Jūs varat likumīgi uzlādēt darbinieku, ja jūs rūpīgi izvairieties no diskriminācijas
Darba devējs - tas ir, darba devējs, kurš patur tiesības izbeigt darbinieku bez iemesla - parasti nav jāuztraucas par šādām prasībām .
Tomēr, tāpat kā visiem pārējiem darba devējiem , darba devējam pie darba vietas joprojām būs jāuztraucas par daudzām citām iespējamām prasībām.
Pēdējos gados darba devējs ne vienmēr aizsargā darba devēju, tādējādi arvien svarīgāk ir dokumentēt darbinieku sniegumu un izbeigšanas iemeslus.
Iespējamās diskriminācijas prasības pēc darba attiecību izbeigšanas
Visiem darba devējiem ir jāapzinās iespējamās diskriminācijas prasības, kas var rasties no darba izbeigšanas. Lai dominētu, bijušajam darbiniekam būtu jāpierāda, ka viņš vai viņa vismaz daļēji tika izbeigts viņa vai viņas darbinieka aizsargātā statusa dēļ (dzimums, reliģija , rase, nacionālā izcelsme, vecums , invaliditāte utt.).
Turklāt atbrīvotie darbinieki varēja apgalvot, ka viņu bijušais darba devējs viņus vainoja:
- padarot nepatiesu, negodīgu komentāru par tiem kolēģiem vai citām pusēm;
- apstrādā tos tā, lai radītu emocionālu stresu;
- iejauca viņu privātumu, nepareizi atklājot iemeslu piespiedu izbeigšanai; vai
- izbeidza viņus pretdarbībā, lai īstenotu likumīgas tiesības , piemēram, ziņotu par diskriminējošu vai citu nelikumīgu nodarbinātības praksi vai atvaļinājumu saskaņā ar likumu par ģimenes un medicīnisko apstāšanos vai likumu par karadarbības atvaļinājumu.
Likumīgas uzņēmējdarbības iemesli nodarbinātības izbeigšanai
Pat ja darba devēji var atteikties no darbiniekiem jebkura iemesla dēļ vai bez jebkāda iemesla beigās, to ir vieglāk aizstāvēt, ja tos pamato likumīgs uzņēmējdarbības iemesls. Tiesiskie uzņēmējdarbības iemesli var ietvert problēmas, kas saistītas ar darbinieka iemaksām, pārkāpumiem, reorganizāciju, kuras rezultātā tiek likvidēta darbinieka stāvoklis, vai darba devēja finansiālie apsvērumi.
Neskatoties uz darba attiecību raksturu, darba devējam būtu jāapsver iespēja izveidot darba noteikumus, kuros uzskaitīta rīcība, kuras rezultātā varētu rasties disciplīna vai izbeigšana.
Pie darba devējiem darba devējiem būtu jāiekļauj noteikumi par atteikšanos, skaidri norādot, ka uzņēmuma noteikumu esamība nemaina vai nekādā veidā nemaina darbinieku statusu pēc pieprasījuma.
Turklāt darba devējiem (pēc pieprasījuma vai citādi) jāiekļauj atruna, norādot, ka uzskaitītie iemesli nav visaptveroši un ka darba devējam ir tiesības izbeigt darbiniekus, kuri pēc darba devēja ieskatiem ir vai nu iesaistījušies pārkāpumā vai kuri nav veicama pieņemamā līmenī.
Turklāt, ja tiek nodrošināta pakāpeniska disciplīna , darba devējam būtu jāsaglabā elastība, lai nekavējoties atbrīvotu darba ņēmējus, kad apstākļi to prasa.
Jautājumi Darba devējiem ir nepieciešams uzdot pirms nodarbinātības izbeigšanas
Pirms izlemt izbeigt darbinieku, darba devējam ir jāuzdod sev šādi jautājumi:
- Vai nodarbinātajam ir likumīgs paskaidrojums par viņa rīcību vai sliktu sniegumu? Pirms izlemjat, vai pārtraukt darbinieku, rūpīgi izpētiet attiecīgos notikumus un iegūstiet darbinieka versiju vai paskaidrojumu. Apsveriet, vai neitrāla trešā persona atradīs darbinieku paskaidrojumu ticamu.
- Vai sods "atbilst noziegumam"? Apsveriet, vai neitrāla trešā persona piekrīt, ka izbeigšana ir taisnīga, ņemot vērā darbības raksturu vai izpildes problēmu nopietnību.
- Vai lēmums par izbeigšanu ir pretrunā ar uzņēmuma iepriekšējām darbībām? Piemēram, vai nesen darbinieks ir saņēmis labvēlīgu veiktspējas pārskata, veicināšanas vai samaksas pieaugumu ? Ja atbilde ir "jā", darba devējam būtu grūtāk pamatot darba ņēmēja darbības izbeigšanu ar rezultātiem saistītu iemeslu dēļ, ja jūs būtu iesaistīts tiesvedībā.
