Lai risinātu negatīvās problēmas darba vietā, izmantojiet šos 9 padomus
Uzziniet par darba negatīvo ietekmi
Kā vadītājs vai cilvēkresursu speciālists, jūs cieši sadarbojieties ar darbiniekiem visā uzņēmumā.
Tas ļauj jums saglabāt pirkstu nospiedumus uz organizācijas impulsu, lai sajustu negatīvību darbavietā. Tas ļauj jums izveidot un ņemt vērā agrās brīdināšanas signālus, ka viss nav labi. Jūs saņemat darbinieku sūdzības , izbrauca intervijas ar atvaļinātajiem darbiniekiem un zina savas organizācijas reputāciju savā kopienā.
Jūs vērot diskusijas par darbinieku iekštīkliem, pārvaldīt novērtējumu un 360 grādu atgriezeniskās saites procesu , kā arī treneru vadītājus atbilstošā personāla apmācībā. Šī informācija palīdzēs jums iemācīties identificēt negatīvā sindroma simptomus, pirms tās morāles izraisītās sekas var kaitēt jūsu darbavietai. Tas arī palīdzēs novērst un novērst darba negatīvo raksturu.
Diagnosticēt darbavietas negatīvo raksturu
Negatīvs ir arvien lielāka problēma darba vietā, uzskata Gary S. Topchik, Darba vietas negatīvās pārvaldības vadītāja. Vadības pārskatīšanas rakstā viņš apgalvo, ka negatīvisms bieži vien ir uzticības, kontroles vai kopienas zaudējums.
Zinot to, kas cilvēkiem ir negatīvs, tas ir pirmais solis problēmas risināšanā.
Pēc manas pieredzes, kad jūsu organizācijā sākas sarūgtinājumi un negativitāte, sarunas ar darbiniekiem palīdzēs jums saprast precīzas problēmas un to, cik lielā mērā šīs problēmas ietekmē jūsu darba vietu. Jūs vēlaties identificēt precīzas darbinieku grupas, kurām ir negatīvs raksturs un to problēmu būtība, kas izraisīja viņu neveiksmi.
Iespējams, ka organizācija pieņēma lēmumu, kas nelabvēlīgi ietekmēja personālu. Iespējams, ka izpilddirektors veica personāla tikšanos un tika uztverts, ka tas apdraud vai ignorē cilvēkus, kuri lūdz likumīgus jautājumus. Varbūt personāla locekļi jūtas nedroši, jo rodas bažas par produktu līnijas zaudēšanu.
Varbūt pazemes baumas cirkulē par gaidāmo atlaišanu . Cilvēki var domāt, ka viņi organizācijai piešķir vairāk, nekā to saņem atpakaļ. Viņi var domāt, ka kolēģis ir tikuši pakļauti nežēlīgai rīcībai vai liegta nopelnīta reklāma .
Neatkarīgi no darba negatīvitātes iemesla jums ir jārisina problēmas. Vai, piemēram, šķietami neaktīvs vulkāns, tie vāri zem virsmas un periodiski burbuļo un pārplūst, lai radītu svaigus bojājumus.
9 padomi, lai samazinātu darba negatīvo vērtību
Atcerieties, ka vislabākais veids, kā apkarot darba vietas negatīvību, ir novērst tā rašanos vispirms. Iespējams, jums ne vienmēr ir vara, iestāde vai spēja ietekmēt negatīvību darbavietā, bet jums ir jāsāk ar jebkuru darba vides vidi, kad ieradīsieties uz skatuves.
Šie deviņi padomi palīdzēs jums samazināt darba vietas negatīvību.
- Nodrošināt cilvēkiem iespēju pieņemt lēmumus par savu darbu un kontrolēt un / vai ietekmēt viņu . Vienīgais visbiežāk sastopamais negatīvās darba vietas cēlonis ir izsekojams vadītājam vai organizācijai, kas pieņem lēmumu par personas darbu bez viņas ieguldījuma. Gandrīz jebkurš lēmums, kas izslēdz ieguldījumu, kurš veic darbu, tiek uztverts kā negatīvs.
- Padariet cilvēkiem iespējas izteikt savu viedokli par darba vietņu politiku un procedūrām. Atzīt izmaiņu ietekmi uz tādām jomām kā darba stundas, samaksa, pabalsti, virsstundu darba stundu atlaišana, darba samaksa , apģērba kods , biroja atrašanās vieta, darba prasības un darba apstākļi. Šie faktori ir vistuvāk katra indivīda prātam, sirdij un fiziskajai klātbūtnei. Izmaiņas šajās programmās var izraisīt nopietnas negatīvas atbildes. Sniegt savlaicīgu, proaktīvu atbildi uz jautājumiem un bažām.
