Jūsu talantīgo darbinieku saglabāšanas kontrolsaraksts
Bet lielākā daļa iemeslu, kādēļ darbinieki pamet savu darbu, ir darba devēja kontrolē.
Faktiski jebkura jūsu pašreizējās darba vietas, jūsu kultūras un vides sastāvdaļa , darbinieka uztvere par viņa darbu un iespējām ir visi faktori, kurus ietekmē darba devējs.
Labākais veids, kā saglabāt darbiniekus, ir uzturēt saikni ar to, ko viņi domā. Vai viņi ir apmierināti ar savu darbu? Vai ir izpildītas viņu vajadzības pēc izaicinājuma, piederības, attīstības un jēgpilnu darbu ? Vai viņiem ir komunikācija , problēmu risināšana, atgriezeniskā saite un atzīšana, kas viņiem ir nepieciešama viņu priekšā?
Ja jūs sazināties ar saviem darbiniekiem, varat novērst potenciālās saglabāšanas problēmas . Bet, jums ir jādomā par darbinieku aizturēšanu katru dienu. Vai jūsu uzņēmuma sistēmas, procesi un prasības atbalsta darbiniekus?
Vai viņi atbalsta jūsu darbinieku vissvarīgākās vajadzības, lai panāktu jēgpilnu darbu, tirgus kompensāciju un ieguvumus, kā arī spēju ietekmēt viņu darbu un darba vietu? Vissvarīgākais ir tas, vai darbinieki vēlas palikt?
Pajautā viņiem. Turiet intervijas, lai noteiktu, kāpēc darbinieki paliek jūsu organizācijā. Tad pievērsiet uzmanību un uzlabojiet tos identificētos faktorus, kas katru dienu atgriežas. Darbinieku darba meklējumi iemesla dēļ. Uzziniet, kas tas ir pirms darbinieka paziņojuma par viņas aiziešanu.
Protams, brīnišķīga iespēja laiku pa laikam iekrīt darbinieka klēpī.
Bet šī nav norma. Nodrošiniet šo lielisko iespēju savā uzņēmumā - un zināt, kāda ir šī lieliskā iespēja - saglabāt savus labākos darbiniekus .
Šeit ir desmit būtiski iemesli, kāpēc darbinieki pamet savu darbu. Jūs varat pārvaldīt visus no tiem, lai saglabātu savus labākos darbiniekus.
1. Saistība ar Boss
Darbiniekiem nav jābūt draugiem ar viņu priekšnieku, bet viņiem ir jābūt attiecībām . Boss ir pārāk daudz neatņemamas ikdienas dzīves sastāvdaļas nekompensējamām attiecībām.
Boss nodrošina virzienu un atgriezenisko saiti, pavada laiku sanāksmēs viens pret otru un savieno darbinieku ar lielāko organizāciju. Lai radītu toksiskas attiecības ar personu, par kuru ziņo darbinieks, tiek apdraudēta darbinieka iesaistīšanās, uzticēšanās un saistības.
Saskaņā ar daudziem avotiem sliktais boss ir arī viens no iemesliem, kāpēc darbinieki pamet savu darbu. Lūk, kā nokļūt kopā ar savu bosu .
2. Garlaicīgi un neapstrīdami pats darbs
Neviens nevēlas, lai viņu darbs būtu garlaicīgs un neapstrīdams. Tiešām. Ja jums ir darbinieks, kurš darbojas tāpat kā viņa, jums ir jāpalīdz viņai atrast viņu kaislību . Darbinieki vēlas baudīt viņu darbu. Viņi tērē vairāk nekā trešdaļu no viņu darba dienas, gatavojas strādāt un transportē paši uz darbu.
Cieši sadarbojieties ar darbiniekiem, kuri jums ziņo, lai pārliecinātos, ka katrs darbinieks ir iesaistīts , satraukti un apstrīdams, lai palīdzētu, radītu un veiktu. Pretējā gadījumā jūs tos zaudēsiet darba devējam, kurš to darīs.
