Vissliktākais? Darbinieki apsūdz HR par to, ka viņi neaizsargā pret seksuālu un rasu vajāšanu , bruņinieku un kolēģu iebiedēšanu , kā arī to uzņēmumu aizvainojošu izturēšanos.
Darbinieki man saka stāstus, kuros personāla darbinieki skaidri parāda likuma ignorēšanu un nespēj ievērot savu rakstveida politiku un procedūras.
Vai visi personāla personāla darbinieki ir nemanāmi, slikti, orientēti tikai uz uzņēmuma līniju un neatbalsta? Ne garš kadrs. Bet, kā profesija, mēs izrāda izturēšanos un darbības, kas varētu radīt darbinieku atrašanos mums aizdomās.
Patiesībā, darbinieks orientēta uzņēmuma prezidents, kurš novērtē HR, man nesen pastāstīja par personāla vadītāju, kurš paziņoja personāla sanāksmē. Vai viņi viņai priecājās, es jautāju? Manuprāt, es domāju, ka esmu pamanījis, ka aizpilda skaļo pauze, kas sekoja manam jautājumam.
Nē, viņš teica, nav mēms jautājums, bet viņa ir HR, un tas mainās. Kāpēc es vaicāju? Ak, viņš teica, jo darbinieki ir piesardzīgi pret HR, jo HR ir iesaistīts collas Piezīme, es teicu, ka tas ir uz darbiniekiem vērsta sabiedrība, kas novērtē to, ko HR liek galdam. Un viņš joprojām aprakstīja darbiniekus par piesardzību.
Sejas tā, ja ir disciplināra problēma, tad bez šaubām ir personāla pārstāvis. HR personāla loceklis liecina un piedalās katrā darba izbeigšanas sanāksmē. HR personāls ietekmē to, kurš tiek pieņemts darbā, kurš tiek reklamēts, un darbiniekiem piedāvāto algu diapazonu. Protams, jūs varat mīlēt savu personāla darbinieku, taču tas neizslēdz cieņu.
HR darbiniekiem ir grūti būt par vienu no biedriem vai veidot tuvus draugus darbā. Ja jūs riskējat, jūs esat uzmanīgs, kuru izvēlaties, un jūs vienmēr esat gatavs atbalstīt uzņēmumu draudzības dēļ. Tātad daudzi darbinieki nezina savus personāla darbiniekus kā cilvēkus. No šīs vides darbinieki savus cilvēkresursu šausmu stāstus nodod HR vietai. Atbildot, es piedāvāju šādas domas.
7 iemesli, kāpēc bieži tiek pārkāpti cilvēktiesību pārkāpumi - patiešām
Es nedomāju, ka runā par katru personāla nodaļu visā pasaulē, bet man zināmie personāla darbinieki ir apņēmušies gan savus darbiniekus, gan viņu uzņēmumu. Viņi izvairās no darbinieku sāpēm. Šeit ir iemesli, kāpēc darbinieki var uztvert situāciju atšķirīgi. Šie ir iemesli, kāpēc mans e-pasts ir pārsniegts ar HR šausmu stāstiem.
- Darbinieku personāls katru dienu tiek nozvejots līdzsvarošanas darbā starp darbinieku aizstāvja lomu un uzņēmuma biznesa partnera un advokāta lomu . Un nē, darbinieks bieži neredz vai nesaprot, ka personāla persona spēlē divas lomas.
Viņi novērtē personāla personību, ietekmējot darbinieku vajadzību. Piemēram, darbinieks vēlas, lai HR izdarītu viņam izņēmumu; darbinieks nesaprot, ka viņam izņēmums sāk noteikt precedentu par to, kā uzņēmumam jāapskata citi darbinieki - darbinieki, kuri var būt mazāk pieļāvuši izņēmumu.
- Visa informācija par darbiniekiem ir konfidenciāla. Pat tad, kad personāla personāla jautājums risina jautājumu, vai jautājumā ir iesaistīti disciplinārie pasākumi vai tikai saruna, veiktie pasākumi un rezultāti ir konfidenciāli.
