Kā nosaka algu diapazonu un kā tas darbojas?
Algu diapazonu nosaka tirgus maksāšanas likmes, kas noteiktas, izmantojot tirgus atalgojuma pētījumus, cilvēkiem, kas līdzīgu darbu veic līdzīgās nozarēs vienā un tajā pašā reģionā valstī.
Maksājumu likmes un algu diapazonus nosaka arī atsevišķi darba devēji un atzīst izglītības, zināšanu, prasmju un pieredzes līmeni, kas nepieciešams katra darba veikšanai. Darba algas diapazons parāda darba devēja izmantotās darba attiecības.
Atalgojuma diapazonā jāatspoguļo darba devēju vajadzības, piemēram, algu diapazonu pārklāšanās, kas ļaus karjeras attīstībai un atalgojuma palielināšanai bez paaugstināšanas katrā līmenī, un organizācijas pieauguma procentuālā daļa piedāvās darbiniekam veicināšanu.
Parasti vislielākā ir algu kategorija izpildvaras amata vietās ; algu līmeņa diapazons zemāka līmeņa pozīcijām parasti ir šaurākais. Vecu līderiem ir lielāka elastība.
Daudzi uzņēmumi piedalās algu tirgus apsekojumos, lai radītu uzticamu resursu algu izpētē. Ar algas kalkulatoru palīdzību tiešsaistē notiek arvien lielāka algu izpēte.
Algu diapazonu ietekmē arī citi demogrāfiskie un tirgus faktori.
To cilvēku skaits, kas ir pieejami konkrēta darba veikšanai darba devēja reģionā, konkurss darbiniekiem ar vajadzīgām prasmēm un izglītību un darba vietu pieejamība, kopumā palīdz darba devējiem, nosaka noteiktu darba algu diapazonu.
Lielākajās organizācijās ir izveidota visa alga vai atalgojuma struktūra, lai klasificētu darbus , viena darba attiecības ar otru un algas vai algu diapazoni, kas diezgan kompensē personas, kas veic darbu.
Bet galvenais ir tas, ka vēlaties izveidot algu diapazonus, kas motivē darbiniekus piedalīties un palīdzēs jums piesaistīt un saglabāt vislabākos darbiniekus .
Kā piedāvāt algu, kas motivē darbiniekus
Informācija tiešsaistē ļauj izpētīt atalgojuma diapazonus vieglāk, nekā agrāk ir bijusi algu noteikšana, bet arī sarežģītāka. Algu loma, palīdzot jums radīt motivētu , veicinošu darbaspēku, ir nenovērtējama.
Šie padomi palīdzēs jums risināt atalgojuma un algu diapazona problēmas tā, ka tiek veicināta darbinieku motivācija jūsu organizācijā.
Nosakiet algu filozofiju
Nosakiet savas organizācijas algas filozofiju. Vai jūs ticat, ka savā organizācijā paaugstināt pamatalgu līmeni vai arī jūs novērtējat mainīgo atalgojuma elastību?
Augoša, uzņēmējdarbības kompānija ar mainīgu pārdošanas apjomu un ienākumiem var labāk kontrolēt pamatalgu līmeni. Kad laiki ir labi, uzņēmums var sasaistīt prēmiju dolārus ar sasniegtajiem mērķiem. Liesās laikos, kad nauda ir ierobežota, uzņēmumam nav jāmaksā augsta alga.
Ilgāka termiņa uzņēmums ar diezgan stabiliem pārdošanas apjomiem un ieņēmumiem var radīt vairāk naudas bāzes algai .
Atalgojuma salīdzinājuma faktorus
Lai gan es uzskatu, ka katra organizācija var gūt labumu no nozares salīdzinošiem pētījumiem, ko veic cienījamas organizācijas, lielāks jautājums ir par to, vai lielākajā daļā jūsu pozīciju esat konkurētspējīgs vietējā tirgū.
Pētot algu diapazonu līdzīgām amata vietām un amata aprakstiem . Darba apraksts ir īpaši svarīgs salīdzinājumiem, bet salīdzināšanai tas parasti ir grūtāk.
Nosakiet, vai esat konkurētspējīgs ar līdzīgām pozīcijām ar līdzīga lieluma, pārdošanas un tirgu organizācijām. Ja jūs varat atrast uzņēmumus vienā nozarē, īpaši jūsu reģionā vai reģionā, tas ir vēl viens labs salīdzināšanas avots.