3. Attiecības ar kolēģiem
Kad darbinieks aiziet no uzņēmuma, katrs e-pasta ziņojums, kas tiek nosūtīts visam uzņēmumam, lai atvadītos, ietver komentāru par kaislīgiem kolēģiem, kurus darbinieks rūpējas, un viņiem būs garām. Otrkārt, tikai darbinieka vadītājam , kolēģi, ar kuriem viņš sēž, mijiedarbojas un kalpo komandās, ir būtiski darbinieku darba vides elementi.
Gallup organizācijas pētījums norāda, ka viens no 12 faktoriem, kas izgaismo, vai darbinieks ir apmierināts ar viņu darbu, ir labākais draugs darbā. Attiecības ar kolēģiem saglabā darbiniekus.
Paziņojiet un iejaukieties, ja rodas problēmas un darbinieki neizdodas pašiem atrisināt problēmu.
4. Iespējas izmantot savas prasmes un spējas
Kad darbinieki izmanto savas nozīmīgās prasmes un spējas darbā, viņiem jūtas prāta, sasniegumi un pašapziņa. Viņi piedalās aktivitātēs, kurās viņi ir labi, un vēl vairāk attīsta savas prasmes un spējas.
Darbinieki vēlas attīstīt un attīstīt savas prasmes . Ja viņi nespēj to izdarīt savās darbavietās, viņi atradīs vienu, kur varēs. Tas ietver iespēju. Ja darbinieks nevar redzēt ceļu uz pastāvīgu izaugsmi savā pašreizējā organizācijā, viņi, visticamāk, meklēs citur karjeras attīstības vai veicināšanas iespēju. Pārliecinieties, vai jūs runājat ar viņiem un ka jūs pazīstat viņu cerības un sapņus. Palīdziet viņiem izveidot precīzi definētu ceļu to sasniegšanai.
5. Viņu darba ieguldījums organizācijas biznesa mērķos
Vadītājiem jādarbojas ar katru ziņotāju un jāapspriež darba ņēmēja darba nozīme un galvenie ieguldījumi un rezultāti, kas saistīti ar organizācijas vispārējo stratēģiju un uzņēmējdarbības plānu . Darbiniekiem jūtas saistīti un ka viņi ir daļa no centieniem, kas ir lielāki par viņu darbu. Viņiem ir jājūtas tā, it kā tie būtu saistīti ar lielāku organizācijas tēlu.
Pārāk daudzi vadītāji pieņem, ka darbinieks saņems paziņojumu par redzējumu, misiju un kopējo plānu no izpildvaras personāla un darīs šo lēcienu. Viņi to nedara. Viņi nevar. Viņiem nepieciešama jūsu palīdzība, lai saprastu un savienotu viņu darbu ar lielāku priekšstatu. Ja tie nav daļa no tā, jūs tos pazaudēsit.
6. Autonomija un neatkarība darbā
Organizācijas runā par empowerment , autonomiju un neatkarību, bet tie nav kaut kas, ko jūs varat darīt cilvēkiem vai dot tiem. Tās ir iezīmes un īpašības, kas darbiniekam ir jāīsteno un jāņem vērā. Jūs esat atbildīgs par darba vidi, kas ļauj viņiem to izdarīt. Viņi ir atbildīgi par to.
Nesenajā uzņēmuma pasākumā konsultants iepazīstināja ar sesiju par Oz principiem. Viņš norādīja, ka, radot atbildības kultūru, jūs izveidojat iespējas darbiniekiem piederēt un izpildīt savus pienākumus. Bez tā jūsu labākie darbinieki pamet.
7. Darbinieka darba nozīmīgums
Ak, jā, jēgpilns darbs. Mēs visi vēlamies darīt kaut ko tādu, kas mainās, tas nav aizņemts darbs vai transakcijas darbs, un tas veicina kaut ko lielāku, nekā mēs paši. Ambitijas un izpildāmība. Bet vadītājiem ir jāpalīdz darbiniekiem redzēt, kur viņu darbs veicina rezultātu izpildi, kas izmaina situāciju pasaulē.
Ar dažiem produktiem un pakalpojumiem - pētījumi par vēzi, acīmredzami tiek baroti izsalkuši, dzīvnieku glābšana, slimību diagnostika un ārstēšana, piena vai kultūraugu nozīmīga nozīme, taču ikvienam darbam ir vajadzīga tāda pati nozīme. Palīdziet darbiniekiem sazināties, kāpēc viņiem ir nozīme, vai viņi atradīs darbu ar darba devēju, kurš to darīs.
