Visbiežāk pieņemtās darbā pieņemšanas metodes darba devējiem izmantot
Personāla atlases metodēm vajadzētu nodrošināt iesaistītus, kompetentus, produktīvus darbiniekus, kuri ir lojāli jūsu organizācijai.
Pieņemšanas metodes
Visbiežāk sastopamās un efektīvās darbā pieņemšanas stratēģijas ir šādas:
- Iegūt novirzes no pašreizējiem darbiniekiem.
- Piedalieties tiešsaistes sociālajos tīklos vietnēs, piemēram, LinkedIn , Twitter un Facebook.
- Pieskarieties pašreizējo darbinieku tiešsaistes un bezsaistes sociālajiem tīkliem.
- Piedāvājiet efektīvu, informatīvu un aizraujošu korporācijas darbā pieņemšanas vietni.
- Piedalieties cilvēku veidošanā, veidojot kopienas un profesionālus pasākumus.
- Apmeklēt un izstādīt darba un karjeras gadatirgos koledžās un universitātēs un sabiedrībā, kā arī organizēt sponsorētus pasākumus.
- Publicējiet darba vakances tiešsaistē un darba vietās.
- Reklamējiet vakances avīzēs un ar tām saistītajās vietnēs.
- Sponsorējiet stipendijas, aktivitātes, klases projektus un pasākumus vietējās koledžās un universitātēs.
- Līgums par darbā pieņemšanas uzņēmuma vai amatpersonu apkalpošanu.
- Meklējiet un izmantojiet citas darba devēja un darbinieka atbilstības metodes dažādās darba dēļās. (Iespējas ātri mainās, un katrai darba meklēšanas vietnei ir savas specialitātes metodes , dažas ir efektīvākas nekā citas.)
Darbinieku pieņemšanas darbā visaptverošs saraksts ir pieejams kontrolsarakstā par darbinieku pieņemšanu darbā .
Pārliecinieties, ka jūsu personāla atlases plāns un stratēģijas sniedz rezultātus, kurus meklējat. Plānojiet darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmi, lai nodrošinātu veiksmīgu darbā pieņemšanas pieeju. Arī izmantojiet savu komandu, lai pieņemtu darbā, un izmēģiniet šos papildu desmit darbā pieņemšanas padomus .
Liela nozīme ir noturēt darbinieku pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā, vienlaikus konkurējot par labākajiem talantiem turpmākajos gados. Valdes noteikumi, nozares standarti un efektīvas darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas procedūras un darbības jādarbojas galvenokārt tad, kad jūs pieņemat darbā darbinieku.
Šeit ir sešas no svarīgākajām tendencēm, kas jums jāpaliek, lai saglabātu dzīvotspējīgu darba devēju.
6 Procesu vadības tendenču uzņemšana, lai noskatītos jūsu nākotnē
Bill Glenn, VP mārketings un alianses, TalentWise
Tas maksā darba devējiem, lai paliktu pie pārmaiņām, kas notiek cilvēkresursu, personāla un darbā pieņemšanas nozarē. Nekur nav vairāk izmaiņu, nekā to darījumos, kad darba devējiem ir jāpieņem darbā pieņemšanas process.
Ņemot vērā nozares tendences un juridiskās prasības, nepieciešamība saglabāt darbā pieņemšanas procesu likumīgi, ētiski un veiksmīgi ir ieguvusi jaunu steidzamību. Darba devējiem ir jāapzinās un dažreiz jāuztraucas par šīm sešām galvenajām tendencēm darbā pieņemšanas procesā.
Darba tiesības atbilstības pārbaude, veidlapa I-9 un E-pārbaude
Pieaugot darbavietu izmeklējumiem, ievērojami soda naudas un naudas sodi, kā arī E-Verify paplašināšana, izmantojot I-9 formas atbilstību, kļūst par vēl svarīgāku uzdevumu cilvēkresursu organizācijām visā ASV.
ASV Imigrācijas un muitas izpildes (ICE) darbavietu pārbaužu skaits divkāršojās no 1921 2008. gadā līdz 2 746 2010. gadā. Aģentūras izsniegtie naudas sodi palielinājās no 675 209 USD līdz gandrīz 7 000 000 USD tajā pašā laika posmā.
