Slimības atstājums ļaunprātīga izmantošana un prombūtne darbnīcā ir izpētīta
Saskaņā ar "Cēloņiem un izmaksām, kas saistītas ar prombūtni darbavietā", darbaspēka risinājumu kompānijas Circadian publikācija, neparedzētais darba kavējums izmaksā apmēram 3600 ASV dolārus gadā par katru stundu strādājošo un 2650 EUR katru gadu algotiem darbiniekiem.
Izmaksas var saistīt ar daudziem faktoriem.
"Gallup-Healthways labs rādītājs pētīja 94 000 darbinieku 14 lielākajās profesijās ASV. No 77% darbinieku, kas atbilst aptaujas definīcijai par hronisku veselības stāvokli (astma, vēzis, depresija, diabēts, sirdslēkme, augsta asinis spiediens, augsts holesterīna līmenis vai aptaukošanās), kopējās ikgadējās izmaksas, kas saistītas ar zaudēto produktivitāti, bija 84 miljardi ASV dolāru. "
Šajās izmaksās neietilpst netiešās izmaksas, piemēram, virsstundu darba samaksa citiem darbiniekiem, pagaidu nomas maksa , nokavētie termiņi, zaudētais pārdošanas apjoms, morāles samazināšanās un zemāka produktivitāte. Saskaņā ar "Employee Benefit News" un "HR News" netiešajām izmaksām tiešās izmaksas var palielināt līdz pat 25 procentiem.
Aptaujājot vienpadsmit ASV bāzētās telekomunikāciju organizācijas, 72 centi no katra darbinieka neesamības izmaksāto dolāru izriet no zaudētā produktivitātes, nevis no sarežģītām izmaksām, piemēram, veselības aprūpes un invaliditātes pabalstiem ("Uzņēmējdarbības apdrošināšana", 2000. gada jūlijs).
Slimības atvaļinājums ir vajadzīgs ieguvums visiem darbiniekiem. Ja darba devējs nepiedāvā slimības atvaļinājumu, tas paātrinās veselības problēmas un slimības izplatīšanos, tādējādi samazinot darba ražīgumu un morāli.
Neskatoties uz spiedienu, kas nodrošina perfektu apmeklējumu, lai uzlabotu klientu apkalpošanu un efektivitāti, darbiniekiem ir nepieciešamas taisnīgas slimības atvaļinājumu programmas, lai nodrošinātu drošību un vispārēju augstu veiktspēju.
Tomēr dažas organizācijas cieš no ļaunprātīgas izmantošanas slimības dēļ, un slimības atvaļinājumu ļaunprātīgi izpaužas zaudētos dolāros.
Piemēram, ļaunprātīga izmantošana attiecībā uz slimības atvaļinājumu parasti attiecas uz darbiniekiem, kuri laika gaitā vairākkārt ir pārkāpuši organizācijas apmeklētības politiku. Lai pārliecinātos, ka disciplinē darbiniekus ar apmeklēšanas problēmām, juridiskie eksperti saka, ka vislabākais ir izveidot skaidri formulētu politiku, kurā noteiktas organizācijas standarti un darbinieku prasības.
Noteikti norādiet, ka šī disciplīna, ieskaitot izbeigšanu, var radīt nelikumīgu ļaunprātīgu izmantošanu un ļaunprātīgu izmantošanu. Saglabājiet politiku elastīgai, jo gandrīz neiespējami uzskaitīt katru iespējamo pārkāpumu.
Piedalīšanās politikas pārkāpumu piemēri ir šādi:
- Absolūciju skaits, kavējuma laiku skaits un agrās izbraukšanas gadījumu skaits, kas visi pārsniedz apmeklējumu politikas sadalījumu;
- Nesaņem atļauju agri pamest vai ierasties vēlu;
- Ja tas nav iespējams iepriekš paziņot par prombūtni;
- Nepareiza ziņošana par trūkumu; un
- Medicīniskās sertifikācijas iesniegšana pēc pieprasījuma.
