Darba devējiem ir jāapzinās, kad PIP nav ieteicams
Tas nav likumsakarīgi. Visās valstīs, izņemot Montānu, nodarbinātība ir piepildīta. Tas nozīmē, ka jūs varat atlaist darbinieku jebkura iemesla dēļ (ja vien šis iemesls nav aizliegts ar likumu , piemēram, rases, grūtniecības vai invaliditātes dēļ), un ka darbinieks var pamest bez brīdinājuma jebkāda iemesla dēļ.
Jūs bieži varat darīt lietas, kas veicina darbinieka divu nedēļu vai ilgāku paziņošanas periodu , bet tas nav likumā noteikts. Ja vien jūsu darbiniekiem nav kāda veida līguma (piemēram, arodbiedrības situācija), jums nav jādara nekāda pakāpeniska disciplīna .
Bet lielākā daļa uzņēmumu neprasa disciplīnu. Viņi veic darbinieku uzlabošanas plānus . Viņi izdara vairākas brīdinājuma vēstules un paziņojumus. Darbinieki to sagaida. Tiesas izvēlas to redzēt. Un, tā kā apgrozījums ir dārgs un jūsu cienījamo darbinieku labā griba saglabāšana ir svarīga, tam ir liela finansiāla nozīme, lai mēģinātu novērst problēmas, nevis tos uguns. Bet vai ir kādas situācijas, kurās jums vajadzētu vienkārši pamest darbinieku bez ilga brīdinājuma perioda? Jā. Absolūti Šeit ir daži no tiem.
Zādzība, cīņa vai sekss kopētāju istabā
Ja jūs dodaties Džons un Jane, neatbilstoši rīkojoties aiz failu kastēm, pastāstiet viņiem, ka viņiem ir jāpārceļ viņu apģērba gabals un jāuzkrāj pārējie personiskie priekšmeti no viņu galdiņiem, jo šodien ir viņu pēdējā diena.
Jūs to ieraudzīja pats, izmeklēšana nav nepieciešama, un uzvedība ir pietiekami smaga, lai to vairs nevajadzētu uzveikt un izmainīt.
Ja tā vietā jūs piesaista Džons, kurš izbrauc ar automašīnu, izmantojot printeri, vai arī Jane ir iegādājies cigarešu komplektu savā makā, tas ir arī laiks, lai uguns darbinieks . Zādzība nav kaut kas ignorēt vai atļaut - pat nedaudz.
Jūs nevēlaties vidi, kurā darbinieki jūtas kā viņi var nozagt no uzņēmuma bez sekām. Uzņēmumi miljoniem dolāru gadā zaudē darbinieka zādzību, un jūs nevēlaties, lai jūsu biznesa zaudējumi palielinātu šo skaitli.
Bet ko par cīņu? Šo situāciju ir grūtāk atrisināt. Ja Džeina pastaigās un aizsprosto Jāni sejā bez provokācijām, ir viegli pateikt, ka Jane ir atlaista. Bet, kad nav skaidrs, kurš uzsāka cīņu, jūs vēlaties ņemt laiku, lai atrisinātu detaļas, nevis tikai apspiež abus darbiniekus.
Jane, iespējams, ir izstiepis Džonu sejā, bet vai tas bija tādēļ, ka tas bija 33. reizi, kad viņš viņai bija lieki komentējis? Ja abi cīnās, vai viens darbojas pašaizsardzības nolūkos? Pirms katra ugunsgrēka pārliecinieties, ka jūs zināt stāstu. Un, apkopojot liecības no visiem lieciniekiem, ja citi darbinieki redzēja strupceļu.
Veiktspējas uzlabošanas plāna vietā veikta apturēšana
Vairākos no iepriekš minētajiem gadījumiem, iespējams, vēlēsities gaidīt, pirms darbinieku atlaist - apturēt darbinieku, kamēr jūs izmeklēat apstākļus. Nē, kaujas nav kaut kas, par kuru parasti vajadzētu rakstīt PIP , bet jūs gribat, lai abi cilvēki nonāktu no darba vietas, kamēr atrodaties par atbildīgo un izvēlējāties saprātīgu risinājumu.
Kaut arī Jane nevajadzētu pārspēt nevienu, ja Jānis viņai komentētu, tad jūs nevēlaties, lai Džēns tiktu uzbrukts, ja viņa būtu ziņojusi par seksuālu uzmākšanos, un uzņēmums to nav apstājies. Tiesa varēja redzēt šo šaušanu kā atriebību .
