Vai jūsu korporatīvā kultūra atbalsta vērtības un uzvedību, kas jums nepieciešama?
Ja tā, tad kultūra, kas jums ir, tikko attīstīta pati.
Tas ir dots, ka jebkurā darba vidē attīstīsies korporatīvā kultūra.
Cilvēku apvienošana darbavietā garantē darba vietas kultūras attīstību. Jautājums ir par to, vai attīstītā korporatīvā kultūra kalpo jūsu klientu vislabākajām interesēm , jūsu darbinieku apmierinātībai , kā arī jūsu organizācijas nākotnes progresam un nepārtrauktiem panākumiem.
Dažreiz jums izdodas izdoties un tas notiek. Un dažreiz jums ir apzināti jāizlemj, kā padarīt savu kultūru labāk atbalstīt jūsu biznesa mērķu sasniegšanu.
Apzināti noteikt korporatīvo kultūru, kas vislabāk atbilstu jūsu interesēm un mērķiem, ir organizāciju prioritāte. Tātad ikdienā šī kultūra tiek saziņota ar jūsu rīcību un uzvedību, kuru jūs atlīdzina un atzīstat.
Novērtējot, ka kultūra periodiski, lai redzētu, kā jūs darāt, ir trešā kritiskā sastāvdaļa, kas apzinās jūsu korporatīvās kultūras veidošanu.
Saskarsme ar jūsu pašreizējo korporatīvo kultūru
Pirmais solis, lai saprastu, kāda ir jūsu pašreizējā korporatīvā kultūra, izskatās un jūtas kā darbiniekiem un citām jūsu ieinteresētajām personām, ir novērtēt pašreizējās kultūras stāvokli.
To var izdarīt vairākos veidos, kā izklāstīts, kā izprast savu pašreizējo kultūru .
Turklāt turiet atvērtu ausu un klausieties, ko darbinieki saka, runā par savu stāstu vai sūdzas, sniedzot jums daudz informācijas.
Tātad būs periodiska darbinieku apmierinātības aptauja .
Ir noderīga arī pierakstīšanās jaunos darbiniekos, lai uzzinātu viņu pieredzi par pievienošanos jūsu uzņēmumam.
Pēc tam, atkarībā no tā, ko jūs atklājat, varat plānot mainīt kultūru, ja tas nepievērš uzmanību tam, kas ir svarīgs jūsu biznesam.
Kultūras daļa ir mainījusies
Kad jūs domājat par organizācijas kultūras maiņu, ne vienmēr ir jādomā par masveida mērogu vai par kopējām organizatoriskajām pārmaiņām. Daži pastāvīgi cilvēki var izdarīt spēcīgas pārmaiņas, apņemoties un neatlaidīgi uz jebkuru jūsu korporatīvās kultūras aspektu.
Jūs noteikti varēsit satikt šo piemēru. Vienā uzņēmumā vadītāji un citi dalībnieki bija izveidojuši ieradumu ierasties vēlu sanāksmēs . Tas apžēloja sapulces dalībnieku laiku, kas atradās laikā un pagarināja katras sanāksmes laiku, parasti izraisot nākamo sapulci, kas paredzēta konferences telpā, lai sāktu arī vēlu. Šis vājā ieradums traucēja arī nākamajām sanāksmēm dalībnieku sākumā.
Vēlošanās par novēluma kultūru turpinājās gadiem, kamēr pāris drosmīgi vadītāji nolēma mainīt noteikumus. Turpmāk viņi sacīja, ka visas sanāksmes sāksies savlaicīgi, beigsies savlaicīgi, un visi, kas novēloši, ir atbildīgi par to, lai viņi nonāktu ārpus sanāksmes.
Un jebkurš lēmums, ko izteica sanāksmju dalībnieki, pat neietekmējot vēlu ierašanos, notiks. Ak, un, starp citu, ikvienai sanāksmei būtu darba kārtība , kas tika izplatīta 24 stundas pirms sapulces, vai arī šie galvenie vadītāji nepiedalījās.