Ir svarīgi noteikt, vai un kādēļ darbinieki izmanto atvaļinājuma politiku. Tāpat kā darba devējs analizē apgrozījumu, organizācijai jāapskata arī slimības atvaļinājuma ļaunprātīgas izmantošanas tendences.
Vai atvaļinājuma izmantošana ir augstāka vienā nodaļā vai kādā noteiktā vadītājā?
Vai darbavietas prakse vai politika ietekmē prombūtni? Vai bērnu slimības noved pie jūsu darbinieka darba laika? Galveno problēmu risināšana palīdz atrast problēmas, kas saistītas ar slimības atvaļinājumu.
Slimības atvaļinājuma izmantošanas metodes atšķiras atkarībā no vienas organizācijas uz otru, taču ir daži kopīgi vadlīnijas, ko var izvēlēties darba devēji. Turpmāk uzskaitīti daži padomi, kā pārvaldīt slimības atvaļinājuma ļaunprātīgas izmantošanas gadījumus.
- Atpazīt problēmu, kas saistīta ar slimības atvaļinājumu, un iejaukties agri, pirms tā pastiprinās. Vadītājiem jāievieš slimības atvaļinājuma politika un jāveic attiecīgi pasākumi.
- Uzziniet, kāpēc darbinieks ļaunprātīgi izmanto atvaļinājumu. Runājiet ar darbiniekiem, kuri ļaunprātīgi izmanto atvaļinājumu un redzat, vai viņu uzvedība ir saistīta ar personisku problēmu. Ja konstatējat, ka tas ir, iesakiet padomu vai atsaukties uz savas organizācijas darbinieku palīdzības programmu .
- Uzziniet, kā pateikt "nē". Nevajadzētu ļaut darbiniekiem izkļūt no ļaunprātīgas atvaļinājuma politikas. Kad jūs dzirdat smieklīgu lūgumu ļaunprātīgi izmantot atvaļinājumu, sakiet "nē".
- Izmantojiet procedūras, noteikumus, praksi un zināšanas, lai gūtu labumu gan vadītājam, gan darbiniekam. Uzraugiem un vadītājiem jādarbojas ar darbiniekiem. Viņu galvenais uzdevums ir pārliecināties, ka visi darbinieki apzinās slimības atvaļinājuma politiku un to, kā tos izmantot.
- Dokuments viss.
Jums ne tikai jārisina problēmas saistībā ar slimības atvaļinājumu, bet jūs varat arī veicināt atbilstošu atvaļinājumu.
Lai mudinātu darbiniekus pareizi izmantot slimības atvaļinājumu programmas , daudzas organizācijas izmanto naudas atvieglojumus vai citus pabalstus. Tālāk ir veicināšanas statistika no HR Centra Personāla programmas inventarizācijas aptaujas, ko izstrādājusi Starptautiskā personāla vadības asociācija. No 428 IPMA aģentūras locekļiem, kuri atbildēja, aptaujā tika konstatēts, ka:
- 58 procenti naudas izņemšanas slimības atvaļinājuma pensijā;
- 45 procenti piedāvā naudu / samaksu par neizmantoto slimības atvaļinājumu;
- 33 procenti piedāvā slimības atvaļinājumu / atvaļinājumu no bankām;
- 11 procenti pārveido slimības atvaļinājumu uz atvaļinājuma laiku ;
- Deviņpadsmit procenti pārveido slimības atvaļinājumu apdrošināšanai pēc pensionēšanās;
- Trīs procenti pārveido slimības atvaļinājumu invaliditātes apdrošināšanai ; un
- Divus procenti pārveido slimības atvaļinājumu uz veselības aprūpes izdevumiem.
