Darba devēji var atbalstīt darbiniekus viņu centienos līdzsvarot darbu un dzīvi
Darba devēji nav atbildīgi par darba līdzsvara nodrošināšanu saviem darbiniekiem, taču viņi var palīdzēt darbiniekiem meklēt un uzturēt savu darba līdzsvaru.
Optimistiski lēmumi, politika, vērtības un cerības jūsu darbavietā atbalsta darbiniekus darba un privātās dzīves līdzsvara izvēlē.
Labākajā gadījumā šie darba devēja izvēles palīdzēs jums pieņemt darbā un saglabāt augstākos darbiniekus, kurus jūs meklējat. Tālāk ir norādītas dažas lietas, kuras jūs varat kontrolēt, kas veicina vai novērš darbinieku darba un privātās dzīves līdzsvaru.
Piedāvājam elastīgu darba grafiku
Elastīgs grafiks nenozīmē, ka darbinieki var ierasties un izpildīt gribas, kas ir iespēja, kas attiecas uz darba devējiem. Elastīga grafika politika izskaidro to, ko darba devējs nozīmē ar elastīgām stundām . Daudzās darbavietās ir viegli ieviest elastīgu sākuma un beigu laiku. Sarežģītāki elastīgie grafiki, piemēram, četru dienu darba nedēļa vai tālmācība, prasa lielāku plānošanu, bet elastīgie darba grafiki ir darba līdzsvara stūrakmens.
Mīļākais piemērs ir New York City tiešsaistes izdevējdarbības uzņēmums, kas darbiniekiem ļauj strādāt divas dienas nedēļā.
Ar darbiniekiem, kas dzīvo Brooklynā, Ņūdžersijā, un visās citās apdzīvotās vietās šī uzņēmuma politika ietaupa darbiniekus simtiem stundu ilgas komandējuma laika un izdevumu stundas. Tas arī ļauj viņiem pavadīt laiku visiem dzīves vajadzībām.
Piedāvā apmaksātu laiku (PTO)
Piedāvājiet PTO nevis tradicionālo apmaksāto slimības atvaļinājumu , gan apmaksātu personīgo dienu un apmaksātu atvaļinājumu.
Apmaksāta atvaļinājuma (PTO) pieeja attieksies pret tādiem darbiniekiem kā pieaugušie, kuri spēj pieņemt lēmumus par to, kā, kad un kāpēc izmantot samaksāto darba laiku, ko sniedz darba devējs. PTO sistēmā ne darba devējiem, ne darbiniekiem nav jāuztraucas par to, kā tika iztērēts brīvā laika pavadīšanas laiks. Tas novērš neskaidrības un papildu politikas nepieciešamību, piemēram, nosakot to, kas ir slimības diena . Jā, ir trūkumi PTO, bet ne attiecībā uz darba līdzsvaru.
Atļaut tikai ierobežotu PTO pārnešanu uz citu Kalendāra gadu
Ja apmaksātā atvaļinājuma mērķis ir iedrošināt darbiniekus veikt tikai to, ka laiks, kas atlaists no darba, laika gaitā ir neproduktīvs. Pat tad, ja darbinieki vēlas ziedot savu apmaksātā darba laika vērtību labdarībai vai kolēģim, kurš ir izmantojis savu laiku pamatotu iemeslu dēļ, šīs darbības neveicina jūsu darbinieku darba līdzsvaru un atjaunošanos.
Veidojiet darba un dzīves līdzsvara sistēmu
Vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem ir jāmodulē darba līdzsvars, ko viņi vēlētos mudināt savus darbiniekus izstādīt. Kad menedžeris izmanto atvaļinājumu JTO, vēl atbilde uz e-pastu tā, it kā viņa atrodas birojā, tas nosūta darbiniekiem spēcīgu vēstījumu par to, vai viņiem ir jādara e-pasts, kamēr viņi atvaļinājumā.
Augsto līderu darbības tiek uzklausītas un ievērotas darbiniekiem. Kad vecākais vadītājs piesaista neveiksmīgas tikšanās laikā ārpus biroja, darbinieki saņem ziņu. Tas ietekmē viņu personīgo izvēli attiecībā uz darba un dzīves līdzsvaru.
Iestatiet cerības, ka laiks ir izslēgts
Ja darbinieki tiek elektroniski pievienoti darba vietai 24 stundas diennaktī, 7 dienas nedēļā birojā vai ārā, darba un dzīves līdzsvars ir izaicinājums. Izveidojiet cerības, ka savā darbavietā, kad darbinieks atstāj atvaļinājumu, ir pareizi nosūtīt e-pastu, kurā teikts, ka viņš atvaļinājumā ir ierobežots piekļūt e-pastam. Cieniet darbinieka PTO, nesazinoties ar viņu, ja vien tas nav patiešām ārkārtas situācija.
Ļaujiet darbiniekiem uzņemties neapmaksātu atvaļinājumu, cik nepieciešams dzīves cikla vajadzībām
Darbiniekiem ir nopietni, mainīgi notikumi, ārkārtas ģimenes vajadzības un vēlmes izpētīt dzīves un karjeras iespējas.