8. Zināšanas par Jūsu organizācijas finansiālo stabilitāti
Finanšu nestabilitāte: pārdošanas trūkums, atlaišana no darba vai darba laika samazināšana, algu sasalšana, darbā iekārtošana , iespaidīgie konkurenti, kas uzsvērti jaunumos, slikta prese, darbinieku apgrozība , apvienošanās un iegādes uzņēmumi, viss noved pie darbinieku nestabilitātes sajūtas un to trūkuma uzticība .
Darbinieki, kuri uztraucas, parasti pamet. Veiciet visas izmaiņas un iespējamās izmaiņas pārredzamas. Ļaujiet viņiem uzzināt, kā bizness dara visu laiku, un kādi ir organizācijas plāni, lai nākotnē varētu turpināties vai atjaunoties.
Bet pats svarīgākais jautājums ir darbinieku uzticība vadības komandai un cieņa pret to . Ja viņi ievēros jūsu spriedumu, vadību un lēmumu pieņemšanu, viņi paliks. Ja nē, viņi pamet. Galu galā viņiem ir sava ģimeņu finansiālā stabilitāte, kas jāapsver, kad viņi izlemj, kuru izpildvaru tie sekos vai ne.
9. Vispārējā korporatīvā kultūra
Lai gan tas nav galvenais priekšmets darbinieku sarakstos, jūsu uzņēmuma vispārējā kultūra mainās darbiniekiem. Vai jūsu organizācija augstu vērtē darbiniekus, izturas pret viņiem, kā arī nodrošina kompensāciju , pabalstus un ieguvumus, kas apliecina cieņu un rūpes?
Vai jūsu darba vide cilvēkiem, kas veicina darbinieku apmierinātību un iesaistīšanos? Vai jūs sniedzat pasākumus, darbinieku aktivitātes, svinības un komandas veidošanas centienus, kas darbiniekiem liek domāt, ka jūsu organizācija ir lieliska darba vieta?
Darbinieki novērtē darbu, kurā saziņa ir pārredzama, vadība ir pieejama, vadītāji ir sasniedzami un ievēroti, un virziens ir skaidrs un saprotams. Jūsu kopējā kultūra uztur darbiniekus vai arī tos pārtrauc. Kurš izpaužas jums, ko vēlaties un kam nepieciešams?
10. Vadības darbinieku darba izpildes atzīšana
Daudzas vietas darbinieku atzīšanai vēl vairāk sarakstā, bet tas ir, ja atzīšana ieguva neseno cilvēkresursu vadības biedrības (SHRM) darbinieku aptauju. Lai gan atzīšana ir svarīga, tas nav galvenais darbinieku viedoklis.
Atzīšanas trūkums var ietekmēt daudzus no iepriekš minētajiem faktoriem, īpaši kultūru, taču tas, iespējams, nav noteicošais faktors darbinieka lēmumā atstāt jūsu organizāciju. Nodrošiniet lielu patiesu atzinību un atzīšanu par kūka apledošanu, lai saglabātu savus darbiniekus.
Bet pievērsiet uzmanību nozīmīgākajiem faktoriem, kūka, ja vēlaties saglabāt savus labākos darbiniekus. Atzīt, kā jūs dzīvojat savā organizācijā, lai saglabātu savu labāko talantu .
Ja jūs pievērsīsiet uzmanību šiem desmit faktoriem, jūs samazināsiet apgrozījumu un saglabāsiet visvairāk gribētos darbiniekus. Ja nē, jūs regulāri izbrauksit intervijas un izbaudīsiet pusdienas. Ir dārgi pieņemt darbā jaunu darbinieku. Kāpēc ne iztērēt nepieciešamos centienus, lai saglabātu darbiniekus, kurus jau esat sāpīgi pieņēmuši darbā un iznomājuši?
Saistīti ar Top 10 iemesli, kāpēc darbinieki pamet savu darbu
- Kā veikt savu pašreizējo darbu
- Pārtraukt nelaimīgu darbu
- Kā saglabāt savu darbu