Ir programmas, kas var palīdzēt novērst ļaunprātīgu attieksmi pret slimībām. Piemēram, IPMA HR centrs ir izstrādājis divus paketus, kas piedāvā svarīgus ieteikumus, lai palīdzētu ierobežot ļaunprātīgu attieksmi pret slimības atvaļinājumu un sniegtu vispārīgus padomus, kā izveidot stabilas politikas. Pirmā pakete - "ļaunprātīga rīcība slimības dēļ" ietver politiku un idejas par apmeklējumu prēmiju programmām, slimības atvaļinājuma stimuliem un ikgadēju atzīšanu par minimālu slimības atvaļinājumu.
Otrais pakalpojums - "Apmaksātais laika noņemšanas politika" - nodrošina paraugu politiku un padomus par PTO programmu izstrādi. Šīs visaptverošās atvaļinājuma paketes apvieno slimības atvaļinājumu , personīgo laiku un atvaļinājumu vienā "unileave". Darba devējiem tas var nozīmēt mazāku bailes par ļaunprātīgu izmantošanu, un darbiniekiem tas bieži nozīmē lielāku elastību un kontroli.
Daudzas organizācijas ir ieviesušas slimības atvaļinājuma veicināšanas programmas un politikas, lai novērstu prombūtni no darba un atalgot darbiniekus, kuri uztur lieliskus apmeklējumu ierakstus. Piemēram, Broward apgabalā, Florida piedāvā "Bonusa dienu", kur piemēroti darbinieki nopelna vienu dienu bez slimības laika, kas nav izmantoti sešu mēnešu laikā.
Calvert County, Maryland piedāvā motivācijas prēmiju, kas atbilst vienreizēja darba samaksai, jebkuram tiesīgam pilnas slodzes darbinieksi, kurš ir nodarbināts pirmajā darba dienā samaksas gadā, un kurš darba dienas laikā izmanto slimības atvaļinājumu divas dienas vai mazāk. Brīdinājums: darba devējiem, kas apsver iespēju izveidot slimības atvaļinājuma stimulēšanas programmu, būtu jānodrošina, ka programma neaizkavē likumu par ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu .
Slimības atvaļinājuma stimulēšanas programmu kritiķi liecina, ka stimuli mēģina pakļaut darbiniekiem noteiktu veidu darbību, nevis liek viņiem brīvprātīgi izpaust savu uzvedību. Vēl viens kopīgs iebildums ir tāds, ka šādas programmas netieši sodīt darbiniekus, kuriem jābūt likumīgam darbā.
Mazu bērnu vecāki var atkārtoties uztvertam favorītismam, kas piešķirts viņu bezbērnu kolēģiem, kuriem nav nepieciešams slimības atvaļinājums, lai aprūpētu slimos bērnus.
Daži kritiķi arī apgalvo, ka apmeklējuma stimuli sūta nepareizu paziņojumu par slimības atvaļinājumu, kas mūsdienās ir kļuvis arvien nozīmīgāks stresa darba vidē. Ja slimības atvaļinājums tiek izmantots kā nepareiza uzvedība, darba devēji riskē mudināt darbiniekus pārmērīgi strādāt pie patiesām slimībām.
Darba ņēmēji, kuri likumīgi izmanto slimības atvaļinājumu, var justies spiesti ziņot par darbu pat tad, ja viņi ir smagi slimi, un tas var radīt būtisku kaitējumu veselībai un palielināt veselības aprūpes izmaksas pa līniju.
Vislabākais veids, kā izveidot stimulēšanas programmu, ir, pirmkārt, pārbaudīt pašreizējo politiku un vadības stilu un pēc tam mēģināt izstrādāt idejas, lai novērstu un aizliegtu ļaunprātīgu izmantošanu. Piemēram, daži darba devēji pēc iekšējā novērtējuma ir atklājuši, ka mazāk darbinieku uzraugiem ir mazāk, jo mazāka ir iespēja, ka viņš vai viņa izmantos slimības atvaļinājumu.
Izmeklējot un pievēršot uzmanību darbinieku un vadības uzvedībai, organizācijām ir lielākas iespējas izstrādāt veiksmīgu atvaļinājumu veicināšanas programmu.