Un 2011. gadā ICE budžeta iesniegšana lika palielināt viņu aizturēšanas kapacitāti un civilās aizsardzības personālu. Šī tendence ir skaidra: I-9 revīzijas ir galvenā ICE iniciatīva, un aģentūras izpildes mērķi kļūst arvien agresīvāki.
Papīra formas I-9 process var būt kļūdaini un grūti saprotams. Šī vienas lapas forma ir tik sarežģīta, ka ASV Pilsonības un imigrācijas dienests piedāvā 69 lappušu brošūru par to, kā pareizi aizpildīt I-9 veidlapu. Šķiet netaisnīgi, ka uzņēmumi tiek sodīti, kad viņi pieļāvuši kļūdas - pat pēc godprātīgas pūles, lai ievērotu prasības.
Vēsturiskā papīra automatizācija Form I-9 process ir veids, kā uzņēmumi var nodrošināt veidlapu pareizību un pareizu uzglabāšanu.
Atbilstības pārbaude par nodarbinātību šodien novērš papīra kaudzes, palīdz mazināt kļūdas un uzlabo atbilstību, un mēs turpināsim redzēt, ka šie pakalpojumi parādās nākotnē.
EEOC iesaistīšanās kriminālās pamatkontrolē
Jau vairākus gadus ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) ir secinājusi, ka saskaņā ar VII sadaļu aresta un notiesāšanas reģistru izmantošana lēmumu pieņemšanā saistībā ar nodarbinātību ir nelikumīga, ja nav pamatotas uzņēmējdarbības nepieciešamības. Jautājums atkal tika izvirzīts pirmajā vietā 2011. gada jūlijā, kad Komisija sniedza konkrētus norādījumus par politiku.
Nākotnē EEOC lūdz uzņēmumiem uzrādīt, ka tiek ņemti vērā visi kandidāta sodāmības reģistra aspekti, lai noteiktu, vai viņu nodarbinātības lēmums ir pamatots ar uzņēmējdarbības nepieciešamību.
Tas nozīmē, ka pastāv pretrunīgs un mulsinošs spiediens uz uzņēmumiem, kad runa ir par iepriekšēju pārliecību un apcietināšanas ierakstu izmantošanu lēmumu pieņemšanā darbā . EEOC komisāri atzīst, ka tas ir sarežģīts jautājums.
Pastāv divkultūcija starp iespēju piešķiršanu cilvēkiem un darba devēju izturēšanos pret cilvēkiem, kurus viņi pieņem darbā. Tā kā šajā jautājumā ir iesaistītas vairāk ieinteresēto personu, EEOC nākamo sanāksmju rezultāti ievērojami ietekmēs lēmumu pieņemšanu darbā.
Sociālo mediju skrīnings
Aberdīnas grupas pētījums liecina, ka 77% personāla, personāla nodarbināto un profesionāļu pieņemšana darbā izmanto tiešsaistes karjeras vietni talantu iegūšanai . Tiešsaistes saturs - īpaši populāri sociālo tīklu portāli, piemēram, Facebook, Twitter un LinkedIn - ir izveidojuši jaunu un bagātu informācijas avotu cilvēkresursu, personāla nodrošināšanai un praktiķu piesaistes un atlases kandidātu pieņemšanai darbā.
Sociālie tīkli piedāvā bezmaksas veidu, kā identificēt pasīvos kandidātus (tos, kuri aktīvi nepiedāvā jaunu darbu), pārbauda kandidāta prasību kopsavilkumu, atklāj nevēlamu uzvedību un gūst ieskatu par kandidāta prasmēm, personību un piemērotu kultūru .
Lai gan labumu gūstot no darba devējiem, sociālais medijs kā skrīninga rīks rada jaunas juridiskas problēmas un jāizmanto saprātīgi, lai izvairītos no iespējamām kļūdām.
Nav nekas nepareizs, ja tiek noraidīts darba kandidāts ar personiskām iezīmēm, kas izraisīs sliktu vai nedrošu darba izpildi. Tas ir daļa no jebkura personāla organizācijas mandāta.
Tomēr, ja darba devēji tieši iegūst šādu informāciju, var būt grūti pierādīt, ka darbā pieņemšanas lēmumā tika izmantota tikai ar darbu saistītā informācija.
Tā kā sociālo mediju ieviešana turpina paātrināties, turpmākajos gados šis ieguvi un skrīninga izaicinājums būs vēl lielāks. Sagatavojiet sevi, nodrošinot, ka jūsu protokoli ļauj jums izmantot sociālo mediju vērtību, neriskējot diskriminēt un nolaidīgi pieņemt darbā pieņemšanas prasības.
