Izmantojiet PIP, lai palīdzētu darbiniekam atgriezties ceļā, lai gūtu panākumus
Lasītāji bieži jautā par darbības uzlabošanas plāniem (PIP) , kā vadītājs to dara?
Vai tas ir piemēroti, lai vadītājs varētu "zvejot", lai saņemtu atsauksmes no citiem vadītājiem par personu PIP?
Piemēram, ja kāds apkalpo savu klientu grupu un tiek ievietots PIP, kā menedžeris uzzina, vai personai PIP ir uzlabota uzticēšanās , neprasot katru nedēļu atsauksmes no klientu grupas? Vai šī ir pareizā procedūra? Arī PIP patiešām darbojas? Vai arī viņi parasti ir tikai papīra takas sākums, lai izveidotu tiesisku aizsardzību, lai kāds varētu uzbrukt?
Lai atbildētu uz šiem bieži uzdotajiem jautājumiem, PIP ir izdevies daudzas reizes, un dažreiz arī tās neizdodas. Ar motivētiem darbiniekiem, kuri nokļuvuši nožēlojumos, viņu ievietošana PIP ir veids, kā jūs galu galā uzzinājāt. Jums vajadzētu pielīdzināt PIP, lai panāktu, ka katram cilvēkam ir divas uz četrām, jo neviens cits veiktspējas treniņš nedarbojas, lai pārliecinātu viņus, ka viņu sniegumam vajadzīgi nopietni uzlabojumi.
(Tiešām, nevardarbīgā situācijā, ar dažiem darbiniekiem jums ir jāpievērš uzmanība. Jums ir jāpalīdz viņiem saprast, ka viņu veiktspējas jautājumi ir nopietni un ka viņu veiktspējas problēmas ir pietiekami nopietnas, lai galu galā izraisa izbeigšanu darbā . )
Pēc veiksmīga PIP vadītāja atslēga ir modrība.
Jūs nevarat ļaut strādniekam atgriezties izpildes ieradumos, kas viņam vai viņai nopelnījis PIP vispirms.
Jūs nekad nevēlaties izdarīt otro PIP, jo kādā brīdī jūsu pieaugušie darbinieki ir jāuzņemas atbildība par savu veikumu un panākumiem. (Cik godīgi sakot, personāla vadītājiem patiešām patiešām patīk darīt PIPs pirmo reizi, jo viņiem ir vadītāja un personāla darba laiks, ko viņi veic, lai viņi attīstītos un saņemtu atgriezenisko saiti. Un vēl vienu reizi tie ir pieaugušie. Vai labi?)
Lai atbildētu uz nākamo bieži uzdoto jautājumu daļu, ir lietderīgi, lai vadītājs konfidenciāli pieprasa darbinieku atsauksmes vai uzlabojumus no cita pārvaldītāja, ja vien šis vadītājs ir darbinieka pakalpojuma klients. Šī ievade ir būtiska, lai uzzinātu, vai PIP darbinieks faktiski ir uzlabojis savu klientu acīs.
Vadītājiem nav laika vai vēlēšanās pavadīt savas dienas, vērojot darbinieku plecu, kurš ir ievietots PIP. Tātad, vadītājs ir atkarīgs no šīs atsauksmes.
Cits vadītāja atsauksmes ir piemērotas, ja otrais vadītājs vada daļu no darbinieka darba vai komandas, kurā darbinieks piedalās . Nav pareizi pieprasīt veiktspējas atgriezenisko saiti no regulāriem darbiniekiem, kuri ir kolēģi, ja vien pieprasījums nav daļa no neoficiālas vai oficiālas 360 atsauksmju procesa.
Nodarbinātības izbeigšanas iespēja
PIP bieži ir dokumentu uzsākšana, kas galu galā izraisa izbeigšanu darbā . Tas nebūtu PIP mērķis, lai gan man ir aizdomas, ka tas ir daudzās organizācijās.
Tas ir tāpēc, ka, neskatoties uz jūsu vislabākajiem centieniem, darbinieks nedrīkst uzņemties atbildību par savām darbībām un pēc vajadzības uzlabot darbu. Tāpēc, ņemot vērā šo potenciālu, jums jāpārliecinās, ka PIP:
- mērķi ir pilnībā saistīti ar darbu,
- ir pietiekami daudz detaļu, kas ļauj darbiniekam gūt panākumus,
- cik vien iespējams, mērķi ir izmērāmi vai, ja tie nav izmērāmi, sagaidāmie rezultāti ir aprakstīti tā, ka menedžeris, HR un darbinieks var vienoties par to, vai tie ir sasniegti.
Apmeklējiet darbinieku ik pēc pāris nedēļām, lai apspriestu progresu.
Norādiet visas turpmākās sanāksmes un progresu - vai to nepietiek. Ja, neraugoties uz šiem centieniem, redzat nelielu progresu, ir pienācis laiks apsvērt darbinieku apdzīšanu .
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.