Lai gan 12 nedēļas, kas noteiktas Ģimenes un medicīniskās aprūpes atvaļinājuma likumā (FMLA) un darba devēja atvaļinājuma politikas, kas pastāvēja pirms FMLA, aptver daudzus notikumus, tās ne vienmēr ir pietiekamas. Daudzi darba devēji ļauj darbiniekiem veikt neapmaksātu atvaļinājumu, veicot tādus pasākumus un pasākumus kā:
- priekšlaicīgu bērna piedzimšanu, kurš tiek hospitalizēts uz ilgu laiku,
- mātes kopšana ar nopietnu slimību citā valstī
- izmitināt radinieku īpašumu citā valstī,
- pagarina grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vēl 4-8 nedēļas,
- pētot pārcelšanos uz jaunu dzīvesvietu kopā ar laulāto, neapdedzinot tiltus līdz viņu pašreizējai nodarbinātībai,
- apmeklēt grad skolā pilna laika, lai pabeigtu nodarbības, kas bija pieejamas tikai dienas laikā, un
- apmeklē tiešsaistes grādu skolā citā valstī četrām nepieciešamajām divu nedēļu sesijām vienā gadā.
Sponsorējiet ikmēneša aktivitātes
Katru mēnesi sponsorējiet darbinieku un ģimenes pasākumus un pasākumus, lai veicinātu komandas veidošanu, darbinieku draudzību un ģimeņu iekļaušanu darba pasākumos. Vienlaikus plānojiet dažus pasākumus tikai pieaugušajiem. Nodrošiniet bērnu pieskatīšanu pasākumā vai citur, ja tas veicinās darbinieku apmeklētību.
Visiem ģimenēm ir piemēroti boulinga, piknika, āra filmas un ugunskura vietas, spēļu centri, slidošana, sporta pasākumi, piemēram, beisbols vai futbola spēle, hayride un mijiedarbība ar uzņēmuma mīļāko labdarības pasākumu. (Sānu piezīmē, attiecības un draudzības, ko darbinieki veido , mudina viņus palikt kopā ar jūsu uzņēmumu un jūsu reģionu. Lielākajai daļai laimīgu darbinieku ir labākais draugs darbā.)
Negaidiet, ka darbinieki strādā ar garām stundām un brīvdienām visu laiku
Pienācīgi ir sagaidīt, ka darbinieki strādā ilgstoši, smagas stundas laikā, piemēram, vai laicīgi izlaiž produktu, piemēram, trīs vai četras dienas. Bet darbinieki nevar uzturēt ārkārtas enerģijas līmeni un garas virsstundas kā pastāvīgu darba cerību. Darbinieki pārbaudīs, apdegīsies un / vai pametīsies, ja ilgās stundas un ārkārtas pūles ir normas . Nedrīkst sajaukt saistības, iesaistīšanos un uzticību 60-70 stundu nedēļām.
Ļaujiet dažiem pārdzīvot dzīves vajadzības darba vietā un viceprezidentam
Iepirkšanās tiešsaistē, to pārdodot, strādājot, bieži tiek mazināta, atbildot uz e-pasta adresēm, plkst. 10:00. Jūs nevēlaties, lai jūsu darbinieki rosinātu sarunāties ar saviem bērniem darba laikā. Arī jūs nevēlaties, lai darbinieki mudinātu personīgo iemeslu dēļ izmantot darba laiku tiešsaistē.
Bet jums ir jāatzīst, ka daudziem, it īpaši profesionāliem darbiniekiem, līnija starp darba laiku un kalpošanas laiku vairs nav atšķirīga. Vai jūs gribētu, lai darbinieks pusi dienas ilga, lai veiktu brīvdienu iepirkšanos vai pavadītu divdesmit minūtes, veicot ātru pirkumu tiešsaistē? Vai arī jūs vēlaties, lai mamma vairs nevajadzētu atstāt vairumā dienu, lai pārliecinātos, ka viņas bērni mājās no skolas?
Vai jūs patiešām vēlaties pārraudzīt, vai darbinieks ir publicējis joks par Facebook vai aktīvi pieņem darbā potenciālos darbiniekus jūsu atvērtā stāvoklī? Jūs varat uzticēties pieaugušajiem paredzētajiem darbiniekiem, lai tie varētu izdarīt labu izvēli. Sazinieties ar personām, kuras nav individuāli.
Piedāvāt darbiniekiem iespēju dalīties darbā vai strādāt nepilnu darba laiku
Darba devēji mēdz ticēt, ka katrs darbs ir pilna laika darbs, bet ne visiem darbiem ir nepieciešams pilna laika darbinieks . Apsveriet talantu, kas būtu pieejams jūsu organizācijai, ja jūs pieņemtu darbā darbiniekus uz nepilna laika darba laiku. Izmantojot piemērotus divus cilvēkus, darba dalīšana var arī efektīvi strādāt pie darbiniekiem, kurus jūs vēlaties saglabāt, piemēram, sākot ģimenes vai mājskolu.
Radošie darba devēji un darbinieki domā par vairāk veidiem, kā darba devēji var atbalstīt darbiniekus viņu darba un dzīves līdzsvara meklējumos. Sāciet ar šīm desmit idejām, lai veiktu milzīgus soļus, lai atbalstītu savus darbiniekus, cenšoties pilnībā piedalīties visos viņu darba un dzīves aspektos.