Padomi par to, kā jūs varat nopietni ietekmēt darbinieku motivāciju
No vienas puses, viņi atzīst viņu spēku, izstrādājot labākos darbiniekus; no otras puses, viņi jūtas neuzticami, atalgoti vai atzīti par savu darbu, lai attīstītu motivētus, veicinošus darbiniekus.
Ieteikums vadītājiem? Tiec tam pāri. Neviena darba vide nekad pilnīgi neatbalsta jūsu centienus palīdzēt darbiniekiem izvēlēties motivētu uzvedību darbā. Pat visvairāk atbalstošās darba vietas nodrošina ikdienas izaicinājumus un bieži vien darbojas mērķtiecīgi un mērķtiecīgi, lai veicinātu darbinieku motivāciju .
Neatkarīgi no tā, kāda klimata jūsu organizācija sniedz, lai atbalstītu darbinieku motivāciju, jūsu atbildības jomās (un pat pēc tam, ja izvēlaties paplašināt savu sasniedzamību) jūs varat izveidot tādu vidi, kas veicina un motivē darbiniekus.
Iespējas ietekmēt darbinieku motivāciju
Jūs varat veikt ikdienas darbības, kas palielinās darbinieku apmierinātību. Ieteicams veikt pasākumus, par ko darbinieki saka, nesenajā cilvēkresursu vadības biedrībā (SHRM) ir svarīgi, lai viņi apmierinātu viņu darbu . Vadības darbības šajās jomās radīs darba vidi, kas veicina darbinieku motivāciju.
Turklāt, nosakot jomas, kurās jāsniedz darbinieku motivācijas padomi, šeit lasītājiem ir galvenās idejas par to, kā palielināt darbinieku motivāciju un darbinieku apmierinātību ar darbu .
Četri no pieciem svarīgākajiem apsvērumiem darbinieka motivācijā: darba drošība, pabalsti (jo īpaši veselības aprūpe) ar to, cik svarīgi ir pabalsti, kas palielinās līdz ar darba ņēmēja vecumu, kompensācija / samaksa un drošība darba vidē, ir apskatīti rakstā, kas adresē jautājumi, kas attiecas uz uzņēmumu, un reti atsevišķa vadītāja vai vadītāja rokās.
Konkrēti pasākumi, lai palielinātu darbinieku motivāciju
Tie ir septiņi izrietošie veidi, kā vadītājs vai vadītājs var ātri izveidot darba vidi, kas veicinās un ietekmēs darbinieku motivācijas palielināšanos.
Informēt atbildīgi un efektīvi jebkuru informāciju, kas darbiniekiem ir nepieciešama, lai efektīvāk veiktu savus darbus. Darbinieki vēlas būt pūļa locekļi, cilvēki, kas zina, kas notiek darbā, tiklīdz citi darbinieki to zina. Viņi vēlas informāciju, kas vajadzīga viņu darbu veikšanai. Viņiem ir vajadzīga pietiekama informācija, lai viņi pieņemtu labus lēmumus par savu darbu.
- Iepazīstieties ar darbiniekiem pēc vadības personāla sanāksmēm, lai tos atjauninātu par jebkuru uzņēmuma informāciju, kas var ietekmēt viņu darbu. Darbiniekiem svarīgi ir mainīt izpildes termiņus, klientu atsauksmes, produktu uzlabojumus, apmācību iespējas un atjauninājumus par jaunām departamentu pārskatiem vai mijiedarbības struktūrām. Sazinieties vairāk, nekā uzskatāt par nepieciešamu.
- Darbinieku apstāšanās ar darbiniekiem, kurus īpaši ietekmē pārmaiņas, lai sazinātos vairāk. Pārliecinieties, vai darbinieks ir skaidrs, ko pārmaiņas nozīmē savam darbam, mērķiem, laika sadalījumam un lēmumiem.
- Sazinieties katru dienu ar katru darbinieku, kas jums ziņo. Pat patīkams labs rīts ļauj darbiniekam sadarboties ar jums.
- Veiciet iknedēļas individuālu tikšanos ar katru darbinieku, kas jums ziņo. Viņi vēlas zināt, ka viņiem būs šoreiz katru nedēļu. Mudiniet darbiniekus sagatavoties ar jautājumiem, atbalsta pieprasījumiem, problēmu risināšanas idejām par viņu darbu un informāciju, kas neļaus jums būt neklimatīgam vai vīlušam, ja netiks izveidots plāns vai izdarīts.
Darbinieki mijiedarbojas un sazinās ar vecākajiem un izpildvaras vadītājiem, motivējošiem. Nesenajā Towers Perrin pētījumā (tagad Towers Watson) pētījumā par globālo darbaspēku, kurā bija iekļauti gandrīz 90 000 darbinieku no 18 valstīm, augstākā līmeņa vadītāju loma darbinieku diskrecionāro piepražu piesaistīšanā pārsniedza tūlītējo uzraugu skaitu.