- Izturieties pret pieaugušajiem kā taisnīgi un konsekventi. Izstrādāt un reklamēt darba vietas politikas un procedūras, kas efektīvi organizē darbu. Pielietojiet tos konsekventi. Piemēram, katram darbiniekam ir iespēja pieteikties uz atvaļinājuma laiku . Piešķirot savu pieprasījumu, uz viņa pieteikumu jāpielieto tie paši faktori, kādus jūs varētu izmantot jebkura cita personas pieteikumam.
- Izturieties pret saviem darbiniekiem tā , it kā viņi būtu uzticami un cienīgi, jo tie ir. Sāciet no uzticības pozīcijas, pieņemot darbā jaunu darbinieku. Pārbaudiet savu sniegumu, patiesumu un ieguldījumu laika gaitā, lai apstiprinātu sākotnējo pozīciju. Nevar sākt no pozīcijas, kas domā, ka cilvēkiem jāgūst uzticība. Šī pozicionēšana nodrošina, ka negatīvais stāvoklis pārņems jūsu darba vietā. Darbiniekiem ir radara iekārtas, un viņi pastāvīgi nosaka savu darba vidi. Ja jūs neuzticēsieties viņiem, viņi zinās - un viņi to jūs ienīst.
- Neizveidojiet noteikumus visiem darbiniekiem, ja tikai daži cilvēki pārkāpj normas. Jūs vēlaties samazināt to noteikumu skaitu, kas virza pieaugušo cilvēku uzvedību darbā. Ārstēt cilvēkus kā pieaugušos; viņi parasti izpildīs jūsu cerības un savas cerības .
- Palīdziet cilvēkiem justies kā pūļa dalībniekiem; katra persona vēlas saņemt to pašu informāciju tik ātri, kā visi pārējie. Nodrošiniet lēmumu kontekstu un efektīvi un pastāvīgi sazināties. Jūs nevarat pārāk sazināties, ja jūsu vēlme ir samazināt negatīvību un iegūt uzticību un atbalstu no jūsu darbiniekiem.
Ja tiek izskatīti vairāki ceļi vai virzieni, paziņojiet visu, ko jūs zināt, tiklīdz jūs to zināt par to, ko jūs apsverat. Rezervē tiesības mainīt savu prātu vēlāk, bez sekas, kad papildu faktori ietekmē galīgo lēmumu virzienu. Un arī sakiet saviem darbiniekiem, ka jūs vēlaties būt ar viņiem iespējami priekšlaicīgi, bet viņi nevarēs uzveikt jūs, ja kaut kas mainās. - Atļauties cilvēkiem iespēju izaugt un attīstīties. Apmācība, uztveramās paaugstināšanas iespējas, sānu attīstības virzītājspēks un savstarpēja apmācība ir redzamas organizācijas paustās saistības pret darbiniekiem. Izpildiet savas saistības attiecībā uz darbinieku izaugsmi un attīstību, izveidojot savstarpēji izstrādātus karjeras plānus katram darbiniekam.
- Nodrošināt atbilstošu vadību un stratēģisko sistēmu , tostarp misiju , redzējumu , vērtībām un mērķiem. Cilvēki vēlas justies tā, it kā viņi būtu kaut kas lielāks par sevi. Ja viņi saprot virzību, un viņi spēj panākt vēlamos rezultātus, viņi var efektīvāk ieguldīt vairāk. Cilvēki labāk pieņem lēmumus par jūsu biznesu, ja jūs viņiem piešķirat informāciju, kas viņiem vajadzīga, lai pieņemtu lēmumus, kas stratēģiski atbilstu jūsu kopējam virzienam.
- Nodrošiniet atbilstošu atlīdzību un atzīšanu, lai cilvēki novērtētu savu ieguldījumu. Atbilstoša atlīdzība un pozitīvas darba vietas atzīšana ir ievērojama. Pietiks, lai teiktu, atlīdzība un atzīšana ir divi no spēcīgākajiem instrumentiem, kurus organizācija var izmantot, lai bojāt darbinieku morāli.
Veikt kādu laiku, lai analizētu, cik labi jūsu organizācija izmanto šos deviņus ieteikumus.
Tie veido pamatu pozitīvam personāla morālei un minimālajam negatīvumam jūsu darba vietā.