Kādus mērķus alga palīdz sasniegt?
Maksā jābūt saistītam ar mērķu sasniegšanu, uzņēmuma misiju un redzējumu . Jebkura sistēma, kas piedāvā darbiniekam vidējo pieaugumu savai nozarei vai darba stāžam (parasti 1-4 procenti), ir neproduktīvs mērķa sasniegšanā. Pat demogrāfiskā demotivācija var būt arī pieaugums, kas pārsniedz vidējo rādītāju, kas atšķir vienu darbinieku no cita.
Viens no ĢM augu apsaimniekotājiem savu zvaigžņu darbinieku piedāvāja 7 procentu pieaugumu, jo viņa bija sasniegusi visus savus mērķus, un viņš teica, ka viņa staigā pa ūdeni.
Motivēšana Tomēr būtu bijis tas, ka personāla personība, kas zināja organizācijas citus, saņēma 10 procentu pieaugumu un vairāk. Tā demotiva viņai.
Turklāt jūsu samaksas sistēmai ir jāpalīdz jums izveidot darba kultūru, kuru vēlaties. Individuāla izmaksāšana vienīgi viņa individuālajiem izpildes sasniegumiem nepalīdzēs jums izveidot komandas vidi, kuru vēlaties.
Tādējādi jums rūpīgi jānosaka darba kultūra , kuru vēlaties veidot, un mērķis ir vislabākais algu pieaugums tiem, kuri sekmē šīs kultūras panākumus. Ja vēlaties, lai jūsu organizācija mainītos, definējiet izmaiņas un samaksājiet darbiniekus atbilstoši viņu atbalstam un ieguldījumam izmaiņās.
Visbeidzot, jūsu algu stratēģijai jābūt saskaņotai ar jūsu cilvēkresursu mērķiem un stratēģijām . Ja HR funkcijai ir jāmaksā par augsti kvalificētu, izcilu darbaspēku, jums jāmaksā virs nozares vai reģionālajiem vidējiem rādītājiem, lai piesaistītu kvalitatīvus darbiniekus, kurus meklējat.
Maksājot mazāk nekā salīdzināmus uzņēmumus, jūs ieņemsiet viduvējus darbiniekus un nepildīsiet jūsu vēlmi izveidot izcilu darbaspēku . Ja, no otras puses, personāla stratēģija ir ātri iegūt lētu darbaspēku durvīs, maz uzmanības pievēršot apgrozījumam, jūs varat maksāt cilvēkiem mazāk algas.
Novērtējiet konkurences un darba tirgu
Pagātnē ASV ir piedzīvojis augstu bezdarba periodu. Daudzi kvalificēti cilvēki bija pieejami sakarā ar darba zaudēšanu, ekonomisko lejupslīdi, daudzu dot-com uzņēmumu sabrukumu un citiem iemesliem. Tomēr patlaban ekonomiskā realitāte ir tāda, ka jums var nākties pieņemt darbā labus cilvēkus par vairāk naudas nekā agrāk.
Šī ekonomiskā realitāte pastāvīgi mainās, un tā ietekmē darba devēju un darbinieku algu ekonomisko realitāti. Turpmākajos gados karš par talantiem, kas tiek sagaidīts, jo darba devēji sacenšas par mazāk cilvēku ar ļoti nepieciešamām prasmēm, ir vajadzīgs godīgs, uz tirgu orientēts algu diapazons.
Tomēr, ja jūs pārmaksājat vai nepilnu samaksu darbinieks, tas galu galā atgriezīsies, lai jūs kārdinātu. Pārmaksājiet un jūs riskējat, ka jūsu algas diapazons ir mazsvarīgs, ekonomiski nelabvēlīgs un negodīgs attiecībā pret ilgāka termiņa darbiniekiem.
Ja jūs mēģināt panākt zemāku samaksu, pat ja darbinieks pieņem darbu, viņa nekad neuzskata savu vērtējumu par savu organizāciju, ja viņas darba samaksa neatbilst viņas pieredzei un ieguldījumam. Viņa nekad nevarēs tiešām apturēt darba meklēšanu, izmantojot savu uzņēmumu kā atpūtas vietu, līdz tiks saņemts pareizais piedāvājums.