- Sazinieties atklāti, godīgi un bieži. Regulāri organizēt darbinieku tikšanās, regulāri apmeklēt katedras sanāksmes un sazināties, ceļojot apkārt darba vietām, iesaistot darbiniekus un izrādot interesi par viņu darbu.
- Īstenot atvērtās durvis, lai darbinieki varētu runāt, dalīties ar idejām un apspriest problēmas. Pārliecinieties, ka menedžeri saprot problēmas, ar kurām viņi var un vajadzētu atrisināt, tiks vērsta pret viņiem, bet izpildītāja uzdevums ir klausīties.
- Apsveicu personālu ar dzīves notikumiem, piemēram, jauniem bērniem, noskaidrojiet ceļojuma atvaļinājumus un jautājiet par to, kā izrādījās gan personiskie, gan uzņēmuma notikumi. Pietiekami uzmanīgi, lai paliktu pieskaņoti šādiem darbinieku dzīves notikumiem un aktivitātēm.
Nodrošināt darbiniekiem iespēju attīstīt savas prasmes un spējas. Darbinieki vēlas turpināt attīstīt savas zināšanas un prasmes . Darbinieki nevēlas darbu, ko viņi uztver kā bezmaņa strupceļa darbu.
- Ļaujiet personāla locekļiem apmeklēt nozīmīgas sanāksmes, sanāksmes, kas ir savstarpēji funkcionējošas, un kuras parasti uzrauga vadītājs.
- Novietojiet personālu interesantus, neparastus notikumus, aktivitātēm un sanāksmēm. Darbiniekam ir diezgan mācīšanās pieredze, lai apmeklētu izpildvaras tikšanos ar jums vai pārstāvētu departamentu jūsu prombūtnes laikā.
- Pārliecinieties, vai darbiniekam ir vairāki mērķi, kurus viņš vai viņa grib īstenot kā daļu no katra ceturkšņa darbības attīstības plāna (PDP). Individuālie attīstības mērķi pieder vienam un tam pašam plānam.
- Novirzīt pienākumus, kas darbiniekam nepatīk vai kas ir ikdienas. Jaunākie darbinieki, interni un līgumdarbinieki var atrast darbu, kas ir izaicinošs un atalgojošs. Vai arī vismaz visiem darbiniekiem ir sava kārta.
- Nodrošināt darbiniekam iespēju pārrobežu vilcienos veikt citas funkcijas un pienākumus. Piešķirt atbildību par uzdevumiem, funkcijām un projektiem.
Darbinieki daudz motivē no paša darba būtības. Darbinieki meklē autonomiju un neatkarību lēmumu pieņemšanā un to, kā viņi cenšas paveikt darbu un darbu.
- Nodrošināt vairāk pilnvaru darbiniekam pašpārvaldīt un pieņemt lēmumus . Saskaņā ar PDP nepārprotamo sistēmu un efektīvu komunikāciju, deleģēt lēmumu pieņemšanu, nosakot ierobežojumus, robežas un kritiskos punktus, kuros vēlaties saņemt atsauksmes.
- Paplašiniet darbu, iekļaujot jaunus pienākumus augstākā līmenī. Piešķirt pienākumus darbiniekam, kas viņam vai viņai palīdzēs attīstīt savas prasmes un zināšanas . Stretching uzdevumi attīsta personāla spējas un palielina viņu spēju dot ieguldījumu darbā. (Vienlaikus noņemiet dažus no laikietilpīgākajiem, mazāk vēlamiem darba komponentiem, tāpēc darbinieks neuzskata, ka deleģētais uzdevums ir "vairāk" darbs.)
- Nodrošināt darbiniekam balsi augstākā līmeņa sanāksmēs; nodrošināt lielāku piekļuvi svarīgām un vēlamām sanāksmēm un projektiem.
- Sniedziet plašāku informāciju, iekļaujot darbinieku konkrētos adresātu sarakstos, uzņēmumu informācijā un jūsu uzticībā.
- Nodrošināt vairāk iespēju darbiniekam ietekmēt departamenta vai uzņēmuma mērķus, prioritātes un mērījumus.
- Piešķirt darbinieks, lai vadītu projektus vai komandas. Piešķirt personāla locekļus viņa vai viņas vadībā uz projektu vai komandu vai viņa tiešā uzraudzībā.
- Ļaujiet darbiniekam vairāk pavadīt laiku kopā ar viņa vai viņas priekšnieku. Lielākā daļa darbinieku uzskata šo uzmanību par labu.
Iedarbiniet un vērsieties pie darbinieku bažām un sūdzībām, pirms viņi izraisa darbinieka vai darbavietas darbības traucējumus. Klausoties darbinieku sūdzības un informējot darbinieku par to, kā jūs risināt sūdzību, ir izšķiroša nozīme, lai radītu motivējošu darba vidi .
