesakās uz darbu tikai, lai uzzinātu pēc intervijas vai diviem vai darba piedāvājumiem , ka paredzētā alga ir pārāk zema. Kandidāti arī sūdzas par to, ka darba devēji sajūt stresu, kas norāda, ka pieejams diapazons, pēc tam pieredzējušam pretendentam piedāvājam mazāko diapazona numuru.
Vecā personāla attieksme pret darbinieku piesaistīšanu viszemākajai iespējamai kompensācijai jādarbojas godīgi, pamatojoties uz viņu pieredzi un citām kvalifikācijām. Darba devējiem ir nepieciešama taisnīga un taisnīga kompensācijas sistēma, kas ir pārredzama, lai sniegtu darbiniekiem norādījumus par to, kā viņi var pārvietoties finansiāli uz nākamo līmeni.
Daudzi HR speciālisti nav darbinieku aizstāvji, kas apmaksā algu informāciju. Bet iegūšanas process izraisa to, kā darbinieks iet uz pieaugošu kompensāciju, un kas viņiem jādara, lai pārietu uz nākamo līmeni, vajadzētu būt pārredzamam visiem darbiniekiem.
Nav iepazinies ar visiem privātā sektora darba devējiem, kuri izmanto šo praksi, bet valsts biroji un aģentūras joprojām ir vainīgi. Kā saka bijušais valdības darbinieks
"Viena dinozauru lieta, kas mani izveda mani no valdības, bija tas, ka personāla darbinieki veica visus intervēšanas un pieņemšanas darbus. Tad viņi nosūtīja personai strādāt pie savas komandas bez ieejas no līnijas vadītāja, kurš aizpildīja savu nostāju.
"Šī prakse bija slikta jaunajam nomas līgumam, jo bieži viņi patiešām nezina, uz ko viņi nokļūst . Tas bija slikts esošajiem darbiniekiem, jo viņiem nebija izdevību uzdot dažus reālos jautājumus, kas viņiem palīdzētu kas bija vispiemērotākais, lai pievienotos komandai . "
Vissvarīgākais ir tas, ka ne vadītājs, ne kolēģi neuzturēja jauno darbinieku vai netika ieguldīti jaunā darbinieka panākumos.
Vienā sliktākajā gadījumā HR personāls pieņēmis vienu māti, ievietoja viņu Atlanta birojā un nekad viņai nejautāja, ka viņai vajadzētu apmeklēt apmēram 25 procentus (vai vairāk) no viņas laika. Tā bija katastrofa vienai mātei, kam jaunā pilsētā nebija atbalsta struktūras.
Lai gan katram cilvēktiesību departamentam ir daži prakse un procedūras, kas būtu jāpārskata, tie ir īpaši ievērojami. Reizēm jautājums ir par budžeta vai uzņēmuma prioritātēm, taču bieži vien cilvēkresursu speciālisti vienkārši nav apņēmušies domāt par dinozauru prakses ietekmi uz darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem.
Šajā rakstā ir uzskaitītas piecas personāla prakses, kas būtu jāizdzēš. Uzticieties, ka ir daudz vairāk.