Kandidātu vadītā kopsavilkuma pārbaude
Darba devēji ir jāuztraucas par to, cik precīzi tiek uzdoti visi darba piedāvājumi, kas pārplūst pa rakstāmgaldu. Viņiem var būt tiesības tikt uzklausītām - vairāk nekā trešdaļa Harris Interaktīvā apsekojuma respondentu uzskatīja, ka informācijas sagrozīšana kopsavilkumā var būt ārkārtīgi izdevīga darba meklētājam.
Kopsavilkuma krāpšana rada vairāku miljonu dolāru nodarbinātības pārbaudes nozari, kas paredzēta, lai izslauktu ražošanu. Tomēr liela daļa no šiem centieniem ir izšķērdīgi, jo katrs verifikācijas process sākas no nulles, atkal pārbaudot visu kopsavilkumu, ieskaitot statiskas daļas, kas laika gaitā nemainās.
Trešo personu kopsavilkuma verificēšanas pakalpojumi tiek izmantoti, lai gūtu labumu darba kandidātiem, darba devējiem, darba devējiem un izvēlētos karjeras vadības vietnes. Kopsavilkuma precizitātes pārbaude, kas galu galā nodrošina uzticamu trešās puses apstiprinājuma zīmogu, rada jaunu pārliecības līmeni visām iesaistītajām pusēm.
Turpmākajos gados, pirms darba intervijas, mēs sākam redzēt darba meklētājus, kas apliecina savus CV, un izlabot jebkādas nesakritības, pirms potenciālais darba devējs veic pašnovērtējumu .
To darot, viņi var iegūt konkurences priekšrocības salīdzinājumā ar citiem darba meklētājiem pārpildītā darba tirgū. Daži kandidāti varēs iet tik tālu, lai fona pārbaudi uz sevi (dažās valstīs), izmantojot jaunus trešo personu pakalpojumus.
Tas ne tikai palīdz ierobežot to, ko daži varētu uzskatīt par krāpšanas apkarošanas epidēmiju, bet darba devēji var pirmo reizi iegūt pārliecinošus kandidātus ar sertificētu kopsavilkumu. Tas nozīmē, ka ir samazināts darbā pieņemšanas risks un ātrāks laiks, lai piepildītu darbinieku.
Narkotiku skrīnings
Saskaņā ar Smēķēšanas aizlieguma un garīgās veselības pakalpojumu direkcijas (SAMHSA) datiem pieaugušie pilna darba laika darbinieki 1 no 6 darbiniekiem izmanto nelegālās narkotikas. ASV Darba departaments ziņo, ka narkotiku lietošanas izmaksas uzņēmējiem ir zaudējušas produktivitāti aptuveni 75 līdz 100 miljardus ASV dolāru gadā.
Rezultātā jautājums par narkotiku nelikumīgu lietošanu un tā ietekmi uz darba vietām ir prātā daudziem cilvēkresursiem, darbiniekiem un profesionāļu pieņemšanai darbā. Kāda ir neto ietekme? Palielināsies pirmsnodarbinātības narkotiku skrīnings .
Pētījumā SHRM konstatēja, ka 84% uzņēmumu veic pirmsnodarbinātības testēšanu, un 40% no tiem veic arī pēcnāves skrīningu.
Ir pierādīts, ka labi izstrādāta zāļu testēšanas programma samazina darba ņēmēju kompensācijas prasības, darba vietā radušos ievainojumus un darba kavējumus , īpašumu zādzību un kaitējumu, kā arī var palielināt produktivitāti (SHRM). Ir loģiski, ka šādas programmas tiek ieviestas.
Tomēr darba devējiem ir jāapzinās iespējamie jautājumi, kas saistīti ar narkotiku testēšanu darba vietā, piemēram, arvien pieaugošie un dažreiz pretrunīgie tiesību akti, kas attiecas uz medicīniskās marihuānas izmantošanu, pirms šādas programmas jāpārraida to organizācijās.
Visas šīs tendences darbā pieņemšanā un pieņemšanā darbā rada unikālus izaicinājumus personālam, personāla atlasē un personālam. Viņi veido veidu, kā viņi domā par viņu pieņemšanu darbā nākotnē.