Pat ja sūdzību nevar atrisināt ar darbinieku apmierinātību, tiek novērtēts fakts, ka jūs adresējāt sūdzību un sniedza atsauksmi par sūdzības izskatīšanu un atrisināšanu. Atgriezeniskās saites cilpas nozīmi darbinieku problēmu risināšanā nevar pārāk lielā mērā pievērst uzmanību.
- Atklājiet savas durvis un mudiniet darbiniekus nonākt pie jums ar likumīgām problēmām un jautājumiem.
- Vienmēr adresējiet un sniedziet darbiniekam atgriezenisko informāciju par viņu izteikto bažas statusu. Bažas vai sūdzības nevar izzust tumšā caurumā mūžīgi. Nekas nerada darbinieka vairāk satraukumu nekā sajūta, ka viņu likumīgās bažas nav atrisinātas.
Darbinieku veiktspējas atpazīšana ir augsta darbinieku motivācijas vajadzību sarakstā. Daudzi uzraugi pielīdzina atalgojumu un atzīšanu ar naudas dāvanām. Lai gan darbinieki novērtē naudu, viņi novērtē arī slavēšanu, verbālu vai rakstisku pateicību, neparastās darba satura iespējas un viņu vadītāja uzmanību.
- Uzrakstiet pateicības piezīmi, kas slavē un pateicas darbiniekam par konkrētu ieguldījumu, cik vien iespējams, lai pastiprinātu un informētu darbinieku par uzvedību, kuru vēlaties turpināt redzēt.
- Liekot slavēt un atzīt darbinieku par ieguldījumu. Apmeklējiet darbinieku viņa vai viņas darbvietā.
- Dodiet darbiniekam nelielu pateicības žetonu. Kartiņu, viņu mīļāko konfekšu bāru, griešanu no sava biroja rūpnīcas, augļu uz visu biroju un daudz ko citu, pamatojoties uz tradīcijām un mijiedarbību jūsu birojā, būs darbinieka diena.
Darbinieki novērtē atsaucīgas un saistītas attiecības ar viņu tiešo vadītāju.
- Izvairieties no regulāru sanāksmju atcelšanas, un, ja jums ir jāpārtrauc darbinieka darba zonā, lai atvainotos, piedāvātu iemeslu un nekavējoties pārceltu laiku. Regulāri trūkst darbinieku sanāksmes, kas sūta spēcīgu neuzmanības ziņojumu.
- Runājiet katru dienu ar katru darbinieku, kas jums ziņo. Ikdienas mijiedarbība veido attiecības un paliks daudz, kad laiki satrauc, rodas vilšanās vai arī jums ir jārisina darbinieku veiktspējas uzlabojumi .
- Darbinieka mijiedarbība ar viņa vai viņas tiešo vadītāju ir vissvarīgākais faktors darbinieka apmierinātībā ar darbu. Prakse tikai klausoties . Veiciniet darbinieku, kurš iepazīstina jūs ar ideju vai uzlabojumu. Pat ja jūs domājat, ka ideja nedarbosies, ka ideja jau agrāk tika izmēģināta nesekmīgi, vai arī jūs ticat, ka jūsu izpildvaras vadība to neatbalsta, tas nav tas, ko darbinieks vēlas uzzināt no vadītāja.
- Tas nav jūsu labā, lai darbinieku motivācija likt kibosh par darbinieku iemaksām un idejām. Jūs atzīsiet tos, izdzēsīsiet tos un padarīsiet savas domas par nenozīmīgām. Radoši domājat par to, kā jūs varat izpētīt ideju, atbalstīt darbinieku viņa kvestā, lai izmēģinātu jauninājumus, nodrošinātu eksperimentu laiku un daudz ko citu. Atbalsts veicina pozitīvu darbinieku motivāciju.
- Atcerieties, ka jūsu neverbālā komunikācija izpaužas vairāk nekā vārdi, kurus izmantojat, lai sniegtu godīgu atbildi uz darbinieku domām, bažām un ieteikumiem. Pievērsiet uzmanību, uzdodiet jautājumus, lai vēl vairāk iegūtu informāciju un koncentrētos uz izpratni par darbinieku saziņu. Pazemjiet savas reakcijas: plecu pleci uz plecu pleciem, riņķojošām acīm vai daļēja uzmanība ir aizvainojoša un pazemojoša .
- Uzraudzītāja attiecības ar pārskata darbiniekiem ir vienīgais svarīgākais faktors darbinieku saglabāšanā . Palieciet uz augšu, ko jūsu darbinieki ir vajadzīgi un vēlas nodrošināt darba vidi darbinieku motivācijai.
Darbinieku motivācija ir kopīga interese no uzraugiem un vadītājiem, kuri ir atbildīgi pārraugot citu darbinieku darbu. Jūs varat palielināt savus centienus, lai uzlabotu darbinieku motivāciju. Ja jūs pastāvīgi pievērsīsiet uzmanību šiem būtiskajiem faktoriem darbinieku motivācijā, jūs iegūsit ar motivētiem, satrauktiem, veicinošiem darbiniekiem. Vai var strādāt labāk nekā vadītājs vai vadītājs?