- Vai lēmums pārtraukt darbinieku ir priekšlaicīgs? Nosakiet, vai alternatīvas izbeigšanai ir piemērotākas, piemēram, dodot darbiniecei pēdējo iespēju, izmantojot progresīvu disciplīnu, lai pievērstu viņu uzmanību, vai ievietojot darbinieku darbības uzlabošanas plānā .
- Vai darbiniekam ir kādas pirmstermiņa pārtraukšanas tiesības? Pārliecinieties, ka tiek ievērotas visas uzņēmuma paredzētās pirmstermiņa izbeigšanas procedūras. (Piezīme: īpašas procedūras var pastāvēt attiecībā uz valsts sektora darbiniekiem, kuriem ir noteiktas procesuālās tiesības, kas nav piešķirtas privātā sektora darbiniekiem.)
- Vai uzņēmums pastāvīgi vadījis disciplīnu? Pārliecinieties, ka jebkura aizsargātās klasifikācijas dalībnieki tiek pielīdzināti tādiem pašiem kā darbinieki ārpus aizsargātās klasifikācijas, kuri līdzīgos gadījumos veic līdzīgu rīcību (rīcības smagums, iepriekšēji nodarījumi, darba stāžs u.tml.).
Darbības, kas darba devējam ir jāveic pēc darba attiecību izbeigšanas
Pēc darba attiecību izbeigšanas darba devējs var samazināt tiesas procesa iespējamību vairākos veidos.
- Pārliecinieties, ka ir ievērotas atbilstošās pēcapstrādes procedūras. Publiskā sektora darbiniekiem var būt tiesības uz noklausīšanos pēc izbeigšanas. Privātā sektora darbiniekiem būtu tiesības uz uzklausīšanu, ja tas paredzēts uzņēmumu noteikumos, darbinieku rokasgrāmatā vai darba līgumā vai līgumā .
- Esi cienīgs ar darbinieku. Esiet cieši, informējot darbinieku par izbeigšanas iemeslu. Nelietojiet cukura piedevas iemeslu, lai izvairītos no darbinieku jūtām. Ja kāds darba ņēmējs vēlāk sūdzas, šie paziņojumi nelabvēlīgi ietekmēs darba devēja aizstāvību.
- Cieniet darbinieku izjūtas. Nedariet neko, lai apgrūtinātu darbinieku līguma izbeigšanas procesā . Ja iespējams, izvairieties no darbinieka pavadīšanas no darba vietas priekšā kolēģiem. Darbinieki, kuri ir pazemoti, visticamāk apstrīdētu viņu izbeigšanu.
- Cieniet darbinieku privātumu. Pēc līguma izbeigšanas konsultējieties tikai ar tiem darbiniekiem un vadītājiem, kuriem ir jāzina iemesls izbeigšanai, un padoms viņiem nerunāties par šo jautājumu nevienam.
- Iegūt atbrīvošanu. Ja tiek piešķirti kādi atlaišanas pabalsti , piemēram, atlaišanas pabalsts, medicīniskās apdrošināšanas prēmiju maksājums, ārštata konsultēšana utt.), Papildus tiem, kas saskaņā ar uzņēmuma politiku ir jāmaksā darbiniekam, apsvērt pabalstu piešķiršanu darbiniekam, kurš parakstījis prasību izdošanu . Lai atbrīvošana būtu efektīva pret federālajām prasībām attiecībā uz vecuma ierobežošanu (40 gadus veciem vai vecākiem darbiniekiem), laidienā ir jāietver vairāki īpaši noteikumi, tostarp 21 dienu izskatīšanas periods un 7 dienu atsaukšanas periods.
- Izvairieties no neatbilstošiem izbeigšanas paziņojumiem. Nenorādiet paziņojumus par izbeigšanu pēc izbeigšanas paziņojumā par izbeigšanu, atsauces vēstuli vai atbildi valsts bezdarba gadījuma kompensācijas dienestam, kas ir pretrunā vai ir pretrunā ar izbeigšanas iemeslu. Šādi rakstiski paziņojumi, piemēram, komentāri bijušajam darbiniekam radīs uzticamības problēmas darba devējam.
- Uzturēt attiecīgos dokumentus. Darba devējam jānodrošina darbinieka personāla fails un jāsaglabā visi dokumenti, tostarp darbinieka sliktais darba izstrādājums, kas atbalsta lēmumu izbeigt darbinieku.
- Palīdziet darbiniekam atrast citu darbu. Apsveriet iespēju piedāvāt ārpuspakalpojumu pakalpojumus un dažos gadījumos neitrālu atsauci, lai palīdzētu darbiniekam atrast citu darbu. Jo ātrāk darbinieks tiek pārmitināts, jo mazāk ticams, ka darbinieks ir vērsies pret viņa vai viņas agrāko darba devēju.
Atruna: Lai gan Mel Muskovitz ir advokāts, lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīvs, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.
Šajā rakstā ir īss pārskats par iespējamiem juridiskiem jautājumiem nodarbinātības izbeigšanā. Nav paredzēts visaptveroša diskusija par tematu.
Turklāt, tā kā katrs faktu un apstākļu kopums var radīt dažādus juridiskus jautājumus, šis pants nav paredzēts, un to nevajadzētu uzskatīt par juridisku atzinumu.