Izmaiņa bija sāpīga. Tikšanās dalībnieki izteica pretošanos pārmaiņām . Darbinieki parādījās vēlu, neizdevās izplatīt darba kārtības, un sanāksmē nekad nebija vajadzīgo cilvēku, lai sāktu piedalīties lēmumā.
Bet, tā vietā, lai izvairītos no tautas spiediena, liela daļa darbinieku ievēroja noteikumus un virzīja uz priekšu. Dažos mēnešos, tieši pirms katras plānotās tikšanās, jūs redzēsiet, ka zālēs ir tikšanās, jo cilvēki steidzās ierasties tikšanās laikā.
Viņi arī izstrādāja ieradumus, ka sanāksmes beidzas 5-10 minūtes agrāk, lai cilvēki, kas piedalījās sanāksmēs, varētu apmeklēt viņu nākamo sanāksmi savlaicīgi.
Mainījušies arī papildu noteikumi uzņēmumā par sanāksmēm . Sanāksmēm nevajadzēja ilgt stundu. Darba kārtība tika izstrādāta, lai ļautu cilvēkiem, kuriem tikai vajadzēja apmeklēt kādu sanāksmi, atstāt, kad viņu ieguldījums bija pabeigts.
Cilvēki tika sagatavoti - lai gan tā bija nākamā kauja - darbinieki sāka sanāksmju atcelšanu uz vietas, kad dalībnieki nonāca neparedzēti diskusijai. Tā kā viņiem bija saistītas materiāli un tikšanās minūtes iepriekš, viņiem bija jāsagatavojas.
7 padomi par to, kā radīt kultūras pārmaiņas
Piemēram, joprojām pastāvēja daži uzticīgie cilvēki, un viņi mainīja uzņēmuma kultūru. No šī stāsta parādās vairāki padomi par to, kā apzināti izvēlēties savu korporatīvo kultūru. Tie ietver:
- Darbiniekam ir jāizlemj, vai organizācijai ir vajadzīga cita pieeja.
- Darbiniekam vajadzētu atrast sabiedroto vai divus, lai atbalstītu pārmaiņas, ko viņš vai viņa vēlas izdarīt.
- Darbiniekam ir jāapkopo ieguldījums un jānosaka pamatnoteikumi par to, kā kolēģi vēlas, lai vide darbotos - no vēla kultūras līdz laikam izveidotajai kultūrai šajā gadījumā.
- Sazinieties ar jaunajām cerībām visiem un pielieciet to ar visu testu un izmaiņu pretestību, ko viņu ceļš ir pametuši mazāk piesaistītie kolēģi.
- Norādiet, kādas sekas rodas.
- Kad izmaiņas ir rūpīgi integrētas, apskatiet, kas vēl vairāk par darba vietu vai konkrētu darbību darbavietā var nepārtraukti uzlaboties. Šajā gadījumā viņi uzlaboja komandas sanāksmes citos veidos.
- Stick ar pārmaiņām.
Tas ir viens no darba vietas kultūras elementiem, kas katru gadu darba devējiem maksā miljardus dolāru zaudēta produktivitātes, pārstrādes un cieto izjūtu dēļ.
Jūs varat piemērot šos pasākumus citiem jūsu kultūras elementiem vai, sākot ar vecāko komandu, varat apzināti izvēlēties visu esošo organizāciju korporatīvo kultūru.
Tā kā dažas organizācijas apzināti veido savu korporatīvo kultūru kopš to nodibināšanas, lielākā daļa no tām mainās, kas attīstījusies. Paturot to prātā, uzziniet vairāk par to, kā apzināti mainīt savu korporatīvo kultūru . Jūs varat mācīt darbiniekiem par to, kā izveidot kultūru, kas jums ir nepieciešama, lai sasniegtu savus biznesa mērķus.