Apturēšana ir noderīgi rīki, lai noteiktu problēmas kļūdu . Bieži vien jūs neredzat darbinieku zādzību - kāds cits dara. Jūs varat saņemt klienta sūdzību par to, ka darbinieks bija nepareizi rupjš vai ka viņa ir pārkāpusi HIPAA prasības un dalījās ar pacienta diagnozi ar draugu. Jūs nevēlaties ņemt šos pārskatus pēc nominālvērtības.
Klienti ne vienmēr ir pareizi (un bieži vien ir nepareizi). Viens kolēģis var uzskatīt, ka kaut kas tāds ir, un viņa var kļūdīties. Vai arī ziņojošais darbinieks var būt vienkārši briesmīgs kaitinošs cilvēks. Pirms rīkoties, jums ir jāapzinās.
Izmeklējot apsūdzēto darbinieci no darba vietas, jūs varat mazināt biroja saspīlējumu, kamēr jūs strādājat. Un, ja izrādās, ka Jānis patiešām zādzis, jūs to vairs nevēlaties.
Ja jūs veicat savu izmeklēšanu un konstatēsiet, ka darbinieks ir vainīgs pārkāpumā, tad jūs uzliekat darbinieks . Ja jūs konstatējat, ka darbinieks ir nevainīgs, tad atjaunojiet un maksājiet personai apturēšanas laiku. Tā ir taisnība un taisnība, ko darīt.
Uzmanieties ar ātru uzbrukumu
Pat šķietami melnās un baltās lietas bieži prasa mazliet piesardzību . Kāpēc Tāpēc, ka jūs vēlaties būt taisnīgs visā kuģa. Jūs uzbrūk Džonam, lai nozagtu printeri . Tas ir jēga, vai ne? Bet, ja atklājat, ka četri citi darbinieki ir iegādājušies dārgas iekārtas un pārējie menedžeri ir apzinājušies, un nekas netika darīts, jūs esat tikko nelaimīgi ārstējies.
Protams, neviens nevajadzētu nozagt printeri, taču daudzi uzņēmumi ļauj darbiniekiem izmantot uzņēmuma iekārtas mājās, vai arī viņi nepievērš uzmanību mazliet zādzībām. (Kam nav vismaz pāris darba vietas pildspalvas, kas nonāk viņu mājās?) Jūs vēlaties pārliecināties, ka uzņēmuma politika tiek piemērota ikvienam - sākuma līmenim vai izpildvarai.
Ja jūs vēlaties lielāku elastību ar vadītājiem, tad izdariet to oficiālajā politikā: Darbinieki, kuri ir 15 vai vairāk vai vairāk, var uzņemt uzņēmuma iekārtu mājās, saprotot, ka viņi to atdos, kad viņi pamet uzņēmumu.
Galvenais šeit ir konsekvence un politikas virzienu ievērošana . Visiem vadītājiem ir jārisina jautājumi ar vienādām vadlīnijām. Vienkāršs veids, kā to nodrošināt, ir pieprasīt personāla apstiprinājumu par visiem izbeigšanas gadījumiem. Ar šo prasību centrālā grupa var teikt: "Nē, jūs nevarat atlaist šo darbinieku, jo mēs esam atļāvuši šo rīcību agrāk."
Kas par nepaklausību?
Ja jums ir darbinieks, kurš atsakās darīt to, ko jūs esat lūguši, jums vajadzētu uzņemt šo personu uz vietas. Pa labi? Nepareizi Kā, iespējams, ir nepareizi? Kāpēc darbinieks atsakās? Vai jūsu pieprasījums ir saprātīgs? Vai darbinieks ir pareizi apmācīts?
Vai tas padara savas stundas par virsstundām, kuras jūs esat atkārtoti lika nedarboties? Vai darbinieks nesaprot sava darba apjomu? Vai jūs sniedzat darbiniekam vairāk pamatinformācijas?
Pirms darbinieku ugunsgrēka jums ir jāapsver visi šie jautājumi. Vienreizējs nepaklausības gadījums ir lielisks laiks, kad darbinieks jāiesniedz izpildes uzlabošanas plānā, lai darbinieks saprastu, ka viņam ir jādara, kā to vada vadītājs. Jūs varētu būt pārsteigts, cik daudz cilvēku nespēj saprast, kā darbojas darba pasaule .
Atcerieties, ka tikai tādēļ, ka jūs varat uzbrukt kādam, neveikt ilgstošu veiktspējas uzlabošanas plānu, nenozīmē, ka jums vajadzētu. PIP joprojām ir zelta standarts darbinieku disciplīnai. Kad vien iespējams, jums ir nepieciešams tos izmantot, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot uzvedību un veiktspēju. Spridzināšana ir pēdējā iespēja, nevis pirmā iespēja.