Jūs arī vēlēsities ņemt vērā algas paaugstināšanas procentus līdzīgās darba vietās jūsu vietējā teritorijā. Jautājiet sev, vai tas ir darbinieks, kuru jūs patiešām vēlaties saglabāt? Ja tā, samaksājiet darbiniekam algu, kas padara viņu par izvēlētu darba devēju .
Izveidojiet algas diapazonus savā organizācijā
Cilvēki vienmēr runā par algu un maksā jautājumus. Neatkarīgi no tā, ko jūs lūdzat neapspriedīt viņu algu un citus personāla jautājumus darbā, viņi to dara, un viņiem ir tiesības to darīt. Tādējādi līdzīgu pozīciju ar līdzīgu pienākumu un pilnvaru sadalīšana darba samaksas diapazonā parasti ir jēga, un tā rūpēsies par jūsu darbiniekiem.
Nekas neietekmē darbinieku morāli pat tādā mērā kā indivīdi, kuri uzskata, ka viņiem ir zems atalgojums salīdzinājumā ar citiem, pamatojoties uz viņu un citu līdzīgu darba vietu ieguldījumu.
Atzīt savu pabalstu paketi loma atalgojuma apmierinātībā
Organizācija, kas piedāvā labākas nekā vidējās priekšrocības, var maksāt mazāk algas un joprojām ir motivēti, veicinoši darbinieki . Ja jūsu veselības aprūpes plāna maksa paaugstināsies un jūs turpināsiet samaksāt, tā ir tāda pati kā samaksa jūsu darbinieku kabatās.
Piedāvāto priekšrocību diapazons un viņu izmaksas darba devējam ir būtiska jebkura atalgojuma pieejas sastāvdaļa . Lielākās kļūdas organizācijas rada tas, ka netiek sniegta informācija par piedāvāto priekšrocību vērtību.
Nosakiet bonusu filozofiju un potenciālu
Jūs varat maksāt bonusu, kas tiek noteikts individuāli, pamatojoties uz sasniegto mērķu vērtību un personu jūsu organizācijai. Jūs varat visiem darbiniekiem piešķirt tādu pašu prēmiju, pamatojoties uz grupas mērķu sasniegšanu, visās jomās.
Jūs varat arī izmantot peļņas sadali , kurā daļu no uzņēmuma peļņas izmaksā vienādi katrai personai, kas bija nodarbināta šajā laika periodā.
Veidus, kā novērst prēmijas kā daļu no jūsu vispārējās samaksas sistēmas, ierobežo tikai jūsu iztēle. Ieteicamās bonusu struktūras ir godīgas, konsekventas, saprotamas, paziņotas priekšā un saistītas ar izmērāmiem un sasniedzamiem mērķiem.
Jo labāks ir kopīgs priekšstats par to, kas ir tiesības uz piemaksu, ko veic organizācija un darbinieks, jo lielāka iespēja, ka bonuss radīs darbinieku motivāciju un panākumus.
Sazinieties ar savu algu filozofiju un pieeju
Daudzās organizācijās, kas izpaužas kā un kādēļ tas ir iemesls šausmam, tenkas , demotivācijai un nelaimei. Jo pārredzamāk jūs veicat savu algas filozofiju un noteikšanu, jo lielāka varbūtība ir, ja jūs panākt pozitīvu darbinieku morāli un motivāciju.
Nepalaidiet algu filozofijai noslēpumu. Jā, individuālā kompensācija ir konfidenciāla, bet jūsu darba samaksas noteikšanas metodēm jābūt skaidrām un saprotamām darbiniekiem.
Secinājums
Ja jūs ņemat šos padomus uz sirds un pielieto tos savā organizācijā, jūs palielināt varbūtību, ka jums būs laimīgi, motivēti darbinieki. Alternatīva ir izmantot jūsu algas sistēmu un algu diapazonus, lai radītu neapmierinātus, grumblingus, nelaimīgus cilvēkus.
Kurš grupa, jūsuprāt, veiks labāku darbu, lai apkalpotu savus klientus? Vai palielināt savu rentabilitāti? Vai esat izvēlēts darba devējs? Vai palielināt savu pozitīvo redzamību savā kopienā? Vai jums ir kādi jautājumi?