Personāla darbinieks var pateikt sūdzības iesniedzējam, ka jautājums ir adresēts. Darbinieku konfidencialitātes dēļ viņi vairs nevar atklāt. Tas var atstāt sūdzības iesniedzēju, uzskatot, ka viņu problēma nav novērsta. (Izklāsta formālās, rakstiskās sūdzības iznākumu, kā arī apsūdzības par seksuālu uzmākšanos .) - HR darbiniekiem ir nepieciešami dokumentēti pierādījumi, ka pastāv problēma. Arī liecinieki ir noderīgi, jo vairāk nekā viens darbinieks piedzīvo to pašu problēmu. Ir grūti rīkoties, pamatojoties uz viena darbinieka vārdu, jo īpaši, ja otra puse noliedz problēmu.
- Kāds darbinieks var uzskatīt par nepamatotu uzvedību no vadītāja vai cita darbinieka, HR var atrast pieļaujamās robežas organizācijas uzvedību un cerības. Darbiniekiem var būt personības vai darba stila konflikts. Boss var neatkarīgam darbinim uzraudzīt vairāk nekā vēlamo. HR var runāt ar visām pusēm, bet bieži vien neviens nav nepareizi.
- Ja darbiniekam nepatīk viņas darba vai darba mērķi vai viņam rodas konflikts ar viņas vadītāja vadības stilu , HR ne vienmēr var atrast darbinieku jaunu darbu. Turklāt, ņemot vērā darbinieku iekāpšanas un apmācības izmaksas, organizācijai, visticamāk, ir politika par to, cik bieži darbinieks var mainīt pozīcijas. Patiešām, pierādīt sevi pašreizējā darbā ir ātrākais ceļš uz vēlamo jaunu darbu.
- HR nezina par solījumiem, ko tev sacījis jūsu vadītājs par paaugstināšanu , paaugstināšanu amatā , īpašu atvaļinājumu vai pievilcīgu uzdevumu, ja vien solījums nav dokumentēts jūsu veiktspējas attīstības plānā .
Jūs esat laipni aicināts sūdzēties HR, ja esat risinājis problēmu ar savu menedžeri. Bet gala stāsts, iespējams, ir jūsu vārds pret vadītāja vārdu. Vai ir iespējams, ka tu pārzināji savu vadītāju?
Ja neuzmanāsi par solījumiem - kad viņš ir pierādījis, ka viņš nepilda savus solījumus. Darbs ar HR iekšējo pārsūtīšanu . - HR ne vienmēr ir atbildīgs par lēmuma pieņemšanu. Patiesībā lēmums, kas jums nepatīk, varētu būt viņu vadītājs vai uzņēmuma prezidents. Labi, uz uzņēmumam orientēti HR cilvēki nav vainīgi citiem pārvaldniekiem publiski par lēmumiem, ar kuriem viņi var nepiekrist.
Un viņiem nebūs slikta mutē viņu boss vai citu uzņēmuma vadītāju lēmumi, tāpēc jūs, iespējams, nekad nezināt, kur tika pieņemts lēmums.
Tātad ne vienmēr atbildīgs ir nevajadzīgais personāla nodaļa, kas izvairās palīdzēt darbiniekiem ar viņu problēmām. (Lai gan no maniem lasītājiem es zinu, ka šādas organizācijas pastāv, ceram, ka tās ir reti). Pastāv pamatoti iemesli, kāpēc HR nevar izpildīt katra darbinieka vēlmes.
Ja personāla personāls klausās, aktīvi sazinās un informē darbinieku, kāpēc tiek pieņemts lēmums vai darbība netiek veikta, darbinieki daudz mazāk raksta, lūdzot, kā atrisināt viņu personīgo šausmu stāstus. Šī informācija palīdzēs jūsu darbiniekiem mazināt nepareizu personāla atbildību.